コンピューター化？も支障が出れば一気にストップしていましますね…。
システム障害.1.スタンフォード大学
データ提供元のアメリカ スタンフォード大学(JSOC)が現地時間11月26日からシステム障害が起きてしまっていて、楽しみにしていたデータを見ることが出来なくなっています。
どうやら…冷却水のラインが破裂して電子機器への水の被害が継続中とのことです。修復のために現在オフラインとなっています。
国立研究開発法人もスタンフォード大学に頼っていた部分があるので、待つのみですね…。
システム障害.2.Casio 再開！
有名な時計メーカーCASIO（カシオ）
こちらも10/5（土）からシステム障害が発生していました。
個人修理受付を停止して、11月末頃の再開を目指している状態でした。
11/28（土）の重要なお知らせにて
12/9(月)より修理依頼の受付が再開します。
受付再開にあたり、現在、数多くの修理品をお預かりしております。また受付再開後も多くのご依頼が予想されるため、修理完了品の返却までに通常よりかなりお時間をいただきますこと、予めご了承のほどお願い申し上げます。
CASIO：重要なお知らせより
ただ、まだWEB修理受付サービス及び、修理受付フォームは正常化していないようです…。
日本は、大手企業のシステムセキュリティがまだまだ発展の伸びしろがあるようですね。
福岡県感染症発生動向調査感染症週報R6年第47週(R6.11.18～11.24）
感染者が多いTOP5の感染症
- インフルエンザ 1,146件 前週比1.66倍
- 手足口病 573件 前週比0.80倍
- 感染性胃腸炎 541件 前週比1.00倍
- Ａ群溶血性レンサ球菌咽頭炎 456件 前週比0.93倍
- 新型コロナウイルス感染症 151件 前週比0.67倍
時季変更権（退職時の有給休暇）
年末の退職時期に向けて…
もう退職の届け出が出ている頃でしょうかね。
正規雇用であれば1か月、非正規雇用なら2週間前に退職の申し出は必要のようです。
会社によっては就業規則で3ヶ月前等もありますので、就業規則は見ておいた方がいいですね。
会社のルールより法律が優先ですが、お世話になった会社が困らないよう就業規則は守っておく方がベターです。
提出方法については、退職願・退職届というものがありますが、ベリーベスト法律事務所の記事では退職合意書というパターンの話題もありました。
法律上は、別に書面は定められていないので口頭で言っても退職できます。これは従業員は軽はずみに言えないですね…。
言った言わないにならないよう、証拠として届け出を行います。
便箋に書く場合もあれば、職場の様式がある場合もありますので、これも事前確認が必要です。
先に直属の上司に、退職したいと思っていますと伝えて、会社の様式はありますか？等と話すことになるでしょう。
退職願の場合は、文面内で「…（日付）をもって退職したくお願い申し上げます。」という感じです。
退職届の場合は、「…（日付）をもって退職します。」となります。
そして退職勧奨（たいしょくかんしょう）という、会社からの退職の促しの場合は、ベリーベスト法律事務所の記事の場合、会社からの促しに合意しますということが明確になるように、退職合意書というものを勧めています。早期退職もこういう形のようです。
これは退職したときに会社側がハローワークに手続きを行うんですけど、どんな理由で辞めたのかを明記することが必要なんです。会社が勧めたということは「会社都合」なんですよね。
そうなると失業保険がすぐに降りて、金額もupするようです。
履歴書には「会社都合により退職」等という形になります。
退職勧奨には法的制限がないので、いくらでも言えるという部分がありますが…本当に辞めさせたいのであれば「解雇」があります。解雇条件を満たしていないから、退職勧奨を行っているんですね。
私個人の印象ですが、退職願は交渉の余地があるような雰囲気ですし、退職届であれば問答無用の感じです。ただこれらが提出されれば引き止めは出来ません。
たまに…いや、結構な割合で、実は引き止めてほしかったという天邪鬼パターンもあるようですので、
管理職や上司が引き止められないことを前提に、引き止めの言葉を言うと、まぁ…なんか…恨みとかなく縁が切れる…んですかね？。それで引っ込めるくらいなら構って欲しかっただけでしょうから…うん…。。。
そして有給休暇は労働者はすべて使うことができます。
ただ会社に影響が出るとして、正当性があれば会社側は「時季変更権」が使えます。あくまでも権利ですが。
正当性とは、変更できる余裕がある、業務に支障が出ないように努力をした、経営/業務に影響が出る、通常行える配慮を行っていた。という部分のようです。
ハローワークに、有料求人サイトに、派遣に、知り合いに人材を探し、有給休暇取得日数より出勤日が多い等ですね。
そして、そもそも普段から休めるような環境を整えていないと有給休暇を希望日にとれないですからね。
普段から、辞めてもらって構わない、辞めてほしい等の退職勧奨を行っていて、いざ辞めようとすると人手がいないから取得日を変更して…などになると…どっちでしょう？
パワハラを行っていたということなのか、有給休暇取得の妨害なのか…。
早期退職が大手企業で行われていて、倒産件数も増えている＝失業者が増えている…とは言っても、人手不足は深刻ですからそうそう簡単に人材が補充できるとは限りません。
入社3年以内での退職は会社側にとって数百万の損失とも言われています。パワハラ等のハラスメントは会社にとってこれだけの損失を与える行為なので、本来、管理者等は早急にこういう対人トラブルを鎮静化させることが必要です。
どうしても新しい人材を雇うことが出来なかった時には、最後の有給休暇分は欠員状態で運営していくことになりますね…。強引に有給休暇を取らなかったとしても、結局退職後は欠員なのですから。
時季変更権は、基本的に辞めない人に使うことになる話でしょうね。
こういう事態にならずに、去る者追わずの穏やかさが一番だなとこの時期は思います。