プレイングマネージャーのメンタルの整え方

プレイングマネージャーは、

「成果を出す人」と「人を支える人」を同時に求められる、最も消耗しやすい立場です。

医療・看護の現場のように緊張度が高い環境では、
“気づいた人がやってしまう”構造になりやすいですよね。

① 役割を「時間」で切り替える
プレイヤーとマネージャーを同時にやろうとすると、脳が疲弊します。

・午前はプレイヤー
・15時以降はマネージャー
など、時間で役割を区切る

👉 同時にやらない。切り替える。

② 「全部わかっている人」をやめる
現場に入ると、つい即答・即判断しがち。

でもマネージャーの仕事は
答えることより、考えさせること

例：
×「こうして」
○「あなたはどう思う？」

👉 プレイヤー脳からマネージャー脳へ。

③ 自分の“消耗ポイント”を言語化する
プレイングマネージャーが消耗する瞬間は主に3つ。

① 人間関係の板挟み
② 時間不足
③ 「自分がやった方が早い」衝動

あなたはどれが強いですか？

👉 自覚できると、振り回されにくくなります。

④ 60点でOKと決める
プレイヤーとして優秀な人ほど、
マネジメントにも100点を求めます。

でも両立は物理的に無理。
・現場は80点
・マネジメントは60点
でもトータルは合格。

👉 完璧主義を手放すことが最強のメンタルケア。

⑤ 「私は今どちらの役割？」と自問する
混乱の正体は、役割の混線。

スタッフ対応でイラっとした時は
「今の私は同僚？上司？」
この問いだけで、冷静さが戻ります。

⑥ ひとり反省会をやめる
プレイングマネージャーは夜に自己批判しがち。

代わりにこれをやってみてください。
・今日うまくいったこと3つ
・ 任せられたこと1つ
・手放せたこと1つ

“できなかったこと”ではなく
“進んだこと”を見る。

⭐️最も大事なこと
プレイングマネージャーは
過渡期の役割です。

ずっと全力プレイヤーではいられない。

「将来的にどちらを強めたいのか？」
ここが曖昧だと、消耗が続きます。

管理者に必要なメンタルの心構え

管理者に必要なメンタルの心構えは、「強さ」よりも安定性・柔軟性・回復力にあります。

1. 「自分が全部背負わない」という覚悟

• 管理者＝何でも解決する人、ではない
• 決める・整える・任せるが役割
• 抱え込みは判断力と人材を同時に失います

👉 背負うのではなく、支える位置に立つ

2. 感情と事実を分けて扱う力

• 怒り・不安・焦りは「悪」ではない
• ただし感情で判断しない
• 「私は今、何を感じている？」「事実は何？」と一拍置く

👉 感情は感じてよい、決定は冷静に

3. 完璧主義を手放す勇気

• 100点を目指すほど現場は疲弊する
• 管理者の仕事は「最適解」ではなく現実解
• 60〜70点で回し、改善を続ける

👉 未完成でも進める人が、組織を守る

4. 「嫌われない管理者」から卒業する

• 好かれることと信頼されることは違う
• 必要なことは、丁寧に・一貫して伝える
• 一時的に嫌われても、後に感謝される判断もある

👉 優しさ＝迎合ではない

5. 自分のコンディションを最優先で整える

• 管理者の状態は、職場の空気そのもの
• 睡眠・食事・相談相手・ひとりの時間
• 「不調に気づける感度」を落とさない

👉 管理者が倒れると、現場が連鎖的に崩れる

6. 「変えられるもの／変えられないもの」を見極める

• 人の性格・過去・価値観は変えにくい
• 仕組み・役割・伝え方・環境は変えられる
• エネルギーを使う場所を間違えない

👉 コントロール可能領域に集中する

7. 孤独を前提に、孤立しない

• 管理者は立場上、孤独になりやすい
• だからこそ外に思考を出す場を持つ
• 同職種・コーチ・信頼できる第三者

👉 ひとりで考え続けない仕組みを

⭐️まとめ

良い管理者とは、

強い人ではなく、揺れても戻ってこられる人です。

メンタルモデルをアップグレード

「メンタルモデルをアップグレードする」とは、

これまで無意識に使ってきたものの見方・前提・解釈のクセを、今の自分や環境に合う形へ書き換えていくプロセスです。

1️⃣ アップグレードとは「否定」ではなく「再設計」

まず大事な前提です。

• ❌ 古いメンタルモデル＝間違い
• ⭕ 古いメンタルモデル＝当時は最適だった

例

• 「管理者は弱音を吐いてはいけない」
  → 忙しく混乱した現場では、統率のために役立っていた

アップグレードとは

「役目を終えたモデルに感謝して、次に進む」

ことです。

2️⃣ アップグレードが必要なサイン

次の感覚が出ていたら、更新タイミングです。

• 頑張っているのに空回りする
• 正しいことをしているはずなのに苦しい
• 同じ問題が何度も起きる
• 「私が我慢すれば…」が口癖になっている

今のあなた（現場・役割・人間関係）が

モデルの進化を求めているサインです。

3️⃣ アップグレードの3ステップ

STEP① 今のメンタルモデルを言語化する

まず「無意識」を見える化します。

問い：

• 私はこの場面で「何が当然」だと思っている？
• それが崩れると、なぜ不安になる？

例

• 「人手不足でも現場は回すべき」
• 「管理者が崩れたら現場が崩壊する」

STEP② 制限を生んでいる前提を見つける

次に、そのモデルが何を奪っているかを見ます。

問い：

• この考え方で、私は何を我慢している？
• 誰のために、この前提を守っている？

ここで初めて

「それ、本当に今も必要？」という問いが立ち上がります。

STEP③ 新しいメンタルモデルを“仮採用”する

いきなり信じなくて大丈夫です。

実験として使うのがコツ。

例：アップグレード案

• 旧）「管理者は踏ん張り続ける人」
• 新）「管理者は“調整と循環”をつくる人」
• 旧）「現場を守る＝自分が背負う」
• 新）「現場を守る＝役割と感情を分ける」

まずは

👉「今日はこのモデルで1日過ごすとしたら？」

と試してみます。

4️⃣ アップグレード後に起きる変化

うまく更新され始めると、こんな変化が出ます。

• 判断が早くなる
• 感情の消耗が減る
• スタッフの反応が変わる
• 「背負う」から「扱える」感覚に変わる

これは能力が上がったのではなく、

認知のOSが変わったサインです。

5️⃣ 管理者におすすめのアップグレード問い

最後に、今のあなたに合いそうな問いを置いておきます。

• 「これは“私がやるべき”こと？それとも“私が抱えている”こと？」
• 「この問題は、個人の責任？それとも構造の課題？」
• 「今の私は、現場を支えている？それとも詰まらせている？」

メンタルモデルを手放す

「メンタルモデルを手放す」とは、

自分を変えることではなく、“握りしめていた前提を一度ゆるめる”ことです。

特に管理者、医療・看護の現場では、これは強さを失う行為ではなく、回復と再選択です。

1. なぜ手放せないのか

まず大切な前提として──

メンタルモデルは、あなたを守ってきたものです。

• 「私がやらなければ」→ 現場を守ってきた
• 「弱音を吐けない」→ 役割を全うしてきた
• 「我慢が必要」→ 混乱を乗り越えてきた

👉 だから「手放す」のが怖いのは当然。

これは失敗ではなく、役割を果たしてきた証拠です。

2. 手放しのサイン

次の感覚があれば、モデル更新の時期です。

• 頑張っているのに空回りする
• 正しいはずなのに苦しい
• 同じパターンを繰り返している
• 身体（疲労・不調）が先に反応している

👉 現実が変わったのに、前提だけが残っている状態。

3. メンタルモデルを手放す4ステップ

① 名前をつける（外在化）

まず「気づく」だけでOK。

• 「私は“管理者は我慢するもの”という前提を持っているな」
• 「これは“昔の正解”かもしれない」

👉 自分＝モデル、ではなく

自分はモデルを“持っている”だけ。

② 役に立っていた過去を認める

否定しないことが、手放しの近道。

• 「あの時は、この考えが必要だった」
• 「ここまで支えてくれた」

👉 感謝なき手放しは、反動を生みやすい。

③ 代替モデルを仮置きする（決めなくていい）

いきなり信じなくてOK。

• 「一人で抱えなくても、回るかもしれない」
• 「弱さを共有しても、信頼は崩れないかもしれない」

👉 “かもしれない”レベルで十分。

④ 小さな行動で検証する

思考より行動が、モデルを緩めます。

• 5分だけ任せてみる
• 正解を言う前に1回聴く
• 「今は助けてほしい」と一言伝える

👉 成功体験が、新しいモデルを育てる。

4. 手放したあとに起きやすい変化

一時的にこんな感覚が出ることがあります。

• 不安・空白・頼りなさ
• 「これでいいのか？」という揺れ
• 少しの罪悪感

👉 これは後退ではなく、

古い枠が外れ、新しい軸が育つ途中の感覚。

5. 管理者、医療・看護職の方へ

あなたが手放すと、

• スタッフは「頼っていい」と感じる
• 場に余白と呼吸が生まれる
• 本音・創意・回復が起きる

👉 管理者の内面の変化は、

現場の安全文化そのものを変えます。

6. 問い

「この考えは、今の私と現場を本当に守っているだろうか？」

答えを出さなくて大丈夫。

問いを持つこと自体が、手放しの始まりです。

管理者として陥りやすいメンタルモデル

管理者として陥りやすいメンタルモデルは、

責任感が強く、現場を大切にしてきた人ほど 無意識に身につけているものが多いです。

管理者として陥りやすいメンタルモデル 7つ

①「私が頑張らないと現場は回らない」

背景

・現場叩き上げ、人手不足、責任感の強さ

起きやすいこと

・抱え込み、疲弊、部下が育たない

気づきの問い

👉「私が“手放すこと”で育つものは何だろう？」

②「管理者は弱音を吐いてはいけない」

背景

・上司像の刷り込み、我慢が美徳という文化

起きやすいこと

・孤立、感情の圧縮、突然の限界

気づきの問い

👉「弱さを見せることは、信頼を下げる？ それとも深める？」

③「部下は指示しないと動かない」

背景

・忙しい現場、過去の失敗体験

起きやすいこと

・マイクロマネジメント、主体性の低下

気づきの問い

👉「“考える余白”を渡したら、何が起きるだろう？」

④「ちゃんとやらせるのが管理者の役目」

背景

・質と安全への責任、ミスを許されない職種特性

起きやすいこと

・指摘が増える、関係性が硬くなる

気づきの問い

👉「“管理する”以外に、“支える”関わりは何がある？」

⑤「感情より正しさが大事」

背景

・論理と効率を求められる立場、感情は邪魔という思い込み

起きやすいこと

・本音が出ない、表面上は従うが心が離れる

気づきの問い

👉「正しさの前に、何を受け止める必要がある？」

⑥「私のやり方が一番わかっている」

背景

・成功体験、ベテランゆえの安心感

起きやすいこと

・変化への抵抗、若手とのズレ

気づきの問い

👉「今の現場に合う“別解”はあるとしたら？」

⑦「成果を出さなければ意味がない」

背景

・評価制度、結果を求められる立場

起きやすいこと

・プロセス軽視、燃え尽き

気づきの問い

👉「成果につながる“見えにくい貢献”は何だろう？」

⭐️まとめ

これらは

❌ ダメな思考

ではなく

⭕ “これまで現場を守ってきた知恵” です。

今、役割や状況が変わったから

アップデートが必要になっているだけ。

メンタルモデルに気づく

「メンタルモデルに気づく」とは、

自分が無意識に使っている“物事の見方・前提・当たり前”に意識を向けることです。

多くの場合、私たちは

「現実を見ている」のではなく

メンタルモデルを通して現実を解釈しています。

メンタルモデルとは

• 物事をどう理解するかの「心の枠組み」
• 過去の経験、教育、立場、成功・失敗体験から作られる
• 自動的に働くため、本人は気づきにくい

例：

• 「上に立つ人は弱音を吐いてはいけない」
• 「忙しい＝価値がある」
• 「部下は指示しないと動かない」

なぜ“気づく”ことが大切か

メンタルモデル自体が悪いわけではありません。

問題は 「それが唯一の正解だと思い込むこと」 です。

気づくことで：

• 選択肢が増える
• 感情に振り回されにくくなる
• 他者理解が深まる
• 行動を“選べる”ようになる

特に、医療・看護や管理の現場では

自分のメンタルモデルが、スタッフへの関わり方を強く左右します。

メンタルモデルに気づくための3つの視点

① 強い感情が動いたとき

イラッとした／落ち込んだ／モヤっとした

→ その裏に「〜であるべき」が隠れている

問い：

• 「私は何を“当たり前”だと思っている？」

② 判断が一瞬で決まったとき

即座に「正しい／間違い」「良い／悪い」と感じた場面

問い：

• 「もし別の立場なら、どう見えるだろう？」

③ 同じパターンで悩んでいるとき

何度も同じ人間関係・同じ問題でつまずく

問い：

• 「この出来事を、別の意味づけで見るとしたら？」

⭐️まとめ

メンタルモデルに気づくとは、

自分を責めることではなく、自分を理解することです。

気づいた瞬間から、

• 反応 → 選択へ
• 思い込み → 柔軟性へ

変化が始まります。

選択の基準

「選択の基準」は、迷いを減らし、後悔を小さくするための“軸”です。抽象から実践まで、使いやすい形で整理します。

1. ブレないための【根っこの基準】

まずはここを明確にすると、判断が速くなります。

• 価値観：何を大切にしたいか（例：安全・成長・誠実・持続可能性）
• 使命・役割：自分の立場で果たすべきことは何か
• 譲れない一線：これを超える選択はしない、という境界

迷ったら「この選択は、私の価値観に沿っているか？」

2. 現実に効く【実務の基準】

日常の判断で使えるチェックポイント。

• 影響範囲：誰に、どれくらい影響するか（患者／スタッフ／組織）
• リスクと安全：最悪の事態は何か、回避策はあるか
• 持続性：続けられるか、疲弊しないか
• 再現性：一度きりか、仕組みとして回るか

3. 人に関わる選択の【関係性の基準】

人を動かす判断では特に重要。

• 尊重されているか：相手の立場・感情・専門性
• 信頼が増えるか：短期の正しさより長期の信頼
• 成長につながるか：依存を強めないか

4. 迷った時の【3つの問い】

短時間で整理したいときに。

1. 今決めるべきか、待つべきか？
2. 最悪でも受け入れられる結果か？
3. 1年後の自分は、この選択を支持するか？

5. シンプルな結論ルール

• 「YESが2つ以上」なら進む
  
• 価値観に合う
• 安全・信頼を損なわない
• 続けられる
• どれか1つでも致命的NOがあれば見送る

医療・看護や管理の現場では、「正解」より納得できる基準があること自体が、あなたとチームを守ります。

意味を生み出す

意味を生み出すとは、

「最初から用意されている答えを見つけること」ではなく、

自分の関わり方によって、後から意味が立ち上がってくることです。

意味は「状況」ではなく「姿勢」から生まれる

同じ出来事でも、

• ただ起きたこととして流してしまえば、意味は残らない
• 向き合い、考え、選択すれば、意味が宿る

この視点は、精神科医の ヴィクトール・フランクル が語った

人は状況を選べなくても、態度を選ぶ自由はある

という考え方にも通じます。

意味が生まれる3つの入口

日常や仕事の中で、意味は次のようなところから生まれやすいです。

1. 誰のためにやっているか
   ─ 目の前の一人、チーム、次の世代
2. 何を大切にして関わったか
   ─ 誠実さ、専門性、安心感、尊重
3. どんな経験として引き受けたか
   ─ しんどさ・葛藤・失敗を含めて「自分の物語」にしたか

「意味」は後づけでいい

特に現場が混乱していたり、余裕がない時ほど

• 今やっていることに意味を感じられない
• 「何のために…」と空しくなる

これは自然な反応です。

意味は最中に感じなくてもいい。

振り返ったとき、誰かの人生や自分の軸に残っていれば十分です。

今日の問い

• 今日の関わりの中で、自分が大切にしたことは何だったか
• それは、どんな意味として残りそうか

意味は探すものではなく、

積み重ねた行動のあとに、静かに浮かび上がるものです。

仕事の意味

仕事の意味は、人によっても、人生の段階によっても変わります。

1. 生活を支えるための仕事

まず大前提として、仕事は

• 生活を成り立たせる
• 家族や自分の安心を守る
  ための現実的な基盤です。
  この意味を軽く見てしまうと、心がすり減りやすくなります。

2. 役に立っているという実感

「誰かの役に立てた」「意味があった」と感じられる瞬間。

特に対人支援や医療・看護の仕事では、

• 感謝の言葉
• 表情の変化
• チームが回った感覚
  が、仕事の意味を強くします。

3. 自分の価値観を生きる場

仕事は

• 自分は何を大切にしているのか
• どんな在り方で人と関わりたいのか
  を行動で表現する場でもあります。

管理職や中間管理者になると、

「現場に立つ意味」から

「人を育て、場を守る意味」へ

仕事の意味が変化していくことも多いです。

4. 成長と変化のプロセス

うまくいかない経験、葛藤、迷いも含めて

仕事は自分を鍛え、広げるプロセスです。

意味は、最初からあるのではなく

後から気づくものであることも多いです。

5. 意味が見えなくなったとき

仕事の意味が分からなくなるのは、

• 頑張りすぎている
• 責任が重なりすぎている
• 「やらねばならない」ばかりになっている
  サインでもあります。

そんな時は

• 「今の仕事で守っているものは何か」
• 「もし誰も評価しなくても続けたい部分は何か」
  を静かに問い直すことが助けになります。

つながりをどう活かすか

「つながり」は、数よりも使い方で価値が決まります。

特に看護・医療の現場や管理的立場では、次の視点が役に立ちます。

1. 情報のつながりとして活かす

つながりは「人脈」＝「雑談相手」ではなく、

必要なときに、必要な視点が手に入る回路です。

• 現場の声が早く届く
• 他部署・他職種の考え方を知れる
• 自分では気づかない前提に気づける

👉 普段から「最近どう？」と短い接点を保つことが、非常時の助けになります。

2. 感情のつながりとして活かす

人は正論よりも、理解されている感覚で動きます。

• 話を「解決しよう」とせず「受け止める」
• 同意ではなく「理解」を示す
• すぐ励まさず、まず言葉を返す

👉 管理者がこの役割を担えると、

　職場全体の安心感が底上げされます。

3. 役割のつながりとして活かす

「誰と仲がいいか」よりも

「誰が何を担っているか」を意識します。

• 判断が必要な人
• 実務に強い人
• 空気を和らげる人

👉 つながりを役割ネットワークとして見ると、

　無理に一人で抱えなくて済みます。

4. 自分を守るつながりとして活かす

つながりは「与えるもの」だけでなく、

自分を保つための資源でもあります。

• 本音を話せる相手が1人いる
• 評価や利害のない関係を持つ
• 職場外のつながりも大切にする

👉 「支える人ほど、支えが必要」

　これは管理者ほど当てはまります。

5. つながりを活かせない時のサイン

• 連絡は取っているのに孤独感がある
• 相談しても疲れる
• 期待や役割ばかり増える

👉 この場合は

距離の取り直し・役割の見直しが必要です。

⭐️まとめ

つながりは「広げるもの」ではなく

「流れをよくするもの」