リクルートの2nd-stageというシステムを利用しています。
・学生からのガイダンス要望を受ける
↓
・ガイダンス(一時面接？)
↓
・次に進めるかどうか決定
↓
最終面接
というシステムですね。
ガイダンス（一時面接）での選考基準はシステムに興味があって、触ったことがあるか、普通にコミュニケーションが取れるか。といったところです。
難しいのは二次面接ですね。
システム会社だけではなく、どんな会社にでも言えると思うのですが、採用後一年程は研修込みの赤字です。ですので、ある程度長くいて、損益分岐点を超えていただく必要があります。
今になって思うのは、若者は三年でやめる。ということがいわれていますが、これは企業側としては、大変困りますね。大きな会社であれば、採用人数の関係でペイできますが。
・ある程度の期間働いてくれるか？
・しっかり学習して、伸びてくれるか？
この二つに対して確信を持つのは、不可能ですが、信じさせてくれる何かが欲しいですね。
中途と違って新卒は可能性を見るので、より難しいと感じています。
よく、人事はここを見る！といった関係の本がありますが、採用側で、面接に参加するものとして読んでおくべきかと思っています。
採用のプロではないので、悩みますね。ぜひ人事のスペシャリストの方のご意見を伺ってみたいものです。
中小企業だと、人事だけの人。というのは存在しないケースがほとんどでしょうから、人を見る目も同時に必要ですね。様々なことをこなす多芸さが必要ですね。
ギークのための会社経営術といったテイストの本を読みましたが、多芸であること。と記載されていましたね。
中小企業を経営するには、多芸さが大切。何でもやらなくてはならない。そう思います。
下記は、ギークのための会社経営本。なかなか読みやすく、おもしろいです。
Eric Sink on the Business of Software 革新的ソフトウェア企業の作り方/Eric Sink
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