何度もフィードバックし、期待を伝え、機会を与えても変わらない人はいます。
その場合、管理者として考えるべきことは、
「どうしたら変わるか」ではなく、「変わらない前提でどう組織を守るか」
です。
例えば、
「この人は締切直前まで動かない傾向がある」
と分かっているなら、
- 期限の1週間前に進捗確認する
- 中間報告を義務付ける
- 重要案件は複数人で管理する
- 締切直前に任せきりにしない
などの仕組みで補います。
管理職になると、
「人を変えることはできないが、人が働く環境や仕組みは変えられる」
という現実に向き合う場面が増えます。
もちろん、本人への働きかけは続けます。しかし、
「次こそ変わるはずだ」
という期待だけで組織運営をすると、管理者自身が疲弊します。
医療現場では「自覚がない」「危機感がない」「同じことを繰り返す」人への対応が課題になりますが、そういうときこそ、
教育の問題なのか、能力の問題なのか、意欲の問題なのか、それとも特性の問題なのか
を見極めることが大切です。
そして、特性に近いと感じるなら、
「育成」から「管理」へ
少し軸足を移すことも必要です。
管理者が背負い込み過ぎないことも、組織運営では重要です。
