プラスアルファの仕事をしてもらうには

「プラスアルファの仕事をしてもらう」には、単に“もっと頑張って”と伝えるだけでは動きにくいことが多いです。

特に看護や医療現場では、忙しさや疲弊感があるため、「やりたくなる環境」と「意味づけ」が重要になります。

1. まず“最低限”が安定しているかを見る

人は余力がないと、プラスアルファは出にくいです。

• 業務過多で疲弊していないか
• 不公平感がないか
• 「やっても評価されない」がないか

土台が不安定だと、追加の行動は「負担」と受け取られやすいです。

2. 「お願い」ではなく「意味」を共有する

人は仕事量ではなく、意味に動かされます。

×「もう少し気を利かせて」
○「患者さんの安心につながるから、退院前の一言確認を大切にしたい」

×「協力して」
○「チームが回ると、結果的にみんなの負担が減る」

“何のためか”が見えると、自発性が出やすくなります。

3. 強みを見つけて任せる

全員に同じプラスアルファを求めないことも大事です。

• 気配りが得意な人 → 患者対応の質向上
• 整理が得意な人 → 業務改善
• 教えるのが得意な人 → 新人支援

「あなたの良さが活きる役割」と伝えると、主体性が出やすいです。

Iメッセージ例

「○○さんの周りへの気配り、私はチームにすごく良い影響があると思っています。もし可能なら、新人さんへの声かけも少し力を貸してもらえると嬉しいです」

4. 小さな成功体験を作る

最初から大きな期待をかけすぎない。

「ありがとう、助かった」
「患者さん喜んでいたよ」

この積み重ねが、“やると価値がある”感覚になります。

5. 管理者が先に姿勢を見せる

現場では、言葉以上に“見て学ぶ”部分が大きいです。

• 少し先回りして動く
• 困っている人に声をかける
• 感謝を言葉にする

すると、「ここではそういう文化なんだ」と浸透しやすくなります。

「プラスアルファを求める」のではなく、“自然に出る風土を作る”という視点が、長期的には効果的です。

人が育つ環境づくり

人が育つ環境づくりとは、

単に知識や技術を教えることではなく、
「人が安心して成長できる土壌を整えること」です。

どれだけ優秀な人でも、
否定や監視ばかりの環境では力を発揮しにくくなります。

反対に、安心感があり、挑戦を支えてもらえる環境では、
人は自ら考え、学び、成長していきます。

そのために大切なのは、まず“心理的安全性”です。

「分からないと言える」
「相談できる」
「失敗しても学びに変えられる」

そんな空気があることで、人は挑戦しやすくなります。

また、人材育成では“指摘”だけでなく、
「できていることを見つける視点」も重要です。

小さな成長や努力を認められることで、
人は自信を持ち、主体性が育っていきます。

さらに、管理者や先輩の在り方も大きな影響を与えます。

忙しい現場ほど、答えをすぐ与えたり、指示中心になりがちですが、

「どう思う？」
「あなたはどうしたい？」

と問いかける関わりが、考える力や責任感を育てます。

人が育つ組織には、共通して

• 安心して話せる関係性
• 挑戦を応援する文化
• 学び合える風土
• 相互承認
• 対話の習慣

があります。

特に看護や医療の現場では、
人材不足や忙しさから余裕が失われやすく、
“育てる”より“回す”が優先されがちです。

だからこそ、日々の小さな声かけや関わり方が、
組織の空気を大きく変えていきます。

人は、「管理」だけでは育ちません。
信頼され、認められ、支えられる中で、
少しずつ力を発揮できるようになります。

面談に活かすコーチング

面談でのコーチングは、

「答えを教える」のではなく、相手の考えや強み、可能性を引き出し、自ら行動できるよう支援する関わりです。

特に看護・医療現場では、指導や評価だけではなく、相手の主体性を育てる面談が重要になります。

面談での基本的な流れ

① 安心して話せる関係づくり

まずは相手が話しやすい雰囲気を作ります。

• 否定しない
• 話を遮らない
• 評価を急がない

「最近どう？」
「何か困っていることはある？」

など、入りやすい問いから始めることが大切です。

② 現状を整理する

相手の状況や気持ちを整理していきます。

• 今どんな状況？
• 何が一番気になっている？
• どんな時に難しさを感じる？

相手は話しながら、自分自身の考えを整理していきます。

③ 望む状態を明確にする

問題だけではなく、「どうなりたいか」に視点を向けます。

• 本当はどうなったらいい？
• 理想の状態は？
• うまくいったとしたら何が変わる？

目標や方向性が見えることで、前向きなエネルギーにつながります。

④ 行動につなげる

最後に、小さな行動を具体化します。

• 今できることは？
• 最初の一歩は？
• 誰に相談できそう？

大きな変化よりも、「まずやれること」を明確にすることがポイントです。

面談で大切なポイント

• すぐ答えを与えすぎない
• 「なんで？」より「何があった？」を使う
• 評価や注意だけの面談にしない
• 結果だけでなく、努力や姿勢を承認する

コーチングを活用した面談は、
“相手が自分で考え、自分の力で前に進めるよう支援する時間”です。

管理者にとっては、「人を動かす」のではなく、「人が動ける状態を作る」関わりが大切になります。

組織づくりのためのコーチング

組織づくりにおけるコーチングは、

「人を動かす」のではなく、
“人が自ら動ける状態をつくる”関わりです。

特に医療・看護の現場では、

• 指示待ち
• 部署間の分断
• 不満の蓄積
• 管理職への依存
• 心理的安全性の低下

が起こりやすく、
“対話”の質が組織文化を左右します。

コーチングが組織にもたらすもの

① 主体性が育つ

「どうしたらいいですか？」ではなく、

• 「私はどう考えるか」
• 「何ができるか」

を考える習慣が育つ。

② 関係性が改善する

コーチングでは、

• 傾聴
• 承認
• 質問
• 意図の理解

を大切にするため、
“責める文化”から“支え合う文化”へ変わっていく。

③ 問題解決力が高まる

答えを与えるだけではなく、

• 現状整理
• 視点の転換
• 優先順位
• 行動設計

を支援することで、
現場が自走し始める。

組織づくりで重要なコーチング視点

■ 人ではなく「関係」を見る

問題人物を変えようとするより、

• どんな関係性が生まれているか
• 何が言えない空気になっているか
• 何が信頼を下げているか

を見る。

■ 正しさより「対話」

組織が崩れる時は、
能力不足より、

• 話せない
• 聴いてもらえない
• 分かってもらえない

が先に起こる。

■ 管理より“支援”

「管理する人」より、

• 成長を支える
• 強みを見つける
• 安心を作る

リーダーがいる組織は強い。

現場で使えるコーチングの問い

• 「今、一番大事なことは？」
• 「何が引っかかっていますか？」
• 「どうなれば前進と言えますか？」
• 「あなたはどうしたい？」
• 「できていることは何？」
• 「誰の支援があると進みやすい？」

問いは、
“相手を追い込むため”ではなく、
相手の思考を整理するために使う。

組織づくりの本質

強い組織は、

• 完璧な人がいる組織ではなく、
• 安心して相談でき、
• 違いを出し合え、
• 学び合える組織。

コーチングは、
その土台となる「関係性」と「対話」を育てる手法です。

人の問題への対応方法

人の問題への対応で大切なのは、

「問題を解決しよう」とする前に、
“何の問題なのか”を見極めることです。

人の問題は、混ざりやすい。

例えば、

• 感情の問題
• 能力の問題
• 認識の問題
• 関係性の問題
• 役割の問題
• 価値観の問題
• 組織構造の問題

が、全部一緒になっていることがあります。

すると、
本当は「教育」の問題なのに、
人格の問題として扱ってしまったり、

本当は「疲弊」の問題なのに、
やる気の問題に見えてしまう。

対応の基本は、
「切り分け」です。

① 事実と解釈を分ける

まず確認する。

• 実際に起きた事実は何か
• 誰が見ても同じか
• 解釈や感情は何か

例えば、

「態度が悪い」
は解釈。

「挨拶が3回なかった」
は事実。

ここを分けるだけで、
対応が落ち着きます。

② “人”ではなく“行動”を見る

「この人はダメ」
になると、
関係が壊れやすい。

見るべきは、

• どんな行動が起きたか
• 何が組織に影響したか
• 何を変える必要があるか

です。

人格否定ではなく、
行動修正。

③ 背景を確認する

問題行動には、
背景があることも多い。

• 疲弊
• 不安
• 承認不足
• 混乱
• 学習不足
• 思い込み
• 権限不明瞭

もちろん、
背景があっても
許されない行動はあります。

ただ、
背景を知らないと、
再発防止ができない。

④ 境界線を明確にする

優しさだけでは、
組織は守れません。

• 何がOKで
• 何がNGか
• 何を求めるか
• 守れない場合どうするか

を曖昧にしない。

特に管理職は、
「嫌われないこと」より、
「基準を守ること」が必要な場面があります。

⑤ 時間で育てる視点を持つ

人は、
一回の面談で劇的には変わりません。

• 繰り返し伝える
• 小さな変化を拾う
• 行動を習慣化する
• 成長を待つ

この視点が必要です。

そして最後に大事なのは、

「問題のある人」
として固定しないこと。

人は、
環境・役割・関わり方で
かなり変わります。

だからこそ、
“甘やかし”でも
“切り捨て”でもなく、

• 現実を見る
• 敬意を持つ
• 必要な線を引く
• 成長可能性を残す

このバランスが、
人の問題への対応では重要です。

時間を味方につける

「時間を味方につける」とは、

単に効率よく動くことではなく、
“時間の流れ”を自分の成長や人生に活かすことです。

例えば──

• 焦って結果を急ぐ人は、時間に追われる
• 毎日の積み重ねを信じる人は、時間に育てられる

という違いがあります。

特に医療・看護や管理の現場では、
「今日すぐ成果が出ないこと」が多いです。

• 人材育成
• 信頼関係
• 組織文化
• メンタルの回復
• 自分自身の成熟

これらは全部、“時間が必要な仕事”です。

だからこそ大切なのは、

① 目先だけで判断しない

今日うまくいかなくても、
「この経験は半年後につながるかもしれない」
という視点を持つこと。

時間軸を長く持つと、必要以上にブレにくくなります。

② 小さな継続を侮らない

時間を味方につける人は、
特別な一発よりも、

• 毎日の挨拶
• 5分の振り返り
• 少しの読書
• 一言の感謝
• 睡眠を整える

こういう“小さな習慣”を大切にします。

複利のように効いてきます。

③ 「待つ力」を持つ

人も組織も、
変化には“熟成期間”があります。

急いで変えようとすると壊れることもある。

• 相手が腹落ちする時間
• 感情が整理される時間
• 信頼が育つ時間

を尊重できる人は、長期的に強いです。

④ 今この瞬間を雑に扱わない

未来は、
“今日の使い方”の延長です。

• どう話すか
• どう聴くか
• どう休むか
• 何を選ぶか

小さな選択の積み重ねが、
未来の自分を作ります。

時間は、
敵になると「焦り」になりますが、
味方になると「蓄積」と「成長」になります。

そして多くの場合、
人生を変えるのは“劇的な一日”ではなく、
「普通の日の積み重ね」です。

時間とは

「時間とは何か？」は、シンプルに見えてかなり深い問いです。

まず実用的に言うと、
時間とは「変化を測るためのもの」です。

朝から夜へ、若さから老いへ、出来事が移り変わる――その流れを区切って理解するための尺度です。

もう少し本質に寄せると、
時間とは「過去→現在→未来へと流れていると私たちが感じているもの」。

ただしこれは“感覚”でもあります。楽しいと早く過ぎ、苦しいと長く感じるように、同じ1時間でも体験の質で全く違う。

さらに深い視点では、物理学では時間は空間とセットで扱われます。

いわゆる時空という考え方で、「時間も一つの次元」として存在しています。

一方で、人間の世界ではもっとシンプルです。

時間とは――
「命の使い方」そのもの。

だから、

• 何に使ったか
• 誰と過ごしたか
• どう感じたか

これがそのまま「人生の質」になります。

医療・看護やマネジメントの現場で言うなら、

時間は単なるスケジュールではなく、「関わりの質をつくる資源」です。

愚痴の効能

愚痴は「良くないもの」と思われがちですが、使い方次第でかなり有効なメンタルケアになります。

特に対人ストレスが多い現場では、むしろ戦略的に使うべきツールです。

■ 愚痴の主な効能

① 感情の“圧抜き”

ストレスは溜め続けると、ある日まとめて噴き出します。
愚痴はその前に少しずつ外に出す「安全弁」です。

👉 ポイントは「爆発前に小出しにする」

② 思考の整理

頭の中でモヤモヤしていることも、言葉にすると構造が見えてきます。

• 何にイラついているのか
• 本当は何を求めているのか

👉 愚痴は「未整理の思考の言語化」でもあります。

③ 共感による回復

「それは大変だね」と受け止められるだけで、人はかなり回復します。

👉 解決よりも共感の方が先に効くのが人間です。

④ 自己防衛

理不尽な状況でも、何も出せないと自己否定に向かいやすい。

愚痴を言うことで
👉「これはおかしい」と自分を守れる

■ ただし“逆効果になる愚痴”もある

ここはかなり重要です。

NGパターン

• 同じ内容を延々ループする
• 相手をただ攻撃するだけ
• 聞く側が疲弊しているのに続ける

👉 これはストレスを“再強化”します

■ 効果を高める愚痴の使い方（現場向け）

看護・管理職の立場なら、ここが肝です。

① 「時間制限」をつける

例：10分だけ愚痴る

👉 ダラダラを防ぐ

② 「最後に一言だけ意味づけ」

• 「まぁでも仕方ないか」
• 「ここは一個学びだな」

👉 無理なポジティブでなくてOK
👉 “締め”があるだけで消化される

③ 「人を選ぶ」

• 安全な相手（否定しない）
• 利害関係が強すぎない人

👉 ここを間違えるとリスクになります

④ 「書く愚痴」も使う

話せない環境ではかなり有効です。

• ノートにそのまま書く
• 誰にも見せない前提

👉 頭の中の“滞り”が流れます

■ 管理職としての一歩上の視点

愚痴は単なるガス抜きではなく、

👉 「現場の歪みのセンサー」

でもあります。

• 同じ愚痴が繰り返される
  → 構造的な問題
• 特定の人に集中する
  → 関係性 or 役割の問題

■ まとめ

愚痴は悪ではなく、

👉 “未処理の感情と課題を外に出す装置”

です。

ただし
使い方を間違えると毒にもなる。

GWのメンタルケア

ゴールデンウィークは「休めるはずなのに、逆にしんどい」という人がかなり多い時期です。

特に医療・看護やマネジメントに関わっていると、完全にスイッチを切るのも難しいですよね。

ポイントは「回復」と「切り替え」を意図的に設計することです。

■ GWのメンタルが崩れやすい理由

• 生活リズムが崩れる
• 仕事の緊張が抜けて一気に疲れが出る
• 周囲（家族・職場）とのギャップが出る
• 「有意義に過ごさなきゃ」という無意識のプレッシャー

つまり、問題は弱さではなく“構造”です。

■ メンタルを守る3つの軸

①「休む」をちゃんと設計する

ただダラダラでは回復しません。

• 何もしない日を“意図的に”作る
• 予定は最大でも6割
• 「回復したらOK」という評価基準にする

👉 管理職ほど「成果」ではなく回復を成果にするのがコツです。

②「軽いリズム」を持つ

完全オフにすると逆に不安定になります。

• 朝の散歩（10分で十分）
• 軽い運動やストレッチ
• 起床・就寝だけは固定

👉 ポイントは「頑張らない継続」です。

③「頭の中の整理」をする

GWは内省に向いていますが、やり方が重要です。

おすすめはシンプルに3つ：

• 今うまくいっていること
• 引っかかっていること
• GW明けに1つだけやること

👉 ここで「全部やろう」としないのが安定の鍵。

■管理職の方に特に大事な視点

あなたの立場だと、

• 休んでいても「現場」が気になる
• 人の問題が頭から離れない

これは自然です。

だからこそ必要なのは
👉 “完全に切る”ではなく“距離を調整する”

例えば：

• 1日1回だけ状況確認（5分だけ）
• それ以外は意識的に考えない

■ まとめ

GWの理想は「劇的に良くなる」ではなく、

👉 “少し余白が戻る”こと

です。

部下育成の要諦

「部下育成の要諦」はシンプルに言うと、“人を変えようとするより、成長できる環境と関わりを設計すること”です。

気合いや根性論だけでは長続きしません。再現性のあるポイントに落とすと、こんな軸になります。

① 評価より「理解」が先

多くの管理者は、つい「できているか／いないか」で見がちですが、
その前に必要なのは背景理解です。

• なぜその行動を取ったのか
• 何に困っているのか
• どこでつまずいているのか

ここを外すと、指導はズレます。
特に看護現場では「能力不足」に見えて、実は不安・遠慮・思い込みが原因のことが多いです。

② 「正解を教える」より「考えさせる」

育成が止まる典型はこれです。
→ 上司が全部答えを言ってしまう

短期的には早いですが、長期的には依存人材を生みます。

効果的なのは問いかけ：

• 「どう考えた？」
• 「他に選択肢は？」
• 「患者さんにとってはどう見える？」

👉 自分で考えて出した答えは、定着率がまるで違います。

③ 小さな成功体験を設計する

人は「できた」でしか成長を実感しません。

• いきなり大きな課題を任せない
• “少し頑張れば届くレベル”を設定する
• できたら即フィードバック

ここで重要なのは
結果よりプロセスを認めること

例：

• 「報告のタイミングよかったね」
• 「あの一言、患者さん安心してたよ」

④ フィードバックは「具体＋即時」

ダメな例：

• 「もっと頑張って」
• 「意識が足りない」

良い例：

• 「さっきの申し送り、結論から話せていたのが良かった」
• 「今の場面、もう一歩踏み込めたらさらに良くなる」

👉 抽象的な言葉は、行動変容につながりません。

⑤ 安心して失敗できる場をつくる

これ、実は最重要です。

人は「責められる」と学習を止めます。
逆に「受け止められる」と振り返ります。

• ミス＝責める対象ではなく学習素材
• 上司が先に「自分の失敗」を開示するのも有効

⑥ “個別化”する（全員同じ育て方をしない）

ここを外すと一気にうまくいかなくなります。

• 自信がない人 → 承認多め
• 空回りする人 → 一度立ち止まらせる問い
• できる人 → 裁量を渡す

👉 同じ言葉でも、相手によって意味が変わる

⑦ 最後は「関係性」

結局ここに戻ります。

• この人は自分の味方か？
• 安心して話せるか？

この土台がないと、どんなスキルも効きません。

⭐️まとめ

「信頼関係の上で、問いかけと小さな成功体験を回し続ける」