後継者がなかなか動かない。
自分から提案してこない。
言われたことはやる。
でも、それ以上が出てこない。
そんな悩みを聞くことがあります。
事業承継に限らず、組織の育成現場でもよくある話です。
そして多くの場合、その原因は主体性不足だと考えられます。
もっと自覚を持ってほしい。
もっと考えてほしい。
もっと前に出てほしい。
そう感じるのも自然なことです。
本当に主体性の問題なのでしょうか
ここで一度立ち止まって考えてみたいことがあります。
本当に足りないのは、主体性なのでしょうか。
もちろん、主体的に動けることは大切です。
しかし、主体性は突然生まれるものではありません。
人は、自分に可能性があると思えた時に動き始めます。
自分の意見が役に立つかもしれない。
提案してもいいかもしれない。
自分にもできるかもしれない。
そう思えた時、人は少しずつ前へ出るようになります。
可能性が見えなくなる時
逆に、可能性が見えなくなるとどうなるでしょうか。
提案しても通らない。
意見を言っても変わらない。
挑戦しても評価されない。
失敗だけが目立つ。
そんな経験が続くと、人は次第に考えることをやめていきます。
やる気がなくなったわけではありません。
能力がないわけでもありません。
ただ、可能性が見えなくなっているのです。
だから、発言が減る。
提案が減る。
主体的な行動も減っていく。
結果だけを見ると、主体性不足に見えてしまいます。
見るべきものは能力だけではない
育成というと、つい能力向上に目が向きます。
知識を教える。
経験を積ませる。
仕事を任せる。
もちろん大切です。
しかし、その前に必要なことがあります。
それは、本人が自分の可能性を感じられているかどうかです。
自分の考えが役に立つ。
自分にも価値がある。
自分にも未来をつくる力がある。
そう感じられる環境があってこそ、主体性は育ちます。
可能性が見えると起きること
可能性が見えるようになると、人は変わります。
自分で考えるようになります。
意見を言うようになります。
提案するようになります。
そして、誰かに言われたからではなく、
自分の意思で動くようになります。
主体性とは、無理に引き出すものではありません。
可能性が見えた時に、自然に立ち上がるものなのかもしれません。
だからこそ、後継者育成とは、
能力開発だけではありません。
可能性の回復でもあるのです。
問い
今、あなたが「動かない」と感じている人はいるでしょうか。
そして、その人に足りないのは本当に主体性なのでしょうか。
それとも、まだ自分自身の可能性が見えていないだけなのでしょうか。
もし、その可能性が見えるようになったなら…
その人だけでなく、組織そのものも変わり始めるかもしれません。
▶︎ 後継者や組織の中にある可能性を、どうすれば引き出せるのか。
まずは現状を整理してみる。
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