テラプランニング戦略可視化事業部Repcoの清水です！
前回は，企業文化を徹底させることの必要性についてお話ししました。
今回は，人材管理について企業が取るべき手段の例を挙げたいと思います。
➀人材計画と採用戦略の設定と実行
自社にはどんな人材が必要で，どのような方法で彼らを集めることができるか。
これがなくては，企業は成り立ちません。もしくは，続けることができません。
そんなこと言っても実行するのは難しい，と何もしなくては元も子もありません。
➁企業文化の徹底
これは前回のブログでご紹介した通りです。
日本では，企業文化について軽視されることが多いようです。
しかし，良い企業は，従業員が企業文化に寄り添って行動しています。
東日本大震災の際の東京ディズニーランドの従業員の対応がニュースになりましたね。
彼らがほとんど正規社員ではなくアルバイトであったことも話題になりました。
本気になれば文化の徹底は実現できるのです。
➂基本理念に則った従業員を評価する
これは，➁とも関係するでしょう。理念に根差して一枚岩になれる企業ほど強いものはありません。
まずは，企業文化や理念を徹底させ，社長自身も実践する。
そして，従業員を評価することで，社内に好循環が生まれるでしょう。
➃人事評価と次世代への準備
オーナー企業であれば，大企業でない限り，従業員の評価をくだすのはトップの社長でしょう。
その評価は，社長の勘ですか？それとも現場の意見ですか？
どちらにしろ，きちんとした評価システムを構築することが重要です。
中小企業では特に，システム構築をしないことが多いですが，それは良くありません。
人材をしっかり評価し，適切に配置することは，後継者や自社の次世代のための準備にもなるでしょう。
➄社内ネットワークの確立
企業規模の大小にかかわらず，会社で働く人同士が関わり合うことは多くのメリットを生みます。
人々が交流する環境を整えることも社長の役割だと言えるでしょう。
人材は，企業にとって，戦略的で希少な経営資源です。
そして，それをマネジメントしていくことは，経営者の非常に重要な職務であります。
BSCの活用といった積極的なマネジメントを通して，
企業をより活性化していく決断が益々求められてくるでしょう。
それでは，今回はこの辺で。
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