吉川 マネジメント

まず今回のマネジメントは読んで字の如く、前回の課題図書よりもよりリーダー向けの本であると感じました。


個人的にはまだまだリーダーやら経営者やらということよりは、まず自分がしっかりと組織に貢献できるようになりたいと考えているので、どうしてもまだ組織論的な話には食い付けないところがあります。

そんな中で「自己管理」という言葉がありました。

取り敢えず、自己をマネジメントする・組織に貢献する、ということを目標設定してこの本を読んでみると、

「組織はこうあるべきだ」
「マネジメントはこうあるべきだ」

という言葉が

「よしかわはこうあるべきだ」

という言葉に書き換えても差し支えないような箇所が多々あったように思えました。




「強みを生産に結びつけ、弱みを中和する」

これはリーダーとしてもかなり重要な部分だと思いますが、個人的にも組織に貢献していく上で大切なことだと思います。

そのためにも、自分の強みと弱みは早いところ自覚しておきたいと思って止みません。

同時に、優秀なリーダーは上記のことを意識しているということを考えると、弱みを消すことに躍起になるよりも、強みを伸ばしていった方が将来の貢献度は高くなるのだろうかと思いました。

これは書くべきか微妙なんですが、個人的には城間社長はきっと僕らの強みと弱みを把握していらっしゃると思うので、どういった形で生産に結びつけられると考えているのかお聞きしたいです。



「知りながら害をなすな」

つい先日、自分のミスで社長をはじめとする人たちに多大な迷惑をかけてしまう事態を招きました。

相手を信用する、しない以前の問題で、とりあえず社長に一言相談しておけば済んでいた話だったのですが、手を煩わせたくないという思いから取り返しのつかないところまで深みに嵌った結果になりました。

このままではまずいと知っているにも関わらず、効果的な手を打たなかったというのは、まさに知りながら害をなしてしまったことに他なりません。

本の中では顧客からの信用となっていますが、僕が組織（今回なら社長）に信用されるためにも、つまらない意地を張らずに大きな視野で常に最善を尽くさなければならないと痛感しました。




こう書いてしまうと誤解を招いてしまいそうですが、こうやって管理する側の人たちがいて試行錯誤している以上、ある意味では「管理しやすい」人間になることも大事なことなのかなと思ったりもしました。

それはインターン中でも無意識のうちに行っていたかもしれません。
もちろんそれは思考停止や他力本願とはまったく異なったものでなければいけないわけですが・・・

自分の強さや弱さをしっかりと把握した上で、自分の取説みたいなものをしっかりと組織に提示できるようになれれば、それだけ組織としても使いやすく、更には信頼が置ける人材となり得るのだろうか。


と、微妙に煮え切らない感じで今回は終わりたいと思います。

【江頭、マネジメントの感想】

本書を読んで、なるほどと思うことは非常に多かったけれども、難解な部分も多く、学生である自分にとっては実際的に感じられる部分が少なかったので、自分自身に落とし込んみ、以下の4点から述べていきたいと思う。


１、企業＝自分の人生とは何か
「企業＝営利組織ではない」のと同様に、自分にとっても”カネ”がすべてではない。利潤動機のみで人生を歩んでいるわけではなく、企業の目的が社会・顧客にあるのと同様、当面の自分の人生の目的は”百万人の人々を幸せにすること”にある。この目的を達成するためには、マーケティング＝幸せにする人々の欲求からスタートすること、イノベーション＝新しい満足を生み出すこと、がまさに必要となり、生産性の向上すなわち効率よくできる限り多くの人々を幸せにする、ためには”資源＝自己”を効率的に活用する必要がある。


２、事業＝自分の行動とは何か
「顧客＝幸せにしたい人は誰か」の問いこそ自らの人生をの使命を定義する上で最も重要であり、自分にとってそれは家族であり、自分を支えてくれる人・お世話になった人であり、そして社会のすべての人々である。そこで「われわれの事業＝自分の行動は何であるべきか」がはっきりとしてくる。すなわち家族を幸せにし、支えてくれる人やお世話になった人に恩返しをしたり幸せにし、そして社会の人を幸せにするため、１０人・１００人・１０００人と徐々にその人数を増やしていくことである。


３、事業＝自分の行動の目標
”マーケティング”の目標として、人々の欲求を知るために多くの人と積極的に関わること、”イノベーション”の目標として、独創的な企画を考え出すこと、”経営資源＝自己”の獲得の目標として、多くの知識を身につけ常に自己の成長を求め続けること、”生産性”の目標として１００人を幸せにする過程で１０００人の幸せにつながる企画・アイデアを、１０００人を幸せにする過程で１００００人の幸せにつながる企画・アイデアを生み出すこと、を目標として行動していきたいとい考えている。「目標は、実行に移さなければ目標ではない。夢にすぎない」という言葉をしっかりと胸に刻んで。


４、戦略＝行動計画
戦略計画はリスクを伴う意思決定を行い、実行に必要な活動を体系的に組織し、活動の成果を期待したものと比較測定を行うプロセスだが、今の自分にとってはこの点が非常に曖昧である。来年度の一橋祭に向けて１０００人規模のイベントを行うという意思決定のみに留まり、実行に必要な行動の体系化をしていない。また他の行動の成果と期待の比較をしておらず、これこそが今の課題であると考えている。


P.S.今回の読書会には参加できず申し訳ありませんが、感想だけUPしておきます。

江頭

【野口、マネジメントの感想】

マネジメントを読んで「あまりこの本を鵜呑みにしすぎるのはやめよう」と思ってしまった。


正直ドラッカーの凄さは再認識できた。どの項目に関しても的を得すぎているし不思議と文章に説得力がある。


まあ『マネジメント』＝『経営の教科書』といったような本で、「あーなるほどな」と思った部分も色々あったのだが、これを全て鵜呑みにして組織マネジメントをしても全く面白みがないというかなんか今の自分の目指す組織運営はこうじゃないなと思う部分が多くあった。

今学生団体のトップとして組織運営をしている自分にとって一番考えなきゃいけないことは何か。

理念を達成することなのか
社会への貢献を考えなければならないのか
構成員の知的生産性をあげることなのか

確かに上に挙げた3つはすこぶる重要だと思うが、まだそういうこと考えなくてもいいのかなとも思ったり。

重要なのは

『メンバーが楽しんで活動出来る環境を形成すること』
『自分自身がその活動を楽しむこと』

なんじゃないかなと最近思い始めた。
こういう明文化することも正直気が引けてしまう。


まあこれは所詮学生レベルの意見なので社会人の方は何いってんだこいつと思うかもしれませんが

今回はあえて学生の視点で『マネジメント』に対してアンチテーゼを唱えようと思います、多分こんなこというの俺くらいで感想も差別化していかないとと思っているので笑


学生の組織マネジメントの重要な部分は

「いかにメンバーも自分も楽しむか」

に尽きると最近つくづく思う。


以前所属するTNKで僕らの代の幹部の人間が2人で責任放棄し離脱するというありえない事件が起きたのだが、その2人が言っていたこととドラッカーの言っていることが非常に似ている。

その2人は頭がよく根本的な価値観が僕とは全く違うドラッカーよりの人間だった。


確かに起業サークルの代表はこの『マネジメント』に書いてあるように

常に自らに問い続け
組織の成果に責任を負い
目標を設定し…

などといったことを卒なくこなせる人間（辞めた2人とか）がなった方がうまくいくと僕は思う。


だから自分は正直起業サークルの代表には向いてないと思った。
心の底からこういうことが大切だとは思えない。

ただ俺はイノベーションを起こすべく、ＴＮＫを180度変える風を吹き込むためにも頑張っていかなきゃいけないんだなあとも思う。


うーん、なんか頭が混乱してきたぞ笑

とにかくこの『マネジメント』を鵜呑みにして組織運営をしたくないと思ったってことです！


ただ

マネージャーは真摯である必要がある
真摯さなくして組織なし

ということに関してはかなり胸を打たれた。



真摯
という意味を辞書で調べたが

真面目・ひたむき
誠実・誠意
妥協を許さないさま
熱意・情熱

といった言葉がでてくる。


良い言葉だなあ。


特に妥協を許さないという意が非常に良い。


何に関しても全身全霊をかけ、全力投球できる真摯なマネージャーとしてイノベーションをがっつり起こしていきたいと思います。


つたない文章で申し訳ないです。

野口

【福岡】マネジメント-エッセンシャル版-

お疲れ様です、福岡です。

やっと読み終わりました。これが夏のインターンに毎週あると思うと、さすがにきついなと実感した今日この頃です。

さておき、感想に入ります。

マネージャーの地位と権限に関して共感できたところがあったので、着目させていただきます。
マネージャーは「ボス」という意味でのマネージャーでは無いことというのは、言葉にすると理解しやすいと感じました。
私が、今、塾講師のアルバイトで感じていることそのものであると感じています。
塾講師のアルバイトは、授業のコマ数によって給与が決定されます。講師は専門家です。そのために、講師たちの給与がマネージャーである塾長の給与を超えるときがあります。これは、組織がマネージャーにうまく導かれている状態であると感じています。
さらに、今の上司は、バイトである僕にも権限を与えてくれるために、モチベーションの向上にも繋がっています。

組織体制のよさを言葉にして表現されていたので、今回この文章を取り上げてみました。

次に日本的議論の良さに関して、少しお話をさせていただきます。
日本はコンセンサスを大切にし、議論の時点から当事者を巻き込むために、議論が終わった時点で意思決定が行われるという点です。
僕は割りとこの点に関しては、あまり共感できなかったために記述させていただきます。
もちろんコンセンサスを重視し、そもそも意思決定は必要かといった議論から話を開始することは、重要です。しかし、問題の答えに着目せずに、コンセンサスだけで話を進めることは非常に危険であると思います。
というのは、コンセンサスを重視することによって、「しかるべき人」の意見が重視される傾向にあるのが、日本的議論の弱点であると感じています。コンセンサスを求めることが、常に良いとは僕にとってあまり共感をすることが出来なかった点です。

たとえば、あるビジネスプランについて何か新規で立ち上げることになったとする。日本的議論のプロセスとして、「なぜそれを行うのか」「どうやってやるのが効率的なのか」といった様々に大切な考えがあります。一方で、限られた時間の中で、答えよりもコンセンサスを求めるあまりに、終盤の議論では「しかるべき人」の意見が素通りしてしまうことがよくあります。

そのような状況に陥らないために、バランスが最も求められているのではないかと思います。「コンセンサス」「答え」の両面を意識して、議論を進めれば、時間という制約の中で、最高の結論を導くことが出来るのではないかと思いました。

今回、非常に複雑な本で、難しかっただけに僕の理解が間違っているかもしれません。ご指摘宜しくお願いします。

福岡

「マネジメント」を読んで 内海

この本の論旨は

① 我々の事業は何であるか？を問い続ける

② 顧客は誰で、どんな価値を提供すべきかを定める

③ 高い目標を掲げて、広くイノベーションの機会を探る

④ そんな仕組みを適切な規模で運営していく

という4点が企業運営において重要であるという主張と受け止めた。

問い続けることの重要性

特に一番上の「問い続ける」という点が重要であろう。
企業の存在価値とターゲット顧客が、時間とともにそれは変化するのだということを常に念頭において企業活動を捉えていきたいと思う。
本当に大事にしなければ顧客というのは時間とともに変化するはずであり、提供できる価値も組織の成長に伴って変化するはず。
イノベーションを起こすという意味でも事業の定義、顧客について、定期的、かつ意識的に見つめ直していくべきだ。

イノベーション創出に向けて

売上構成比の高い「上客」のみを大事にし、御用聞き活動を続け、そのプロセスの最適化のために設計された組織はリスクが高い。

そんな組織は細かい改善活動の積み重ねに終始し、大きなイノベーションが起こせないであろう。
細かい改善活動は当然大事であるが、破壊的なイノベーション、新しい商品・サービスに駆逐されるリスクがある。
そのため、ドラッカーはイノベーションのための組織は、目標、チーム・人員を既存事業から切り離して設計すべきだと主張しているのではないだろうか。

目標設定のセンス

そして、目標設定の際に適切な目標設定を行うために十分慎重にならなくてはならないという点も頭に入れておきたいポイント。
数％成長の目標設定では、斬新なアイディアは生まれにくい。
しかしながら、目標設定があまりに高過ぎると、今度はイノベーションを阻む「抵抗勢力」のパワーが増す。
目標設定のセンスも企業のイノベーション創出の成否を決める重要な要素だと感じた。

最後に
ぶっちゃけ、少し哲学的過ぎ、難易度が高い本だったように思う。
まあ、「そうそう！」という共感を覚えるような箇所は少なかったけども、経験が足りない若者は今後の仕事の中で各章のポイントに対する自分なりの答えというものをしっかりと作り上げていくべきだと捉えて頑張っていきたい。

P.S.

マネジメントの本でありながら、「競合」の視点があまりないのというのも新鮮であった。
あと、西欧社会において、最大かつ最古の最も成功している組織＝カトリック教会という話はトリビア。

「マネジメント」を読んで 城間

印象に残ったいくつかの話のうち特に下記の3点に絞って書きたい。


①　「マーケティングだけでは企業の成長は無い＝イノベーション無くしてマーケティング無し」

この考え方はとても奥が深く、重要なコンセプトだと感じました。

世の中の商品・サービスを見ていて、実はマーケティングのための商材になっていることが多く、本当の意味で人々の生活が良くなる、プラスになるという観点での事業は少ないと感じることが多くあります。

メディウィルにおいては、医院のマーケティングの支援というマーケティングの商材も取り扱っていますが、本質的なイノベーションは「ドクターによる医療情報の提供」にあると考えてます。

患者とドクターの情報格差こそが、医療不信の原因であるという問題意識の元で、どのようにしたらこの格差を埋められて、一人一人にあった最適な治療を受けられる社会になるかが、我々の取り組むべき課題です。

それこそが、「ドクター自らが情報発信を継続的にするHP制作運営サービス」、「勉強熱心で治療に真摯なドクターが評価され、適切な治療がされる社会に繋がるウェブサービス」の開発が重要だとこだわる所以なのかと再認識しました。

逆にいうと、ドクターでもイノベーションに積極的では無くて（この場合は治療のイノベーションになる）、マーケティングに走りすぎるドクターには危機感と警戒心を持ってしまうのもこのためです。


②「適切な人数12人～15人　適切な組織の規模とは？」

この組織の適切な人数規模というテーマは、ある意味僕にとっては一生のテーマかもしれません。

僕が経験してきた組織

高校バレー部　キャプテン　　約20名
大学ゼミ　　　　幹事　　　　　　約15名
大学委員会　　チーム幹事　　　　3名
会社1年目　　　チーム部下　　　　5名
会社2年目　　　チーム部下　　　　2名
会社3年目　　　チームミドル 　　　3名
会社4年目 チーム部下　　　　6名
起業1年目　　　チームトップ　　　 3名＋3～4名
起業2年目　　　チームトップ　　　 3名＋3～4名
起業3年目 チームトップ　　　 4名＋3～4名
起業4年目　　　チームトップ　　　 4名＋3～4名　
起業5年目　　　チームトップ　　　 5名＋3～4名　


何故ドラッカーは12名～15名と言っているのか、そして皆さんはどのように考えるか非常に興味深いテーマなので議論したいと思います。


③「人の強みを生産的にする」

マネージャーになる人間、人の上に立つ人間は究極的にはこのことに尽きると思います。
人には必ず、向き不向きがあり、強み弱みがあり、すべてが100点という人はいないわけです。

個々人が自分の強みを客観的に認識することでチーム、組織に貢献でき、またそのことを上司、マネージャー、社長等の人の上に立つものがしっかりと認識し、個々人の能力を引き上げることが大変重要なことだと考えてます。

そのためにも、個々人がどのような仕事をしているかを知る仕組みが重要で、メディウィルではそのためにも日々の日報を書いてもらうようにしていたのです。これを数週間観察しているとその人の特徴が見えてきます。


ドラッカーの書いていることそれ自体は、大きな新鮮さはあるわけでは無いですが、こうした世の中に認められた人が言っていること改めて認識し、反省しそして、考えるきっかけとなるにはとても良い本だと思います。

また、最低限身に付けて欲しいコンセプトでもあるので、自社のマネジメント教育、部下の教育の底上げとしてもまとまっていて良い本だなと感じます。

[安齋、プロフェッショナルの条件]

こんにちは、早稲田大学３年の安齋研一郎です。

ドラッカー読書会の初回のテーマが
「プロフェッショナルの条件」ということで、
プロフェッショナルの条件をよんだ感想を書きたいと思います。

ドラッカーさんは
プロフェッショナルを「知的労働で成果をあげることのできる人物」
だと言っているんだと解釈しました。

知的労働で成果をあげるためには
貢献に焦点をあわせることが大切らしいです。

組織に貢献をするためには
１、強みを生かす
２、時間を管理する
３、もっとも重要なことに集中する

のが大事なのですが、

ここで
自分の強みってなんだ？
と。

自分が所属している東京大学起業サークルTNK
にも後輩で自分より優秀なひとがたくさん入ってきて
さらに世界にはもっともっと優秀なひとがたくさんいて
そんな中で自分はどの領域なら一番になれるのかと
日々悶々してます。

世界で一番の男になる！って言うと
ん？て感じですが、
なにかしらの領域で一番になれなければ
知的労働者としての価値はないのかなと思ったりして
最近ずっと悶々してます。

この悶々を打開するキッカケを読書会で素晴らしい方々と交流することで
得たいと思います。

福岡 プロフェッショナルの条件

お疲れ様です、福岡です。
ついに読み切りましたので、ブログを更新させて頂きます。遅れまして、申し訳ありません。
では、皆さんのブログを参考にさせて頂きながら、自分の実体験と共に印象に残った点を少々述べさせていただきます。


「権限に焦点を合わせてはならない」
多くの方々がこの点に着目していました。やはり本質をついた内容であることは間違いないと思いました。私がこれを最も強く感じたのは、就職活動での企業訪問の際でした。
私は、就職活動の際、それはとてもとても多くの企業を訪問させて頂きました。（１５０社くらい？）
そのような中で、効率的に強力な力を持つ企業に対し、『社員の方１人１人が組織のために努力している』というイメージがあります。
もちろん例外はありました。それは、『すべての社員が卓越して優秀である』時でした。コンサルティング会社などは特にそう感じました。１人１人が経営者レベルの力を持ち、会社を成長のためのツールとして見ていました。
しかし、一般の人々がそのような例外を参考にするより、やはり当書籍のように『すべての成果を上げたい人々』に対しての内容である方が、分かりやすいと感じています。

脱線しましたが、本題に戻ります。とある自動車メーカの中堅社員の方々とお話する機会がありました。その会社は、日本ではＮｏ．1シェアを占め、世界的な評価も”高かった”企業でした。その際、すべての社員の方々から感じ取れた事は、『どうしたら本当にお客様のためになる車を作れるだろう』という事を１人１人が意識していた事です。事務系であれ技術系であれ、その意識を強く持つ事で、より強力なチームワークが生まれていると思いました。現在のアメリカでの問題も吹き飛ばせる強さを持った会社である事は間違いないです。

「目標とビジョンをもって行動する」
この点は、一般的に見えて非常に深い内容が書かれている段落であったと記憶しています。”目標”という言葉は聞こえによっては、ノルマのような意味にもなり、達成せねばならないものと考えられがちです。しかし、本書では『道を歩くためのビジョン』として掲げるべきだと推奨しています。
また、就職活動の際の話になりますが、私が最後に入社する先を決定したのは、このビジョンを設定したからこそ、厳しい道へ進もうと考えました。達成できなくても、ビジョンに向かって努力する事は、短期的な利益を求めるよりも大きな意味があると感じています。自分の道は自分で作らないといけません。その道からそれてまで短期の利益を求める事は非常に危険であると感じます。これからも、ビジョンの設定を常に意識し、努力していきたいです。

「決定は本当に必要か」
これは非常に共感できる内容でした。決定というのは、組織に非常に大きなインパクトを与えます。その組織全体のイメージを大きく変えてしまう事もあります。
私がそれを一番に感じたのは、私が学園祭のイベントを担当したときです。学園祭のイベントで、西校舎ホール会場のタイムラインを決定する重要な会議がありました。私たちの団体の団体は、例年、そのホールを比較的沢山埋める事が出来、実績がありました。にも関わらず、とても不利な状況でのタイムスケジュールを提示され、私たちのチームは大変な憤りを感じました。これに対し、『しっかりと実績を伝え、最も希望していたタイムスケジュールを提示するように要求する』ことが私たちの決定でした。結局、希望の時間枠を取得する事が出来ましたが、私たちの団体に対するイメージは大きく変わってしまったように感じています。『他団体と上手に付き合う事が出来る』というイメージから『自分勝手な団体』というイメージになり、その後の協力をはかることがやりにくかったと記憶しています。
振り返って考えてみると、実績がある→ノウハウがあるので、時間帯に関わらず集客する事が出来たと考えると、団体イメージを損なった事の方が、大きな損失であったと思います。
以上のように、決定を必要とするのかどうかと『決定をする前に』振り返る事は重要であると感じています。

以上になります。本日は楽しみにしています。

吉川 プロフェッショナルの条件

インターン7期生の吉川です。


文章にまとめたり、プレゼンしたりというのは自分の苦手分野であり、加えて知識も難アリなので、こういった機会をまた頂けたのはとてもありがたいです。
みなさんの考えをどんどん吸収していこうと思います。よろしくお願いいたします。






「権限ではなく、貢献に目を向ける」

という言葉がありました。

人はどれだけ社会に貢献できるかだ！

と耳にタコができるほど教わった身には、反応せずにはいられません。

「成果は組織の外にある」

という言葉もそうなのですが、常にその時々の対象のことを意識して、そこへどうすれば貢献できるのかを考え続けるのが大切なことなのだと思います。


これは感覚的な話になってしまうのですが、しっかりと組織外の対象への貢献を意識できれば、仕事をしていく上での視界も良好になる気がします。
これは結構な快感で、仕事をするモチベーションの面でも重要なファクターになり得るのではないかと思います。





「業績を得るための努力が少ない程、いい仕事」

自分は無理矢理に壁をぶっ壊しながら仕事を進めていた気があるので、痛い言葉でした。

時間の管理の項でも同じようなことが書いてあったと思うのですが、個人的に気を付けなければいけない箇所のひとつです。

これも社長が仰っていたことですが、

すごく見た目は頑張っているように見えるのだけれど、無駄にやってるだけという人が多い

という事例に躓かないようにしたいです。




「上司の強みを生かす」

全開での仕事というものを経験したのが、恥ずかしながらおそらくメディウィルでのインターンしかないということに起因する心配事です。

そもそもで、不満を抱かせるような上司はメディウィルにはいないわけです。当たり前です。

なので、自分がもしそういった状況に陥ったときにどうなってしまうのかという不安が浮上しました。
自分は上司への貢献が大きなモチベーションになるので、嫌な上司に当たってしまった場合は仕事をする姿勢の深い部分に穴が空きそうで恐ろしいです。

しかし上司とそりが合わないなんていうのはよく聞くどころの話ではないので、今のうちからしっかりと自分の中に対上司の枠組みを構築しておく必要があると思いました。





やはりというか、稚拙な文章で申し訳ありません。
これからよろしくお願いします。


吉川

マルシッチ 『プロフェッショナルの条件』の感想

こちらはクリスです。感想文は以下の通りです。

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ドラッカーの『プロフェッショナルの条件』は、読み始めた時には組織についての本だと思った。しかし、読めば読むほど、組織についてではなく、個人についての本だと分かってきた。厳密に言うと、主人公は「知識労働者」であるが、ドラッカーの理論は知識労働者や彼らをマネジメントする管理者にだけではなく、一般的な個人にも通用するだろう。

さて、まずはドラッカーの書いた、組織についての一言から始めよう。彼によると、「人間社会において、唯一確実なものは変化である。自らを変革できない組織は、明日の変化に生き残ることは出来ない」（８７ページ）。したがって、その変化を乗り切るために、「数年ごとに、あらゆるプロセス、製品、手続き、方針について、『もしこれを行っていなかったとして、今分かっていることをすべて知りつつ、なおかつ、これを始めるか』を問わなければならない」（３４ページ）。個人についても同じことが言える。歴史上では、確かに変化しないものは変化そのものだけである。千年以上時間のかかった変化もあったが、日常生活に影響を与え、人が普通に気づく速さで起こる変化もある。そして、その変化に応じられない人は、死ななくとも苦労するだろう。変化がもたらすのは組織レベルのイノベーションだけではなく、個人レベルのイノベーションでもある。

残念ながら、今の私はイノベーションどころか、自分の能力を客観的に測ることさえできない気がする。一応学士を２つ持っているので、ある程度宿題ができるとは分かっているが、どれぐらい時間がかかるかは分からない。一応会社で働いたことがあるので、ある程度仕事ができるとは分かっているが、上手くやっているかと、もしそうであれば、今よりも上手くやるにはどうすればいいかは、分からない。幸いに、私みたいな者にたいして、ドラッカーはいいことを書いてくれた。それは、「知識労働の生産性の向上を図る場合にまず問うべきは、『何が目的か。何を実現しようとしているか。なぜそれをれを行うか』である。手っ取り早く、しかも、おそらくもっとも効果的に知識労働の生産性を向上させる方法は、仕事を定義し直すことである。特に、行う必要のない仕事をやめることである。」仮に私は、宿題の時にこの質問に答えてみたとしたら、「知識を完全に内面化すること」と答えたかもしれない。そして仕事の時には「一番品質の良い、優れた作品を作り上げること」であっただろう。しかし、場合によっては、「先生に満足させるのに十分な品質の宿題を、できるだけ早く完成させること」「上司が必要としている程度の正確さで、出来るだけ早く仕事をこなすこと」と答えれば良かった時もあったに違いない。つまり、私はドラッカーの言う「行う必要のない仕事」を意味なく行ってしまったわけだ。大学生のころ、明日午前８時に試験があるのに、宿題を終わらせるために徹夜した時もあったし、会社で働いていたころ、一つの仕事に夢中になり、他に必要とされている課題があるのに、その仕事だけを明らかに必要以上正確に行った時もあった。どの時も、やったとたんで「勝った！」と思ったのかもしれないが、今振り返ると、やはり、それは小さな失敗にすぎなかったと思う。もし、当時の状況をドラッカーように考えていたら、失敗せずに住んだのかもしれない。

私は今、メディウィルでインターンシップをしている。これからも日本で就職するべく、計画を立て、行動を取っている。インターンシップも就職活動も、成果をあげる点ではあまり変わらないと考える。なぜかというと、どちらも自分の、個人としての仕事だからである。上記のような失敗を二度としないように、自分の目的とやり方に気をつけながら、今この２つの仕事で成果をあげようとしている。そのためにとても役に立ちそうに思ったことは、ドラッカーが８１ページに書いたことである。彼は自分で見てきた成果をあげる人について、「成果を上げる人に共通しているのは、自らの能力や存在を成果に結びつける上で必要とされる習慣的な力である」と語っている。重要な言葉は「習慣」である。彼は続き、「言い換えれば、成果をあげることは一つの習慣である。習慣的な能力の集積である」と書いていく。そして最後に、「掛け算の九九を習ったときのように、練習による習得が必要となるだけである。『六、六、三六』が、何も考えずに言える条件反射として身につかなければならない」と書いた。こういう風に、最終的な目的に比べてかなり小さな要素である習慣の繰り返しを重ね――例えば、就職活動だったら毎日、面白そうな会社を見つけ、その会社のウェブサイトを調べること。例えば、メディウィルの仕事だったら、暇がある時にじっとせずに、何か小さな仕事でも見つけ出し、そして素早く終わらせること――やがてその習慣を「条件反射」として身につけ、最終的な目的に驚くくらい大きな影響を与えることができる。今の私にとっては、こういう「習慣」を作り、そして維持することがとても難しいと感じるが、これからあらゆる仕事に挑戦する時に、それに合った習慣的な能力を是非身につけていきたい。

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どうぞよろしくお願いします。