「毎日必死に目の前の業務をこなしているのに、なかなか評価されない。一体、何を求められているのか分からない」
部署や職種を問わず、現場の社員からこうした悩みをよく耳にします。
私も、「こんなに頑張っているのに」と同じモヤモヤを抱えていました。
評価シートを作成している時に、
「そもそも、評価する人に直接『何を評価しているのか』を聞くという発想自体が、抜けていたのではないか」と思いました。
一方で、評価する側（経営陣や管理者）も、
決して社員の頑張りを見て見ぬふりをしているわけではありません。
「会社を支えてくれている社員を正当に評価して、しっかり報いてあげたい」と思っています。
それにもかかわらず、なぜ評価の場では常にモヤモヤとした不満が残ってしまうのでしょうか。
■ 評価に対する不満の正体は「頑張りの方向性のズレ」
経営者や管理者からご相談を受ける中で見えてくる「評価側の悩み」は、
評価基準がないことではありません。
「会社側が評価したいポイントと、現場の社員が『ここを評価してほしい』と頑張っているポイントの間にギャップ（ズレ）があること」です。
例えば、会社側は「後輩の育成や、チーム全体の底上げ」を評価したいと期待しているとします。
しかし現場の社員は、「自分個人のタスクや売上を最大化すること」に全力を注ぎ、
その個人の成果を評価してほしいと願っている。
あるいは、会社側は「新しい手法へのチャレンジ」を求めているのに、
社員は「既存の顧客や今のやり方を手厚く守ること」を必死に頑張っているケースもあります。
評価する側は、本人が一生懸命頑張っている姿は見えているため、「その努力は認めてあげたいけれど、会社が求めている方向性（評価ポイント）とは違う。
このギャップをどう評価し、どう伝えればいいのか…」と深く悩んでしまうのです。
評価される側は「こんなに頑張っているのに正当に評価されない」と嘆き、
評価する側は「頑張りの方向性が違うから、高く評価してあげたくてもできない」と悩む。
この「お互いに良かれと思って頑張っている方向のすれ違い」こそが、評価に対する不満の最大の原因です。
■ すれ違いを終わらせる、たった一つのシンプルな行動
社員は「自分の頑張りを正当に評価してほしい、給与を上げたい」と必死に目の前の仕事に向き合い、
会社側は「会社の方向性に沿って頑張ってくれるなら、しっかり評価して報いたい」と考えている。
お互いが真剣に仕事に向き合っているのに、この「評価のポイント」がズレているだけで、不幸なすれ違いが起きてしまうのです。
この見えないギャップを解消するためのアプローチは、極めてシンプルです。
「どうすれば私の評価は上がりますか？」
「今任されている業務をこなした上で、さらに何を（どの方向に）頑張れば、会社への貢献として評価されますか？」
そして、評価する側からも、ただ会社の基準を一方的に押し付けるのではなく、次のように問いかけてみてください。
「会社としてはこの方向（チームの底上げなど）を期待しているけれど、あなたの今の目標やキャリアの希望とは合っているかな？」
「今の業務量の中で、具体的にどの部分からなら、会社の期待（新しい評価ポイント）に無理なく取り組めそうだろうか？」
このように、お互いが「答えを持っている相手」に対して、直接その答えを聞きに行くことです。
非常に当たり前のことのように聞こえるかもしれませんが、実際にこれを自発的に行っている人は驚くほど少数です。
なぜなら、評価される側は「これだけ頑張ったのだから、当然今回の評価に反映されるはずだ」と受け身で待ち、
評価する側は「他部署とのバランスや限られた基準の中で、どう評価してあげればいいか」と一人で頭を抱えてしまっているからです。
お互いが「自分の視点」の中だけで完結してしまい、評価の基準を「直接すり合わせる」という発想自体が抜け落ちているのです。
■ 「言語化」が両者の方向性をピタッと合わせる
なぜ、事前に評価ポイントを聞くことがそれほど重要なのでしょうか。
それは単に「評価されるためのテストの答え」を知るためではありません。
質問をきっかけにして、お互いの頭の中にある期待と現状を「言語化」し、
向かうべき「方向性」を合わせるためです。
実は、「どう評価していいか分からない」と悩んでいる評価者側も、
最初から頭の中にある期待値を明確に言語化できているわけではありません。
同じように、社員側も自分の現状や限界を上手く言葉にできていないことがほとんどです。
しかし、どちらからでも構いません。「どうすれば評価されますか？」「会社としてはこういう期待をしているけれど、今の状況と合っているかな？」と問いかけ合うことで、初めてお互いの期待と現状を言語化せざるを得なくなります。
評価者：「実は、今の君には個人の数字よりも、チーム全体の底上げ（後輩育成）を期待しているんだ」
社員：「分かりました。ただ、今は自分の目標達成で手一杯なので、後輩の育成に時間を割くために、まずはこの業務の優先順位を相談してもいいですか？」
こうしてお互いが言葉にして伝え合うことで、「会社が求めていること」と「自分がやるべきこと」の方向性が、初めて一致します。
方向性が合えば、社員は「この努力は本当に報われるのだろうか」という不安から解放され、迷いなく本来の業務や改善に注力できるようになります。
評価する側も、「自分がお願いしたこと（期待したこと）」を社員が実行してくれるのですから、当然、自信を持って正当な評価を下すことができます。
評価の物差しは、評価者が一方的に与えるものでも、社員が黙って受け入れるものでもありません。
答えを持っている人に答えを聞き、お互いに「言語化」して方向性を合わせる。
私自身が現場でこれを実践した結果、評価へのモヤモヤは消え、迷いなく仕事に向き合えるようになりました。
次の面談の機会に、ぜひこの「たった一つの質問」を投げかけてみてください。評価する側も、される側も、きっとそこから新しい対話が始まるはずです。
ここまでお読みいただいて、「まずは面談で聞いてみよう」と感じた方もいらっしゃると思います。
実際、この一つの質問だけでも、評価に対するモヤモヤが整理されるケースは少なくありません。
ただ、現場でよく起きるのは、「個人レベルでは解消できても、組織全体としてはズレが残り続ける」という状態です。
・人によって評価の伝え方がバラバラ
・上司ごとに期待値が違う
・そもそも評価の方向性が言語化されていない
こうした状態では、どれだけ個人が頑張っても、評価のズレは繰り返し起きてしまいます。
評価は「されるもの」でも「するもの」ではなく、「すり合わせるもの」です。
そしてその「すり合わせ」は、本来、個人の努力だけに任せるものではなく、会社として仕組みで支えるものでもあります。
現場の努力だけに依存せず、評価の方向性そのものを整理したいと感じた場合は、
一度「会社全体としてどう伝えるか」という視点で見直してみるのも一つの方法かもしれません。
まずは次の面談で、「何を評価されていますか？」と一度だけ聞いてみる。
その一言が、これまで見えていなかった評価の前提を、少しずつ変えていくかもしれません。
私がなぜ、ここまで「経営と現場のすり合わせ」や「働く時間の向き合い方」にこだわるのか。
その背景にある想いや仕事への向き合い方を、以下のページにまとめています。
少しでも気になったら、のぞいてみてください。
【代表 青木優介の取扱説明書（プライベート）】
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