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安東徳子のごきげん語録 4324 9月2日

【会社を辞めるべきか残るべきか】
photo description:熱海界隈は天然金目鯛の宝庫@熱海駅前平和通り商店街のフォトスポット“金目鯛とくぞう熱海本店”

…

その昔

今から四半世紀くらい前に

“終身雇用制”

という言葉があった

…

たいていの若者は

高校や大学を卒業して

就職したら

その会社で定年まで働く

というライフスタイル

…

一つの企業に

自分の人生をそのまま

サクリファイスする

…

sacrifice

…

捧げる

…

そんな生き方があった

…

それがたった四半世紀前

…

バブル崩壊の直前まで

…

今はどうだろう?

…

今は

Career Ownership

の時代

…

自分のキャリアは

自分で責任をもって

進化させていく

…

そんな時代

…

自分のキャリアは

他人のキャリアとは違うから

基本

誰にも相談できない

…

キャリアの相談は

いわば

「プロポーズを受けるべきか?」

レベルの

パーソナルなもの

…

最後には

自分で決めること

…

一つだけ

知っておくべき事があるとすれば

…

転職しても

“自分は変わらない”

という事

…

転職しても

自分のスキルはそのままだし

自分の性格もそのままだし

自分は何も変わらない

…

浮気症の恋人が

結婚すれば浮気しなくなるかといえば

結婚したとて

浮気症は治らないのと同じ

…

転職しても

自分は変わらない

…

そういう意味では

まずは

職場を変えるよりも

自分を変える

…

自分のスキルをあげる

自分の視座をあげる

…

それをやらない限り

どこで働いても

大きな変化は起こらない

…

転職が

人生を大きく変えるのではなく

自分の努力が

人生を大きく変える

…

ごきげんに働くには

まずは

自分のスキルアップから

…

一度きりの今朝にごきげんよう

#転職理由
#転職の前にする事
#成功する
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安東徳子のごきげん語録 4323 9月1日

【離職者に足りなかったものとは?】
photo description:熱海には海と温泉だけでなく山々の美しさもある@熱海/伊豆山地

…

たいていの人の

離職理由は

直接間接含めれば

半数くらいは

人間関係

…

人間関係で仕事を辞める

…

人間関係で仕事を辞める

と聞くと

パワハラだの

セクハラだの

ハラスメントを連想する人も多いけど

実は

そうとも言えない

…

実は

“妄想の人間関係”に悩んで

“妄想の人間関係”が理由で

退職してしまう人も少なくない

…

その代表が

自分への

“過小評価”

…

上司や会社が

自分を認めてくれない

という過小評価で

辞めてしまう人は

少なくない

…

事実
「自分への業務評価が低い」

↓

勝手な解釈
「同期の〇〇は高いのは過大評価だ」

↓

ネガティブ感情
「上司は社員の評価が平等ではない」

↓

回避行動
「そんな上司と話したくない」

↓

関係悪化
「上司は〇〇さんにしか仕事頼まない」

↓

主観による認知
「エコ贔屓する上司は信頼できない」

↓

離職
「こんな会社辞めてやる」

…

こんな流れは

数知れず

…

なぜこのような事が起こるのかといえば

そもそもその人の

“自己評価が高すぎた”

というのも理由の一つ

…

自分の実力を過信して

自分の仕事を過大評価

…

組織についての知識があれば

自分への評価は

納得のいくものなのに

それを知らないから

「こんなにがんばったのに」

という

努力の評価が認められない事への

不満が募る

…

会社の評価項目は

広範囲に渡る

…

結果も大事だし

チーム力も大事

…

人事的な評価システムを理解すれば

今の評価は納得できるかもしれない

…

知識不足が生む

離職者

…

これを避けるには

社員に人事評価を

正しく学んでもらう事

…

ごきげんに仕事を続けるには

人事評価を

正しく学ぶ事

…

一度きりの今朝にごきげんよう

#会社が評価してくれない
#人事評価
#会社を辞めたい
#ネガティヴ克服
#ごきげん語録
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安東徳子のごきげん語録 4322 8月31日

【組織に必要な人の絶対条件とは?】
photo description:宇都宮の出張が楽しみになる餃子@宇都宮餃子の芭莉龍

…

たいていの組織人は

完璧ではない

…

たいていの組織に

完璧な人はいない

…

特に

中小企業や

小規模企業や

地域企業や

ベンチャー企業や

採用活動の環境が

必ずしも恵まれていない場合

完璧どころか

完璧に近い人を採用するのも

ままならない

…

そんな時

どこに採用の軸を置くか

が問われる

…

人柄か

能力か

なんていうマトリックスで

採用活動をしようとしても

そもそも

能力を判断する実績は

個人の能力を評価できるものではないし

限られた面談時間に

人柄まで分かりあうのは

不可能に近い

…

そんな中

ブレにくい人材の評価軸の一つが

“人間的可塑性”

…

可塑性

というのは

シンプルに言えば

“学べる力”

…

学び続けて

成長して

変化できる力

…

かのダーウィンさんの言葉通り

強いものでもなく

賢いものでもなく

変化できるものが

生き残る

…

変化とは学び

…

学べる人は

謙虚な姿勢で

人の言葉に耳を貸す

…

もう一度

自分の組織の人たちを

人間的可塑性

の有無で見渡してみると

組織に必要な人と

組織を傷つけている人が

みるみるはっきりしてくるかも?

…

ごきげんな組織は

可塑性が強い

…

ごきげんな組織は

どんどん変化していける

…

一度きりの今朝にごきげんよう

#可塑性
#組織にいる人いらない人
#組織をダメにする人
#やる気の出し方
#ごきげん語録