【図解で理解】　社労士過去問独学道場 -47ページ目

平成30年　労働経済白書　まとめｐ２９９

2019年向け　白書対策として、平成30年　労働経済白書　まとめｐ２９９を掲載します。

●雇用・失業情勢の動向

　日本経済が緩やかに回復する中、完全失業率は2017年度平均で2.7％と1993年度以来24年ぶりの低水準となり、有効求人倍率は 2017 年度平均で1.54倍と1973年度以来 44 年ぶりの高水準となるなど、雇用情勢は着実に改善している。

また、有効求人数は増加傾向が続いており、2004 年度に集計を開始して以来、前年度からの増加幅が初めて40万人を超える水準となった。

さらに、雇用者の動向に着目すると、雇用者数は５年連続で増加し、雇用形態別にみても、正規雇用労働者数は前年の増加幅を上回り３年連続で増加するとともに、不本意非正規雇用労働者数は減少を続けている。

ただし、雇用情勢が着実に改善する中、企業における人手不足感は趨勢的に高まっており、その影響については引き続き注視が必要である。

●労働時間・賃金等の動向

　労働時間については、長時間労働是正などの働き方の見直しが課題となる中、月間総実労働時間は 2013 年以降減少傾向で推移しており、2012 年に 147.1 時間であった水準は、2017 年には 143.4 時間まで減少した。

　賃金の動向をみると、2017 年度の名目賃金は 2014 年度以降４年連続で増加し、一般労働者の名目賃金は 2013 年度以降５年連続で増加するとともに、パートタイム労働者の時給も集計を開始した 1993 年以降で最高の水準となった。

　また、経済の好循環の更なる拡大を実現していくためにも賃金の引上げが重要な要素となる中、2018 年の春季労使交渉では、前年を上回る賃金の引上げ額を実現した。こうした中、ベースアップを行う企業の割合も 2016 年から 2017 年にかけて上昇した。

さらに、賃金の改定に当たって、最も重視した要素をみると、「企業の業績」を挙げる企業が最も多いものの、「労働力の確保・定着」を挙げる企業も増加しており、人材の確保・定着の観点からも賃金の引上げによる労働条件の改善が重要な要素となっている状況がうかがえる。

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問題文を論点ごとに区分し、誤っている問題文を正しい文章に修正した形で編集しています。

従来の過去問だと学習するのに時間を要しましたが、早回し過去問論点集は、問題を解くのではなく、問題を読みこなすことで過去問を学習する教材になっています。

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今回の横展開を使用した図表も多く取り入れているので特に独学の受験生には参考になる教材です。

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平成３０年　労働経済白書（ｐ２９９　第Ⅰ部労働経済の推移と特徴）

平成３０年労働経済白書の「まとめ」の箇所を数回に分けて更新していきま
す。

平成３０年　労働経済白書（ｐ２９９　第Ⅰ部労働経済の推移と特徴）

●一般経済の動向

　2017年度の日本経済は、企業収益や雇用・所得環境が改善し、個人消費が持ち直しの動きを示すなど、経済の好循環が広がる中、緩やかに回復している。

特に、企業の経常利益は、大企業（資本金 10 億円以上）を中心に大きく改善しているが、中小企業（資本金１千万円以上１億円未満）においても改善がみられる。

こうした中、労働分配率をみると、大企業（資本金10 億円以上）では、足下では緩やかに低下しているものの、中期的にはおおむね横ばい圏内で推移している一方で、中小企業（資本金１千万円以上１億円未満）では、中期的には緩やかな低下傾向が続いており、今後下げ止まるかどうか、引き続き注視が必要な状況にある。

労働分配率の分子である人件費は、雇用者にとっては消費の源泉でもあることから、経済の好循環の更なる拡大につなげるためにも、労使間で利益等の適切な配分について総合的に話し合っていくことが重要である。

（補足説明）

労働分配率とは、会社の付加価値に占める人件費の割合のことで

計算式は、下記のようになります。

労働分配率（％）＝人件費 ÷ 付加価値 × 100

試験対策としては、

景気拡大期には、労働分配率は低下傾向になり、景気後退期には、上昇傾向を示します。

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平成 30 年版厚　生　労　働　省労働経済の分析 ―働き方の多様化に応じた人材育成の在り方に

平成 30 年版厚　生　労　働　省労働経済の分析 ―働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について―

はじめに　

我が国の経済は、企業収益や雇用・所得環境が改善し、個人消費が持ち直しの動きを示すなど、経済の好循環が広がる中、緩やかに回復している。　

そのような経済情勢の中、雇用情勢については、完全失業率は 2017 年度平均で 2.7％と 1993 年度以来 24 年ぶりの低水準となり、有効求人倍率は 2017 年度平均で 1.54 倍と 1973 年度以来 44 年ぶりの高水準となるなど、着実に改善が続いている。

さらに、雇用者数は５年連続で増加しており、雇用形態別にみると、不本意非正規雇用労働者数が減少を続ける中、正規雇用労働者数が前年の増加幅を上回り３年連続で増加している。

また、賃金については、2017 年度の名目賃金は 2014 年度以降４年連続で増加し、2018 年春季労使交渉では、前年を上回る賃金の引上げ額を実現した。

ただし、このように雇用・所得環境が改善する中、企業における人手不足感は趨勢的に高まっており、その影響については引き続き注視が必要である。

　「平成 30 年版労働経済の分析」では、第Ⅰ部「労働経済の推移と特徴」において、こうした 2017 年度の労働経済をめぐる動向を分析するとともに、第Ⅱ部では「働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について」と題して、少子高齢化による労働供給制約を抱える我が国が、持続的な経済成長を実現していくためには、多様な人材が個々の事情に応じた柔軟な働き方を選択できるように｢働き方改革｣を推進するとともに、一人ひとりの労働生産性を高めていくことが必要不可欠であり、そのためには、資本への投資に加えて、人への投資を促進していくことが重要であるとの認識のもと、人材育成の在り方について様々な視点から多面的に分析を行った。

こうした視点には、今後、人生 100 年時代が見据えられる中、誰もが生涯を通じて主体的にキャリア形成ができる環境整備に向けた問題意識も含まれる。

第Ⅱ部第１章「労働生産性や能力開発をめぐる状況と働き方の多様化の進展」では、第２章以降に行う検討の視座として、我が国の労働生産性、企業における能力開発、働き方の多様化の進展などをめぐる状況について、今後の展望も含めて現状を概括的に整理しており、今後、企業における内部人材の多様化がより一層進展することが見込まれる中、多様な人材がその能力を十分に発揮させながら、いきいきと働くことのできる環境整備につながる人材マネジメントの在り方を検討する重要性について指摘した。

第Ⅱ部第２章「働き方や企業を取り巻く環境変化に応じた人材育成の課題について」では、企業の取組に着目して考察しており、OJT（On-the-Job Training）などの能力開発や、目標管理制度などの能力開発に関連する人材マネジメントについて、多様な人材の能力が十分に発揮されている企業において積極的に実施されている取組内容や、職場の労働生産性の向上につながることが期待される取組内容を分析するとともに、職場の体制をめぐる課題についても考察した。さらに、グローバルな経済活動やイノベーション活動の重要性が高まる中、その担い手の育成をめぐる課題や向上が求められるスキルを分析した。

第Ⅱ部第３章「働き方の多様化に応じた「きめ細かな雇用管理」の推進に向けて」では、働き方の多様化に応じた人材育成を推進するための重要な｢鍵｣となる企業の雇用管理に着目し、いわゆる正社員、限定正社員、非正社員に峻別しながら、多様な人材の十分な能力の発揮につながる取組などを考察している。

また、高度専門人材（高度外国人を含む。）にとっても魅力的な就労環境の整備に向けた課題や、「きめ細かな雇用管理」を実施するためのキーパーソンとなる管理職の育成をめぐる課題についても分析した。

　最後に、第Ⅱ部第４章「誰もが主体的にキャリア形成できる社会の実現に向けて」では、人生 100 年時代が見据えられ、複線的なキャリア形成の重要性が高まる中、転職者の職業生活全体の満足度の向上につながる転職の在り方や、主体的なキャリア形成の「鍵」となる自己啓発を促進するための課題に加えて、生涯を通じて必要な時に必要なスキルを身につけるための学び直しをめぐる課題について分析した。

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平成30年度　労働経済白書　働き方改革　新入社員の意識調査

新入社員が「働き方改革」で最も関心のある勤務形態について

（平成３０年度　労働経済白書　ｐ２１１より）

（公財）日本生産性本部が実施している「新入社員春の意識調査」では、2017 年より、「働き方改革」で最も関心のある勤務形態を把握している。

　コラム２－７図により、2018 年春に調査した結果をみると、男女計では「在宅勤務」が26.1％と最も多く挙げられており、次いで、「転勤のない地域限定勤務」が 22.9％、「短時間型勤務」が 20.1％、「サテライトオフィス等の施設利用型テレワーク制度」が 17.2％、「朝型勤務」が 9.9％、「モバイルワーク制度」が 3.7％となっている。

上位３つに着目し、男女別にみると、「在宅勤務」では、男性が 25.1％である一方で、女性が 28.5％となっている。「転勤のない地域限定勤務」では、男性が 22.8％である一方で、女性が 23.2％となっている。また、「短時間型勤務」では、男性が 18.1％である一方で、女性が 24.7％となっている。

つまり、新入社員が「働き方改革」で最も関心のある勤務形態として挙げられている上

位３つを男女別にみると、いずれにおいても女性の関心が高く、特に「短時間型勤務」では、男女で 6.6％ポイントの差が生じており、女性の関心が強いことが分かる。

　また、ここまで検討してきた「転勤のない地域限定勤務」についても、男性では２位に、

女性では３位に挙がっており、男女ともに関心の高さがうかがえる結果となっている。

白書・労働経済の学習方法でも記載しましたが、

「キーワード、数字を拾ってカードに書き写して、自分の手の内に収める。」に関するサンプルです。

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労働経済や白書の学習方法に関して

ご質問の中で多いのが「労働経済・白書」の学習方法です。

再受験生からのご質問が大半ですが、労働経済・白書の学習は本当に悩ましいことです。

他の法律科目は、ある程度全体像が見えますが、白書や労働経済に関しては、全体像が見えません。

どのように学習するかというと、これはコツコツやるしかありません。

ゴールデンウィーク明けの各種学校の労働経済や白書の直前対策セミナーに満を持して出向いても未消化の受講生が大半かと思います。

また、直前に発売される市販のテキストを購入しても、最初の労働力人口等々の数字は押さえたけど、その先進まずギブアップの受験生が多いと思います。

白書や労働経済に関しては、既に公表しているものがあります。

また、白書に関しては、必ずしも直前のものから出題されるわけではありません。

例えば、平成30年版の労働経済白書は、すでに平成30年9月28日に公表されています。

厚生労働省のホームページで閲覧可能です。

学習方法は、白書であれば、キーワード、労働経済であれば数字を拾ってカードに書き写して、自分の手の内に収めていきます。

「手の内」とは、まさに自分の支配下に持ってくることです。

ゴールデンウィーク明けの直前対策セミナーの資料や直前に発売される市販本を短期間で手の内（支配下）に収めるのは容易ではありません。

まずは、カードにして自分の手の内に収めたら、後は、繰り返し覚えることです。

テキストやセミナーだと、その場限りで「手の外」のままです。

分量が多すぎます。

今から、数字やキーワードを拾って（カードに書く）手の内に収めることは十分可能ですし、今からコツコツやっていけば、直前期に慌てることはありません。

ただし、余り欲張っても長続きしません。

１ページに多くの数字があっても、我慢して２、３を拾って少しずつ量を確保していきます。

カードが100、200となれば、直前期に慌てることが無くなります。

繰り返しになりますが、白書や労働経済に関しては、今から出来ることをコツコツ拾い集まる。

拾い集めたものをカードにして自分の手の内に入れていく学習が有効です。

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社会保険労務士　学習法　理解と暗記

理解と暗記

今回は、「理解と暗記」について話を進めていきます。

暗記するのにコツがあれば、試験や日常生活に大いに役に立ちます。

なんせ、資格試験では、受験生の皆さん覚えることに苦労されています。

暗記する方法に関しては、暗記法の本を読めば有効な方法が記載されています。

連想記憶法とか数字返還法、ゴロ合わせ等々ありますが、ゴロ合わせに関しては、数字を覚えることには有効です。

ただし、他人が作った語呂合わせより自分で作った語呂合わせの方が、頭に入ってきます。

他人が作った語呂合わせでは、ゴロだけ覚えて中身の記憶が辿れないようなこともあります。

話が変わりますが、

会社員で数字に強い人は、一般的に評価されます。

説明等で「数字」が頭からスイスイ出てくる人は確かに説得力もあるし、なによりかっこいいものです。

ただ、余程優秀な人間でない限り１．２回数字をインプットして、会議等の場でアウトプットすることはあり得ないことだと思います。

会議の席で使う数字を繰り返し覚えて、準備して会議に臨んでいるはずです。

少し穿った見方をすると「あいつは数字に強い」という評価を得たいがために、色々は数字を覚えている事もあると思います。

一方の資格試験での暗記に関して言うと日常生活のアウトプットよりハードルが下がります。

つまり、日常生活で使用する数字に関しては、脈略を理解して数字を使用しないと評価を下げてしまします。（下記は、１セット）

一方資格試験では、理解していなくても「数字」だけを覚えていれば得点を挙げることができる問題がかなりあります。

例えば、健康保険法の高額療養費。

法改正も頻繁にありますが、何より理解するのが難しい箇所です。

理解する努力も必要ですが、それと同等に「数字」を覚えることも重要です。

「理解は十分できたけど、数字が中途半端なまま本試験に突入」した受験生A

「理解は中途半端に終わったけど、数字に関しては完璧に頭に叩きこんで本試験に突入」した受験生Ｂ

一般の人に高額療養費を説明するに際して

受験生Ａは、相手に概略は伝わることになりますが、

受験生Ｂは、高額療養費の説明に関しては、シドロモドロになってしまいます。

しかし、社労士試験に関しては、受験生Ｂが得点を稼ぐことも十分にあり得ます。

社労士試験を勉強する過程で理解することは、当然必要ですが、理解できないとその先の「数字」を覚えようとしない受験生が多いのではないかと思います。

当然理解しないと面白くないし、試験に合格しても意味がないように思えますが、社労士試験の試験科目すべてを理解することは不可能です。

合格するためには、得点を挙げることが何より重要です。

「中途半端な理解」であっても「数字、要件、定義等の覚える」ことに関しては、別のものと捉えて学習することが必要です。

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平成 29 年における労働災害発生状況について

（平成30年6月1日　厚生労働省発表）

平成29年については、死亡災害、休業４日以上の死傷災害の発生件数はともに前年を上回り、それぞれ978人（5.4％増）、120,460人（2.2％増）。

死亡災害は３年ぶり、死傷災害は２年連続で増加。

　災害発生状況を業種別

1）建設業では、依然として「墜落・転落」が占める割合が大きく、死亡災害で「交通事故（道路）」や「はさまれ・巻き込まれ」が増加し、死亡災害、死傷災害ともに前年を上回る。

2）陸上貨物運送事業では、死亡災害で、依然として「交通事故（道路）」が占める割合が大きく、「はさまれ・巻き込まれ」や「墜落・転落」が大幅に増加し、死亡災害、死傷災害ともに前年を大きく上回る。

3）第三次産業では、引き続き「転倒」と腰痛などの「動作の反動・無理な動作」が増加傾向にあり、死傷災害が前年を上回る。

（まとめ）

●死亡者数は、長期的には減少傾向にあるが、３年ぶりに増加。

●休業４日以上の死傷者数は、陸上貨物運送事業や第三次産業で増加するなどして、２年連続で増加。

（「第13次労働災害防止計画」（平成30～34年度））

労働災害を減少させるために、国や事業者、労働者等が重点的に取り組む事項を定めた中期計画である「第13次労働災害防止計画」（平成30～34年度）では、死亡災害の15％、死傷災害の５％以上の減少を目標に。

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社会保険労務士試験　問題の解き方　平成30年労働安全衛生法　本試験より

問題の解き方　平成30年労働安全衛生法　本試験より

問題の解き方について解説を進めていきます。

下記の問題は、平成３０年　労働安全衛生法の問題です。

〔問　 9〕　

労働安全衛生法第４５条に定める定期自主検査に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

Ａ事業者は、現に使用している動力プレスについては、１年以内ごとに１回、定期に、労働安全衛生規則で定める自主検査を行わなければならないとされているが、加工材料に加える圧力が３トン未満の動力プレスは除かれている。

Ｂ事業者は、現に使用しているフォークリフトについては、１年を超えない期間ごとに１回、定期に、労働安全衛生規則で定める自主検査を行わなければならないとされているが、最大荷重が１トン未満のフォークリフトは除かれている。

Ｃ作業床の高さが2メートル以上の高所作業車は、労働安全衛生法第４５条第２項に定める特定自主検査の対象になるので、事業者は、その使用する労働者には当該検査を実施させることが認められておらず、検査業者に実施させなければならない。

Ｄ屋内作業場において、有機溶剤中毒予防規則に定める第1種有機溶剤等又は第2種有機溶剤等を用いて行う印刷の業務に労働者を従事させている事業者は、当該有機溶剤作業を行っている場所で稼働させている局所排気装置について、１年以内ごとに１回、定期に、定められた事項について自主検査を行わなければならない。

Ｅ事業者は、定期自主検査を行ったときは、その結果を記録し、これを5年間保存しなければならない。

労働安全衛生法の法４５条定期自主検査に関しては、平成１０年に択一式で１肢出題されたのを最後に２０年ぶりの出題になります。

問題文を確認していくと、動力プレスとかフォークリフト、高所作業車とか、社会保険労務士試験の学習において馴染みのある名称が出ており、内容的には読みやすい文章になっています。

ただし、（Ａ）から問題を解かれた受験生は、正誤の判断に迷い、時間も費やしてしまったことかと思います。

（Ａ）から（Ｄ）までの問題であれば、難問の部類に入るかと思います。

ただし、（Ｅ）の問題は、極めて容易です。

「定期自主検査の記録の保存期間は３年間」を覚えていれば、瞬時に正誤の判断が付く問題になります。

今回のように、一見すると取り組み易い問題ですが、深みにハマると時間ばかり費やしてしまいストレスの溜まる問題は、一歩引いてほんの数秒全体を見渡します。

全体を見渡すと（Ｅ）の問題が保存の期間と確認でき、「定期自主検査の記録の保存期間は３年間」ということで、容易に判断が付きます。

極端な事を言うと、（Ａ）から（Ｄ）は読む必要もない問題になります。

最後に、労働安全衛生法の書類の保存期間のまとめです。

労働安全衛生法の保存期間

保存期間	内容
３年間	● 安全衛生委員会の議事録 ● 特別教育の記録 ● 定期自主検査の記録
5年間	● 健康診断個人票 ● 面接指導の結果記録
３０年間	● （有害業務従事者の健康診断）放射線業務、一定の特定化学物質等
４０年間	● （有害業務従事者の健康診断）石綿等

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社労士　過去問を使い倒す

「社労士合格するための近道」ということで進めていきます。

近道と言っても、３カ月で受かるとか半年で合格するという話ではありません。

もっともっと大きな根本的な話です。

皆さんは、社会保険労務士の試験を受け、一定水準以上の得点を上げれば、社労士に合格することができます。

この一定水準以上というのは、「選択式であれば各科目３点以上とか、択一式であれば７割以上」ということになりますが、今回は中身の水準を見ていきます。

例えば、「金融について勉強する。」となれば天井のない学習、つまりゴールの見えない学習をしていくことになります。

ゴールが見えないので、大変な作業なります。

一方の社会保険労務士の試験は、天井のある勉強です。

ゴールが具体的にはっきりと見えています。

はっきりと見えているゴールが、過去に出題された問題、つまり過去問ということになります。

大学受験であれば、赤本になるわけですが、皆さんが受験する社労士の過去問を見れば、合格するための水準が見えてきます。

繰り返しますが、過去問を学習することにより、合格のための天井を簡単に見ることができます。

難易度、分量、出題形式（正誤問題、個数問題、組合わせ問題）、ひっかけ問題等々のレベルを把握できるのは唯一過去問だけです。

従って、過去問をしっかりこなすことにより、天井を見ることができます。

何事も、敵の状況が見えないと、不安になりますが、相手が見えれば安心できるし、敵に対して適切な対応もできます。

その過去問の学習方法ですが、どんどん答えと解説を見て読み込みます。

どうしても問題集となれば、答えを伏せて問題を解かないと力にならないと思ってしましますが、そんなことはありません。

例えば、問題を解いて、間違ってしまった問題があるとします。

後日同じ問題を解いてみたら同じ個所で間違えてしまう。

そんな経験をお持ちの方も多いと思います。

下手をすると間違った答えが、頭の中に刷り込まれてしまう可能性もあります。

特に初学者の方は、テキストで基本事項を確認した程度で過去問を解いても歯が立たない問題が多いはずです。

生半可な知識や理解不足で過去問を解くのであれば、先に答えと解説を読んで問題に当たる方が余程効率良く学習をすることができます。

問題を解けば、１０分かかるところを、読むだけであれば、３分程度で確認できます。

今まで、前になかなか進まなかった学習が、どんどん前に進むことができ、さらに繰り返す時間も確保することができます。

「社労士合格の近道」ということで話を進めていますが、要するに、過去問は解かずに、解説を先に読み、どんどん読みこなしていくことにより、効率良く学習ができます。

トライしてみる価値はあります。

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労働基準法と労働安全衛生法　使用者と事業者

今回は、労働基準法の「使用者」の定義と労働安全衛生法の「事業者」の違いについてです。

その前に、労働基準法と労働安全衛生法の成り立ちを見ていきます。

昭和22年に制定された労基法には、第5章として安全衛生に関する諸規定を設けていました。
内容は、危害の防止、有害物の製造禁止、危険業務の就業制限、安全衛生教育、健康診断などに関する規定です。

そんな中で年月が経ち技術の進歩や産業の発展に伴い、新たな労働災害の危険が増大し、それに対応するために、独立した安全衛生法規を制定することが議論され、昭和47年6月に成立し、同年10月から施行されたのが労働安全衛生法ということになります。

つまり、最低基準を定めた労働基準法の対応だけでは不十分であり、予防も含めて独立、分離して施行されたのが労働安全衛生法ということになります。

労働安全衛生法１条の目的条文にも記載されているように、労働基準法と密接な関係を持っています。
この法律は、労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号）と相まって、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。

それでは、過去問です。
（労働基準法の「使用者」の定義と労働安全衛生法の「事業者」の定義）　
平成２６年の問１と同年労働安全衛生法の問８で出題されています。

（平成２６年　問１E）
労働基準法にいう「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいうと定義されている。
（誤り）
使用者の定義に関する問題ですが、単に賃金を支払う者としているので明らかに誤りです。

労働基準法の使用者の定義は、法１０条で規定されています。
この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

通達基発１７号　通達
使用者とは、労働基準法が各条の義務についての履行責任者をいい、その認定は、部長、課長等の形式にとらわれることなく、実質的に一定の権限を与えられているか否かによる。単に上司の命令の伝達者にすぎない場合は使用者と認められない。

次に、同年平成２６年の問８（安全衛生法）の問題です。

（平成26年　問８A）
労働安全衛生法では、「事業者」は、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。」と定義されている。
（誤り）設問の定義は、労働基準法の「使用者」の定義そのもので誤りです。

労働安全衛生法２条３号の事業者の定義です。
事業者は、事業を行う者で、労働者を使用するものをいう。

労働安全衛生法 (昭和４７年９月１８日　都道府県労働基準局長あて労働事務次官通達)
この法律における主たる義務者である「事業者」とは、法人企業であれば当該法人(法人の代表者ではない。)、個人企業であれば事業経営主を指している。

これは、従来の労働基準法上の義務主体であった「使用者」と異なり、事業経営の利益の帰属主体そのものを義務主体としてとらえ、その安全衛生上の責任を明確にしたものである。

なお、法違反があった場合の罰則の適用は、法第１２２条に基づいて、当該違反の実行行為者たる自然人に対しなされるほか、事業者たる法人または人に対しても各本条の罰金刑が課せられることとなることは、従来と異なるところはない。

平成２６年の過去問は、基本問題であり、取りこぼし出来ない問題ですが、過去には、上記に記載した通達からも出題されているので再度の確認が必要です。

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