労働基準法等改正法案について【時間外労働60時間以上字の割増率について】

こんばんはm(u_u)m

年度末から年度初めにかけて労働保険の申告などで
バタバタした日々を過ごしておりました

マイナンバー法の施行準備等他にも勉強をしなければならないことも多々あるのですが…

今日は法律改正予定である労働基準法の一部改正について…φ(．． ) メモメモ

中小企業も31年4月１日から５割に

平成22年4月1日施行の改正労働基準法により、月60時間を超える時間外労働については、法定の割増賃金率が5割以上に引き上げられました。
ただし、この時間外労働の割増賃金引き上げは『中小事業主については、当分の間、適用が猶予』されていました。

実務上では、月の時間外労働の上限が設けられており、その時間を超えて時間外労働をする場合は36協定に『特別条項』を設けることが必要とされています
また、その条項の中に割増率についての記載をするわけですが…

中小事業主については上記平成22年の改正内容の適用が猶予されていたため、月60時間以上の時間外労働であっても25パーセントの割増率でも認められていました。

これが平成31年4月1日から認められなくなるため、中小事業主で60時間を超えることがある事業所については早めに対応を検討する必要が出てきます

久しぶりの備忘録ですのでこのへんで…ZZzz....…



↓↓↓【参考】中小事業主として適用を猶予されている企業の規模要件↓↓↓

①資本金の額または出資の総額が
小売業　　　　　5000万円以下
サービス業　　　5000万円以下
卸売業　　　　　1億円以下
上記以外　　　　3億円以下

　　　　　または

②常時使用する労働者数が
小売業　　　　　50人以下
サービス業　　　100人以下
卸売業　　　　　100人以下
上記以外　　　　300人以下

パートタイム労働法改正について【職務内容や人材活用の枠踏みとは】

こんばんは

先週よりちょっと体調悪くて更新できず
今日は少しだけ書いておきます。

まず冒頭から最近の判例
【ニヤクコーポレーション事件】（大分地判平25.12.10）

この判例は平成27年4月より改正施行されたパートタイム労働法において、
前回の改正内容に基づいて出された判決ということで注目を浴びました。
内容としましては、約８年にわたり有期契約を更新し続けてきた準社員である
トラック運転手が雇い止めされ、その雇い止めには合理的理由も社会通念上の
相当性もないとして、雇用契約上の地位確認を請求し、さらに、賞与が正社員
と比べて年間約40万円少ない点や週休日の日数が少ない点などで労働条件
が差別的で、これらがへいせい19年度改正法8条1項違反であるとして、不法行為
に基づく損害賠償を請求したものです。この判例では全面的に労働者側の請求を
認める判決が下されました。

内容に入る前に、「あの人はパートだから」「あの人は正社員で男、家庭持ちだから」
こういった理由で以前より賃金を決めていませんか？

ただ、現在は女性の社会進出が当然となってきているため、賃金の決定については
『仕事の内容』によって決定
するのが望ましいでしょう。

なお、平成27年施行されるパートタイム労働法では、
①職務内容が正社員と同一、
②人材活用の仕組み（人事異動等の有無や範囲）が正社員と同一
であるパートタイム労働者は、正社員と差別的取扱いが禁止されています。

職務内容や人材活用の仕組みの差異については厚生労働省のHPに検討シートが
配布されています。ただし、規模が小さい事業所ほど賃金決定について先ほど例に挙げた
理由で賃金を決定しているように感じます。また、規模が小さい事業所ほど、職務内容
や人材活用の仕組みについて差をつけることは難しいのではないでしょうか？

同じ仕事をすることが考えらるのであれば、パートさんの待遇は正社員に近づけることは
今後のリスクマネジメントとしても必要になってくるでしょう

辞職・退職願いについて【退職の意思表示は撤回できるのか？】

こんばんは

今日は暑いくらいで、スーツではちょっと暑苦しく感じました
桜も綺麗に咲いていて、春の陽気に包まれてお昼寝したい…

ところですが、社労士業界は絶賛繁忙期
週末ゆっくりできるかな？桜を見ながら本でも読みたいなぁ…

さて、人の入れ替わりも多くなる年度末、年度初めになるとタイトルにあるような相談がたびたび寄せられてきます

辞めるといっていた社員がやっぱり辞めたくないと言い出したのですが…

会社側としては、退職の申し出があった時点で、退職の手続きや新規社員の募集など、ただでさえ忙しい時期に素早く適切に対応することが求められます。

退職しては欲しくないけど、なんども同じことをされても困るし（;´▽｀A``…
と頭を悩ませるところです。

退職の意思表示を撤回を拒否できるのかどうかについては以下の点に気を付けましょう

退職の意思表示は「退職届」？「退職願」？
一見同じように見えますが、この２つは意味合いが大きく異なっています。

「退職届」は、労働者側からの一方的な労働契約の解約を意味していて、これに対する会社側の意思表示は特段必要ありません。つまり、原則として撤回できないものとなります。

これに対して「退職願」ですが、こちらは「合意退職」と呼ばれるものの労働者からの申し出の様式です。受け取った会社側が退職願を承諾し、労働者側に伝えることで労働契約の解約が成立します。

退職願について
違いについては、上記の通りですが、現実に退職の事務をするにあたっては「退職願」として、労働者の方が任意の書式を提出することが多いように見受けられます。

この場合、退職願を労働者の方が提出し、会社からの承諾が出るまでの間は「退職願の撤回」はできるものとされていますのでご注意を

この場合の承諾方法ですが、しかるべき人事権を持った方が受理をし、承諾をしたことが最高裁で認められている判例もありますが、まずは自社の就業規則を参照しましょう。

就業規則が辞令交付を定めているのであれば辞令を出す必要があります。
また、定めていない場合においても、今後の対応を考えて辞令を交付することが望ましいでしょう

ちょっと説明不足な気がしますが、
睡魔が呼んでいますので、ちょっと布団へ…

それではまた…

面接について 【前職の退職理由は聞くべし】

こんばんは

今日は面接について一つ。メモメモγ(▽´ )ﾂヾ( ｀▽)ゞ

今日は嫁と私のダブル法事、あまり信心深くはないのですが、お経を聞いて、
神主さんのお祓いをしてもらって…徳を積んだような気がします(￣▽+￣*)

それでは早速ですが…
最近では、某テレビ局が、内定を出した女子大生について「ホステスでアルバイト
をしていた」ということを理由に、内定取り消しをしてニュースになりました

『採用面接時に企業側が質問しなかった点については、
採用の判断材料として必須事項ではなかったとみなされる』
学校法人尚美学園事件（平成24年1月27日東京地裁判決より）

履歴書には、「職歴記載欄」があって、退職理由を書く人もいれば、前職のみ書いて退職理由は
書かない人もいます。ただし、企業側は聞かなければ「職歴詐称」を主張することはできません。

面接については、個人のプライバシーの問題もありますので、まったく無関係な事項であったり、
人格的尊厳を損なう質問はできません

『自発的に告知する法的義務があるとまでみることはできない』

全職場でセクハラ・パワハラ問題があったことについて、裁判所は「採用を望む応募者が、採用
面接に当たり、自己に不利益な事項は、質問を受けた場合でも、積極的に虚偽の事実を答えること
にならない範囲で回答し、秘匿しておけないかと考えるのもまた当然であり、採用する側は、その
可能性も踏まえて慎重に審査すべきであるといわざるを得ない」と判事しています。

また、そのうえで、前述のように「告知すれば、採用されないことが予測される事項について、
告知を求められたり、質問されたりしなくとも、雇用契約締結過程における信義則上の義務
として、自発的に告知する法的義務があるとまでみることはできない」と判事しています。


『前職の退職理由は何ですか？』

さきほどもあったように、仕事と関係ないプライバシーの事情を聞くことは許されませんが、
、前職を退職した理由や、何かトラブルがあったかどうかについては聞かなければなりません。

これからは、採用する人について、プライバシーどうこうではなく、今後のトラブル防止の
ためにも「前職の退職理由」を聞くようにしましょう！！



まぁ、わたくし面接する予定ないですが（;´▽｀A``

それでは今日はこのへんでお休みなさい((+_+))

マイナンバー法施行に向けて②【収集編その２】

前回の収集編に続いて、収集時の注意点についてメモメモ

今回は収集時の「本人確認」について

マイナンバー法施行で特に懸念されているものが「成りすまし」です。

このため、本人確認については
番号確認（正しい番号であることの確認）
身元確認（手続きを行っている者が番号の正しい持ち主であることの確認）
の２点を確実に行わなければなりません。

実際には
①顔写真付きの個人番号カード
②通知カードor住民票（番号付）＋運転免許証orパスポート等
のように①、②どちらかの方法によって行う必要があります。

今日は眠いのでこのへんで..zzz

マイナンバー法施行に向けて① 【収集編】

新しい月刊社労士が届いたので、、、マイナンバー備忘録①

平成28年1月より、マイナンバー法が実施されます(･Θ･;)

今年10月には各個人宛に簡易書簡で通知することとなっていますが、
実務上多くの問題があり、事業者はスムーズに対応できるよう今後の
スケジュールを頭に入れて、内部の体制確立を急がなければなりません。

マイナンバーの事前収集
実施されるのは来年1月からではありますが、事業者は実施以後、ハローワークや全国健康保険協会などの行政機関に対して『既存社員・家族の番号報告』をしなければなりません。

そのため、実施されてから収集・報告までするとなると大変な作業量になりますので、
マイナンバーが通知される10月以後にあらかじめ収集することが必要と思われます。


利用目的の開示

※利用目的をまとめて開示することは可能だが、
利用目的を後から追加することはできない。

そのため、収集にあたっては、利用目的を何らかの方法で明示することが必要になります。

①社内文章としての掲示
②文章での個別通達
③規程による包括契約　　の３つの方法が考えられます。

上記①については、社内掲示板はグループウェアなどによる利用目的の掲示。
②については、雇用契約時にマイナンバー取扱いに関する説明をすること。
③については、規程として「マイナンバー取扱規程」を作成し、包括契約とする。

ということが必要となります。
ただし、上記３つの方法すべてを実践することが望ましいでしょう。

提供の求め

※同じ会社内でも厳しい管理が必要

「提供の求め」については、マイナンバー法15条に規定があり、
「何人も、第19条各号のいずれかに該当して特定個人情報の提供を受けることができる場合
を除き、他人に対して個人番号の提供を求めてはならない」と規定されています。

たとえば、労働者名簿には労働基準法上マイナンバーは記載しなくてもよいのですが、
社員名簿としてマイナンバーを記載していた場合に、外に提出する書類や、社内で必要が
あった場合にも、マイナンバーを記載することは違法な提供となってしまいます。

初めてで疲れちゃったのでこの辺で