「NotebookLM」はFAQも秀逸！
偉い人は失業確実かもなー
Googleの最新LLM「Gemini 1.5 Pro」を利用したAI支援型ノートアプリ「NotebookLM」に、「ダイバーシティ」に関するPDFを読み込ませてみました。
●ダイバーシティ2.0行動 ガイドライン
https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/h30_guideline.pdf
な、なんと、概要だけでなく、ちょっと時間はかかりますが、素晴らしいFAQまで完全自動で作成してくれます（文末参照）。
いやはや、マジでもう、ただただ記憶力だけで仕事をしている偉い人たち（偉くないけど私を含む）は、もうまったくといっていいほど必要ないですよ！
https://ameblo.jp/orokadaneningenwa/entry-12847245089.html
さて、そういう方々は今後、いったいどういったアクションを起こされるんでしょうかね？
還暦変態クソジジイの私は、AIとコミュニケーションをとって共存するだけです（まずは毎日頻繁にAIを使って特徴を覚える）。
https://ameblo.jp/orokadaneningenwa/entry-12854832501.html
とにもかくにも、
AIとの共存の邪魔だけはしないで！
以上になります。
【関連する過去の投稿】
https://ameblo.jp/orokadaneningenwa/entry-12855152796.html
●「NotebookLM」の出力例
＜概要＞
この資料は、企業価値向上のためのダイバーシティ経営の実践的なガイドラインについて解説しています。ダイバーシティ2.0として、単なる女性活躍推進を超え、属性に関わらず個々の能力を最大限に引き出す経営を、中長期的に継続していくことの重要性を説いています。そのために、経営陣によるコミットメント、全社的な体制構築、外部ステークホルダーとの対話といった多角的な視点からの取り組みが不可欠であるとされています。具体的なアクションとして、経営戦略へのダイバーシティの組み込みや、人事制度の見直し、社員の意識改革など、実践的な7つのアクションが提示されています。さらに、企業価値向上とダイバーシティの関連性を明確化し、資本市場や労働市場に向けた効果的な情報発信の重要性についても言及しています。
＜よくあるご質問：ダイバーシティ2.0行動ガイドライン＞
このFAQは、「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」に基づき、企業価値向上のためのダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進に関するよくある質問に答えます。
1. 「ダイバーシティ2.0」とは何ですか？
「ダイバーシティ2.0」とは、単に多様な属性の人材を確保するだけでなく、それぞれの能力を最大限に引き出し、企業の付加価値を継続的に生み出すための、全社的な取り組みを指します。従来のダイバーシティ推進に加え、経営戦略への統合、継続的な推進体制の構築、外部ステークホルダーとの対話などが重視されています。
2. なぜダイバーシティが企業価値向上に繋がるのですか？
ダイバーシティは、多様な視点や発想を促進し、以下の効果を通じて企業価値向上に貢献します。
●グローバルな人材獲得力の強化
●リスク管理能力の向上
●取締役会の監督機能の向上
●イノベーション創出の促進
3. 経営陣は具体的にどのような行動をとるべきですか？
経営陣は、ダイバーシティ推進においてリーダーシップを発揮し、以下の行動をとることが求められます。
●ダイバーシティ&インクルージョン方針の明確化: ダイバーシティを通じて達成すべき企業価値向上を明確化し、その方針を社内外に明示する。
●KPIとロードマップの設定: 達成目標を設定し、具体的な行動計画と達成時期を明確にする。目標達成状況を定期的に評価・見直し、必要に応じて軌道修正を行う。
●推進体制の構築: 専任部署の設置や責任者の任命など、全社的な推進体制を構築し、経営トップが率先して推進する姿勢を示す。
●ガバナンス改革: 取締役会に多様な属性の人材を登用し、監督機能の向上を図るとともに、ダイバーシティに関する議論を積極的に行う。
4. 現場ではどのような取り組みが重要ですか？
現場レベルでは、多様な属性の従業員が働きやすく、能力を発揮できる環境作りが重要です。
●人事制度の見直し: 属性に関係なく、成果や能力に基づいて評価・処遇される人事制度を構築する。
●働き方改革: テレワークやフレックスタイム制など、柔軟な働き方を導入し、多様なライフスタイルに対応できる環境を整える。
●管理職の意識改革: 多様な価値観を認め、それぞれの強みを活かすマネジメント研修を実施する。
●従業員の意識改革: 多様なキャリアパスを構築し、従業員一人ひとりが自律的にキャリアを形成できるよう支援する。
5. 外部ステークホルダーへの情報開示はなぜ重要なのですか？
投資家や求職者などのステークホルダーに対して、ダイバーシティに関する取り組みや成果を積極的に開示することで、企業価値向上への理解を促進し、優秀な人材の獲得や投資家の信頼獲得に繋げることができます。
6. 情報開示は具体的にどのように行えば良いですか？
投資家が企業分析に活用する資料（アニュアルレポート、統合報告書、コーポレートガバナンス報告書など）や、企業ウェブサイト、採用情報誌などに、以下の情報を掲載することが有効です。
●ダイバーシティに関する経営方針
●KPIとロードマップ
●女性管理職比率や育児休業取得率などのデータ
●具体的な取り組み事例
●今後の課題と展望
7. 外国人材の登用に関して、特に重要な点は？
グローバル化の進展に伴い、外国人材の登用はますます重要になっています。外国人材が活躍できる環境を作るためには、以下の取り組みが重要です。
●外国人材登用に関する全体戦略の策定
●現地法人との連携体制の構築
●外国人材を含む取締役会の多様化
●語学研修や異文化理解研修の実施
●外国人材向けの社内制度の整備
8. ダイバーシティ推進を成功させるための鍵は何ですか？
ダイバーシティ推進は、一過性の取り組みではなく、継続的な努力が必要です。経営陣がリーダーシップを発揮し、全社員を巻き込みながら、組織文化として定着させていくことが重要です。
