今や、
パート・アルバイトの戦力は
必要不可欠な時代になった。
パート・アルバイトの社会保険加入や
有給休暇の適用が求められるなど・・・
彼らが単純に
「安価な労働力」などではなく・・・
「産業を支えている重要な労働力」であるという
認識になってきている。
しかしながら・・・
未だ物流現場では
人員数と時給設定、そして採用業務に追われ、
まだ、その戦力を活かしきれていない事が多い。
以前、ある物流現場で
パート・アルバイトに対するアンケート調査を行ったところ・・・
最も
課題や問題点があると感じている事柄を
３つ挙げてもらった。
結果は
「時給について」圧倒的大多数で１位。
やっぱり・・・
「お金か・・・」
「時給を上げて欲しいんだなあ」と思いきや・・・
アンケートの詳細を見てみると・・・
「金額の大小」ではなく、
「頑張っている人と、そうでない人、
入社歴が浅い人と、古い人など
何を基準に違いがあるのかが解らない。」
というのである。
彼らの時給は
自ずと口づてに周知されていく・・・
その中で
不公平感があると、
当然のごとくモチベーションは下がる。
しかし、正社員のように
退職や転職、会議やミーティングなどで
不平や不満を吸い上げられる機会が少ないため、
顕在化されずに腹に溜まってしまうから
始末が悪い。
このような・・・
パート・アルバイトが多く在籍し、
その大小を問わず戦力となっている現場では、
パート・アルバイト向けの人事考課制度が
必要となってくる。
働きぶりを評価するのである。
彼らにとって、
この制度の意味合いは大きい。
正社員であれば昇格、賞与、退職金、
上司との飲みにケーションなど
他でカバーされることもあるが・・・
パート・アルバイトには、
そのような
カバーやフォローをされることが
少ないからである。
「時間に遅れない」、
「あいさつができる」、
「仕事内容を覚える姿勢を持っている」、
「周囲との協調性がある」など・・・
基本的な事柄から始まるが、
これらがクリアされれば・・・
今度は
パートリーダーとして
教える側に回るという前提で
評価項目が設定される。
さらに
ここで重要なのは「自己申告」である。
本人による自己申告評価と
管理者による評価の間に
ギャップのある項目を
見つけ出すことがポイントである。
そのギャップは、
価値観や達成感、
そして
レベルによる差なので・・・
この項目に対して
しっかりと話し合う時間を設ければ、
会社側との温度差は
なくなる方向に行く。
パート・アルバイトを戦力化している物流会社に、
「時給格差はどれくらいあるのか」を聞くと・・・
意外にも
各社少額である。
時給にして
５０円前後であった。
重要なのは・・・
「あなたを観ていますよ」
「あなたをこのように評価していますよ」
という発信を通じて、
コミュニケーションを深め、
意見や考えなどを吸い上げ、
フィードバックを行いながら・・・
信頼関係を築いていくことである。
