先日も賞与について触れましたが、もう少し大きな視点でみてみましょう。
日本の企業は年間で所定内賃金の2.8か月分の賞与を支給し年間賃金の19％を占めているといいます。
賞与の割合がここまで高いのはハッキリ言って日本だけです。
（昨年の源泉徴収表を見て、自分の賞与の額と年収に占める割合を確認してみよう！）
さて、経営側の賞与を重視した賃金体系のメリットを見てみましょう。
①人件費の変動化
基本部分を触らずに、賞与で調整できれば企業も業績や、個人の成績に応じて支給することができます。
業績が悪いのに純粋に従業員に支払う年収を100％確保するのも難しい・・・ならば、部分的に変動させれば会社も助かる・・・ってな訳。
②個別に調整可能であること
一般的に基本給は法律上の制約も多いですし退職金の計算の元になっている企業がほとんどでしょう。
会社は給料を上げることは簡単にできますが、法的には下げることに制約があるんです。
従業員からしてみれば、2年だけ頑張って、その後はダメダメなんて場合、会社としてはイチイチそれに応じて昇給したら、その後下げることが難しくなります。
なので、賞与によって単年度ごとにコントロールできる・・・ということ。
人間なだけに能力が伸びる時期もあれば、乗ってない時期もある・・・会社だって業績に波があるんだから、基本給で決めることは会社が苦しくなるってこと。
理解できました？？
まぁ、要は会社のお金は無限じゃないし、いつ業績が悪くなるかも分からない状態で、支払う額が固定されることを防ぎたい・・・しかも、人件費割合ってのは60％以上だったりします。（企業によります）
支給された賞与のお金って、どこから出てきたのか従業員には分かってほしいものです。
～参考資料～
中小企業の今夏賞与の相場予測（企業実務6月号より抜粋）
全産業計： 460,831円
製造業計： 469,247円
運輸業： 339,975円
飲食・宿泊業： 340,343円
サービス業： 457,413円
ちなみに、賞与率（対年収割合）は、平均年齢43歳 21.2％だそうです。