サラリーマン時代、私の仕事のスタンスは、「全請け」（頼まれた仕事は断らず優先して対応していた）でした。
他部署からの依頼や相談は、どれほど業務を圧迫するものであっても、まずは引き受ける。それが私の仕事における「当たり前」のスタンスであり、困っている人から声がかかれば優先して応えるべきだと考えていました。
私自身、月100時間を超える残業をこなしていましたが、それは苦労というより、仕事が終わらないから仕方がないと捉えていたのです。
全請けを続けた結果、他部署との連携は深まり、現場と共に行う業務は格段に増えていきました。しかし、その裏側で、一番大切にすべき「自分のチーム」の状態を、私は完全に見落としていました。
■ 「自分基準」で進めていた、コミュニケーションの欠如
他部署との連携が増えれば、私自身はもちろん、チーム全員の業務量も増大します。 それにもかかわらず、当時の私は「部下とのコミュニケーション」を決定的に軽視していました。
・「自分がこなせているのだから、他のメンバーも同じようにできるだろう」
・「周りも残業しているのだから、当然ついてきてくれるだろう」
そんな風に、自分自身の仕事の基準を無意識に部下にも当てはめ、彼らが今どんな状況にあり、どんな思いで働いているのかを確認することを怠っていたのです。
「自分がいなければこの関係性は維持できない」という過信もありました。しかし、現場の声を聞かずに「自分基準」で突き進むスタンスは、部下たちを逃げ場のない状況に追い込み、チームを内側から崩壊させていきました。
■ マネジメント不足が招いた、部署からの離脱
その結果、起きたのは部下たちからの拒絶でした。
日々のコミュニケーション不足と、私の強引な仕事の進め方への不満。一人のメンバーが中心となり、部下たちが一致して「この上司の下では働けない」という意思を会社に示しました。
組織を整える立場にある人事部の人間が、自分の組織をマネジメントできず、部下から拒絶される。これほど情けなく、恥ずかしい経験はありません。会社が下した判断は、私を人事部内の別の役割である「労務課」へ異動させることでした。
そこで過ごした3ヶ月間、私はこれまでの価値観を揺さぶられる経験をします。
異動先の労務課は、仕組みと役割分担が明確で、ほぼ残業なしで業務が回る環境でした。一方、元いた部署は営業側との連携が多く、柔軟な対応が求められるため、どうしても個人の能力に依存しがちな側面がありました。
当時の私は、その「個への依存」を組織としてどうカバーするかを考えず、すべて自分基準の「個人の能力」で解決しようとしていた。
つまり、マネジメントを放棄していたのだと、異動して初めて気づかされたのです。
■ 3ヶ月後の復帰と、課せられた「新体制」
私が去った後、元の部署では声を上げたメンバーが業務を引き継いでいましたが、一人で抱え込んでいた複雑な調整や柔軟な対応が回りきらなくなり、部署が回らなくなってきておりました。結果として、3ヶ月という短期間で私は元の部署に戻ることになりました。
しかし、現場のメンバーには「たった3ヶ月で何が変わるのか」という強い不安がありました。そこで会社が下した決断は、かつての私のような「個人に依存した体制」を物理的に解消することでした。
・マネジメントの補完： 私のすぐ上に、統括役としての「人事副部長」を置く。
・業務の適正な分担： 私と同列のポジションに2名の担当者を新たに配属し、仕事を分ける。
「自分がいなければ回らない」などという考えがいかに身勝手な思い込みであったか。会社が用意したその新体制を見て、私は自分のマネジメント不足と、組織としての在り方を心の底から考え直さざるを得ませんでした。
■ この経験値を、今の活動に活かすために
この手痛い経験は、私にとって非常に大きな「経験値」となりました。
「上司が一人で背負い、部下と同じ視点に立たずに突き進むこと」は、決して正義ではありません。それは時に部下を追い詰め、結果として組織を壊すことにもなり得ます。
正直に申し上げれば、「部下とどう向き合い、どう信頼を築くべきか」という問いに、今でも明確な正解を持っているわけではありません。 私自身、今も日々試行錯誤を続けています。
ただ、自部署を壊し、居場所を失った痛みを知っているからこそ、実体験を伴ってお伝えできること、共に考えられることがあると確信しています。
・「個人の能力」に依存しがちな現場を、どう体制で支えるか。
・リーダーとして、どうやって現場と対話を重ねていくか。
もし、組織運営や働き方に迷いを感じていらっしゃるなら、私のこの「手痛い失敗」を反面教師にしていただければ幸いです。
私がなぜ、ここまで「舞台の裏方」としての役割にこだわるのか。 その背景にある想いや、仕事への向き合い方を以下のページにまとめています。ぜひ一度、覗いてみてください。
【代表 青木優介の取扱説明書（プライベート）】 https://www.pro-tean.com/message
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私たちは、「人事労務こそ他部署に興味関心を持ち、協力体制をつくる意識を持つべきである」と考えています。
人事労務は、決して組織の主役ではありません。しかし、それぞれの部署が本来の仕事で最高の成果を出せるように、「余計な不安や手間を取り除く」という重要な役割を担っています。
営業担当が事務手続きや社内ルールの不備に振り回されることなく、100％の力で顧客と向き合える。開発者が安心して新しい価値を生み出すことに集中できる。
人事が現場に歩み寄り、共に調整役を担うことで、こうした「プロが自分の仕事に専念できる環境」が整います。
この当たり前のような状態を高いレベルで維持することこそが、私たちが考える「安定経営」の土台です。
■ 「稼ぐ側」と「守る側」の埋まらないギャップ
当時の私は非常に頑固で（今も多少頑固さが残ってしまっておりますがｗ）、自分の信じる「正論」を現場に突きつけていました。
▶私の言い分：「私たちの部署が会社のルール（土台）を作り、法令遵守や働きやすい環境を整えている。なので、現場は最低限ルールを守るべきだ」
▶営業側の主張：「自分たちが必死に稼いできているから会社は回っている。管理部門は１円も利益を生まないのに、なぜ現場の邪魔ばかりするんだ」
私は「法律を徹底させることが正解だ」と一歩も引かず、売上目標に追われる営業現場の必死な姿を目の当たりにしても、「ルールを守った上で、売上を作るのが仕事でしょ」と、こちらの意見を一方的に押し付けていた気がします。
■ 「会社は人事だけで回っているわけじゃない」
そのギャップが明確になったのが、社会保険の調査が入ることになった時です。私は全体会議で、「調査への協力は法律上の義務」として、各部署に一方的な依頼をしました。
その後、他部署の部長からの呼び出しがあり、こう指摘されました
「青木、お前が言っていることが正しいのはわかる。だが、人事の立場だけで正論を主張するな。会社は人事だけで回っているわけじゃないんだ。もっと周りのことを考えなさい」
この言葉を受けた時、「ああ、そうか。自分一人で仕事をしているわけじゃないんだ」という当たり前の事実が、ようやく自分の中で腑に落ちました。
それぞれの部署には明確な目標があり、その目標に向かって具体的な計画を立てて仕事をしています。そのことを考えず、一方的に自分の主張をしていたことを反省、謝罪に回りました。
■ 現場の「状況」を知ることから始めた
それ以来、私の仕事のやり方を変えました。単にルールを押し付けるのではなく、「他部署に興味関心を持ち、協力体制をつくる」ことに注力していくようにしました。
具体的には、営業部の飲み会に積極的に参加したり、全体会議の前や後の雑談でコミュニケーションを図ったり、各部署の資料にも目を通したりすることで、実際の数字や現在の課題を肌で感じるようにしました。
現場の「今」を知るために。日常の何気ない会話から、人事労務として支えられるヒントが見えてきます。
・社員の「参画意識」が高まる： 現場の声を拾い上げ、制度や運用ルールに反映させることで、社員が「自分たちの意見で職場が良くなっている」という実感（参画意識）を持てるようになります。
・「浸透する」ルールが作れる： 現場の協力なしにルールの徹底はできません。事前に現場の意見を仰ぐことで、導入しやすく、実際に守られる血の通った制度を運用できるようになります。
・離職リスクの軽減： 現場を理解したサポートは社員の安心感を生み、優秀な人材の定着に繋がります。
・役割の明確化： 互いの領域をリスペクトし連携することで、無駄な摩擦が消え、組織全体のスピードが上がります。
■それぞれの部署が「仕事しやすい環境」を、共に創る
人事労務は、決して組織の主役ではありません。しかし、それぞれの部署の価値を最大化する意識を持ち、仕事しやすい環境づくりに協力することは、私たちにしかできない重要な貢献です。
どの部署であっても会社のルールに則って動くことが基本ですが、取引先都合などにより調整が必要な場面は必ずあります。そんな時、現場を突き放すのではなく、寄り添い、共に調整する。
私たちはこれからも、この「気づき」を大切に、お客様の安定経営を「土台」から支えてまいります。
私がなぜ、ここまで「舞台の裏方」としての役割にこだわるのか。 その原点にある想いや、
仕事への向き合い方を以下のページにまとめています。
もしご関心がございましたら、ぜひ私の「取扱説明書」も覗いてみてください。
【代表 青木優介の取扱説明書（プライベート）】 https://www.pro-tean.com/message
2021年7月より、当社では毎月欠かさず外部講師による研修を実施しています。
コロナ禍の真っただ中から、一度も止めることなく続けてきています。
「なぜ、そこまでコストと時間をかけて研修を続けるの？」「研修なんて、一度やれば十分ではないのか？」
「毎月、研修する内容なんてないのでは？」
そう思われるかもしれません。しかし、当社が「研修を継続」している理由は、人事労務のプロとして
譲れない理由があります。
1.「知っている」を「当たり前にできる」に変えるため
多くの研修は、一度受けて終わりや1～2回のフォローを行って終わりというものが多いです。しかし、知識は
使わなければ忘れますし、自己流に崩れていきます。
当社が同じ講師に4年以上お願いし続けているのは、「前回の振り返りとフォロー」を毎月行うためです。
たとえば敬語マナー一つをとっても、一度学んで完璧になるような人は多くありません。現場で実践し、翌月の
研修でまた直す。このサイクルを繰り返すことで、ようやく「努力してやるもの」から、無意識にできるものへと
変わります。
この「当たり前の基準」の高さこそ、お客様に届ける信頼の正体だと信じています。
2.社長である私自身が「共通言語」を持つため
この研修のもう一つの柱は、私自身も従業員の隣に座り、一受講生として参加することです。
私が代表メッセージでも掲げている課題に「管理部門が現場の動きを理解せず、一線を引いてしまう」というものがあります。
これを防ぐには、社長である私自身も従業員と同じ場所で、同じ言葉を学ぶしかありません。
「社長が何を大切にし、どんな姿勢でお客様に向き合おうとしているのか」
それを言葉だけでなく、同じ研修の場所で共有する。この「共通言語」の積み重ねが、人間関係の壁を取り払い、
私がやりたいことを実現できる強い組織を創るための最短ルートだと考えています。
3.目立たない「基礎」が、サービスの質を守る
人事労務という仕事は、建物で言えば「基礎」のようなものです。 完成した家（事業）がどれほど華やかでも、
基礎が脆ければ、少しの揺れで倒壊してしまいます。
これは私たちの会社のような少人数のチームでも、何百人の組織でも同じです。
人事労務的な視点（教育や環境）が疎かであれば、プロとしての誇りや質を維持できず、結果としてお客様に届けるサービスの質が落ちてしまいます。
私たちが毎月積み上げてきたのは、単なるマナーなどの基本的な習得のみではありません。
「少人数のチームだからこそ、全員がプロとして最高の状態で、迷わずお客様に向き合える土台を作る」という、揺るぎない基礎固めです。
最後に。
人事労務の本質は、現場で価値を生み出す「人」を支えること。
人事労務は、決して組織の主役ではありません。 私たちの本当の役割は、会社のお客様を最前線で
尽力するメンバーが、その力を余すことなく発揮できるように、舞台を整えることです。
2021年から当社が続けている研修も、すべてはお客様に最高のサポートを届けるチームであるため。
「人事労務がしっかりしているから、安心してお客様に向き合える」
自社でこの実感を積み重ねているからこそ、私たちは支援先の経営者様に対しても、自信を持って「組織の土台づくり」の
重要性をお伝えできると考えています。
継続して続けることの重要性は、私自身が経験した上場会社で学びました。
今で言う「超ブラック企業」でしたが、仕事のやり方を教えて貰えた会社でもありました。
どれほどブラックだったのかを含めて、以下の代表メッセージにまとめています。
ご関心がございましたら、ぜひご覧ください。
【代表 青木優介の取扱説明書（プライベート）】
https://www.pro-tean.com/message
当社（株式会社ＰＲＯＴＡＮ）は、令和7年度「港区ワーク・ライフ・バランス推進企業」に認定されました。
本制度は、仕事と家庭の両立支援や、誰もが働きやすい職場づくりに取り組む企業を、港区が認定するものです。
私たちがこの認定に応募したのは、単なる実績作りのためではありません。
日頃から大切にしてきた「働き方の考え方」が、第三者の視点で評価された一つの証であると受け止めています。
「ハードワーク」の経験と、個人で働く限界
私が従業員として働いていた2005年〜2016年頃は、仕事中心の生活でした。
寝るためだけに家に帰り、プライベートの友人と疎遠になることも厭わず働いてきました。
当時、仕事そのものは楽しく、会社との関係にも大きな不満はありませんでした。
一方で、個人のスキルや体力に頼り切って仕事を進めることには、明確な限界があると強く感じていました。
「全体でフォローし合う組織」を目指して
特定の誰かに業務が集中する働き方では、安定した成長は望めません。
組織が無理なく成長を続け、社員一人ひとりが力を発揮し続けるためには、個人に負荷を集中させない、支え合える体制が必要だと考えています。
当社では、個人で業務を抱え込むのではなく、全員でフォローし合いながら会社を運営する体制づくりに取り組んできました。
今回の認定は、そうした組織としての土台作りを評価していただいたものだと考えています。
私たちが考える「誰一人取り残さない」のあり方
私たちが掲げる「誰一人取り残さない」とは、単に居場所を用意することではありません。
日々の業務の中で戸惑いや悩みがあれば、会社は全力で向き合います。
対話を通じて大切にしたい考え方や手法を丁寧に共有するとともに、研修や新たな役割といった「共に歩みを進めるための機会」を用意し、足並みを揃えるために取り組みます。
それでもなお、目指す方向や歩調がどうしても合わないことは、共に成長を目指す過程では起こり得ます。
その場合、無理に形を合わせるのではなく、お互いの幸せのために、より力を発揮できる場所を選び直すことも必要だと考えています。
会社も本人も余計な不安を抱えず、前向きに次へ進める選択。それこそが、誰一人取り残さず、それぞれが前を向いて進むために、私たちが大切にしたい「共に歩むための誠実さ」です。
人事労務のパートナーとして
ここまでお伝えしてきた考え方は、私たちが迷いながらも大切にしてきた、仕事への向き合い方そのものです。
私たちは、「経営者がやりたいことを実現していく人事支援」を軸に活動しています。
現場のハードワークを経験し、個人の頑張りに頼る働き方の限界も体感してきました。
だからこそ、人事や組織づくりについて、「何が正解かわからない」と感じている経営者の方にとって、少しでも考えるきっかけになれば幸いです。
私たちは、机上の理論ではなく、実務に即した現実的な支援を大切にしています。
組織の足かせとなる不安を一つずつ解消し、全員が前向きに力を尽くせる環境を、経営者の皆様と共に築いていきたいと考えています。
今回の認定を一つの節目とし、これからも誠実に取り組んでまいります。
私自身の歩みや、事業に懸ける想いについては、以下の代表メッセージにまとめています。
ご関心がございましたら、ぜひご覧ください。
【代表 青木優介の取扱説明書（プライベート）】
https://www.pro-tean.com/message