パート・アルバイト社員と残業
こんにちわ！
非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
さて、ゴールデンウィークが終わり、
通常の週に戻りましたが、
いかがお過ごしでしょうか？
私は、今年のゴールデンウィークは休みを取らず、
現在遅れている仕事の進捗を取り戻すために必死に動くほか、
友人のためにも少し時間を割きました。
さて、今回は、「残業」についての話です。
通常、正社員が残業を行うことは当たり前の話です。
なぜなら、正社員は長期雇用を前提とし、
解雇を行いにくいため、不況時に備えるという必要上
通常の雇用管理で正社員を採用した場合には
定時で終了する以上の仕事をあらかじめ確保しておき、
正社員の残業のみでは対応できなくなったときに
初めて非正規社員を雇用するという流れになるためです。
そのため、通常の正社員雇用の現場では、
基本給と残業代がセットになって
生活給としての月例給与が支払われるという仕組みになっております。
ところが、パート・アルバイトなどの非正規社員を見ても
非正規社員にも残業を行わせる企業が散見されます。
しかし、パート・アルバイトなどの非正規社員の雇用管理は、
社員が生活時間の合間で働ているということが大前提であり、
かつ、仕事で残業が発生したために、
次の仕事や用事に間に合わないなどといった
不都合が出る可能性があります。
生活の合間を活用して仕事をしているという、
非正規社員の仕事の特性を考えると、
無暗に残業をさせるべきではなく、
就業規則においても、包括的に残業命令権を確保することは
好ましくないといえるでしょう。
もし、どうしても残業を命じる必要があるようであれば、
面接時から応募者の個別の許可を取ったうえで、
残業が発生する時期や時間の長さなどについて
ある程度のイメージを持たせるほか、
労働契約書などにもその旨記載しておくなどといった対応を
行っておくと無難です。
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人事コンサルティング・就業規則・助成金による
労働環境整備のサポートサービス
【大阪】オーダーメイド労務管理事務所
ＵＲＬ： http://www.order1616.com
【電話】
０７２１－２１－３１１５
０８０－３７７４－８７７５（携帯電話優先・所長直通）
【フェイスブック】
http://www.facebook.comprofile.php?id=100001769475741/
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非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
さて、ゴールデンウィークが終わり、
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いかがお過ごしでしょうか？
私は、今年のゴールデンウィークは休みを取らず、
現在遅れている仕事の進捗を取り戻すために必死に動くほか、
友人のためにも少し時間を割きました。
さて、今回は、「残業」についての話です。
通常、正社員が残業を行うことは当たり前の話です。
なぜなら、正社員は長期雇用を前提とし、
解雇を行いにくいため、不況時に備えるという必要上
通常の雇用管理で正社員を採用した場合には
定時で終了する以上の仕事をあらかじめ確保しておき、
正社員の残業のみでは対応できなくなったときに
初めて非正規社員を雇用するという流れになるためです。
そのため、通常の正社員雇用の現場では、
基本給と残業代がセットになって
生活給としての月例給与が支払われるという仕組みになっております。
ところが、パート・アルバイトなどの非正規社員を見ても
非正規社員にも残業を行わせる企業が散見されます。
しかし、パート・アルバイトなどの非正規社員の雇用管理は、
社員が生活時間の合間で働ているということが大前提であり、
かつ、仕事で残業が発生したために、
次の仕事や用事に間に合わないなどといった
不都合が出る可能性があります。
生活の合間を活用して仕事をしているという、
非正規社員の仕事の特性を考えると、
無暗に残業をさせるべきではなく、
就業規則においても、包括的に残業命令権を確保することは
好ましくないといえるでしょう。
もし、どうしても残業を命じる必要があるようであれば、
面接時から応募者の個別の許可を取ったうえで、
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若者チャレンジ奨励金の活用
こんにちわ！
非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
さて、ゴールデンウィークも後半に入り、
今日は中日最後の平日ではございますが、
いかがお過ごしでしょうか？
当事務所もお客様対応が少ない時期でございますので、
ホームページの改修や雑務のほか、
更なる集客のための仕組みづくりなど、
通常ではなかなか手を付けられない仕事を中心に行っております。
さて、少し投稿が遅くなった感が否めませんが、
新しい助成金として「若者チャレンジ奨励金」が新設されました。
この助成金は、３５歳未満の若い非正規社員を雇用し、
（自社でもともと雇用していたものでも構いません。）
訓練後に正社員雇用し、原則２年間定着することで支給されます。
支給内容は「訓練奨励金」と「正社員雇用奨励金」に分かれ、
「訓練奨励金」は１人１月当たり15万円、
「正社員雇用奨励金」は訓練終了後､
訓練受講者を正社員として雇用した場合に、
１人当たり1年経過時に50万円、2年経過時に50万円（計100万円）となり、
近年の助成金額が少なくなる傾向にある中、
高い受給額が見込める助成金となっております。
なお、ジョブカードを活用して３か月以上２年以下の訓練計画を立てて
訓練させることにより支給されます。
なお、「訓練が平成26年９月末日までに開始されるもの」が
支給対象となりますので、
若年者を雇用される予定のある方は
早急に始められることをお勧めいたします。
この助成金も支給申請書のみならず、訓練日報など
手続き書類が複雑かつ大量となりますが、
金額面では魅力的ではございますので、
是非、チャレンジしていただければと存じます。
【若者チャレンジ奨励金】
http://www.order1616.com/webtirashi/001-011-201305-1.pdf
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０７２１－２１－３１１５
０８０－３７７４－８７７５（携帯電話優先・所長直通）
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「訓練奨励金」は１人１月当たり15万円、
「正社員雇用奨励金」は訓練終了後､
訓練受講者を正社員として雇用した場合に、
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良い人事責任者の条件
おはようございます！
非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
さて、当初は連続して助成金の話題について
書こうと思っておりましたが、
一つ思うところあり、今回は「良い人事責任者の条件」について
お話をさせていただければと存じます。
ご存じの通り、１０年で９割の会社が潰れる時代です。
通常、経営者、経営幹部
特に中小企業の経営者となれば、
「自身の利益」に関心があることは当然のことです。
経営者は文字通り法人への連帯保証をはじめ
自身の命を懸けて経営を行っています。
しかしながら、雇われる社員は
「自身の給料」に関心があり、
多くの社員は自分の給料に不満を感じながら
働いていることが現状です。
ここに、経営者と労働組合の戦いが生じるのです。
そこを考えると、
この両者をつなぎ合わせる人事担当責任者は大変です。
何せ、両者の”願望”をつなぎ合わせ、
経営全体として良い方向へ持っていかなければならない。
その責任を一手に負うのが人事担当責任者です。
正直なところ、経営者はお金に関心が集まりがちですが、
お金以上に大切な経営資源、それは「人」です。
人の協力なくして全ての事業は成り立ちません。
よく言う言葉にも「運」は人が運んでくるのです。
そのような社会原則の中で
生き残る会社の多くには「良い人事責任者」がいます。
先ほどの通り、経営者は利益、売上に関心があります。
しかし、社員は経営者の利益、売上には経営者ほどの関心がありません。
利益、売上に関心のある経営者は
無理難題を従業員に押し付けることも多々あることは事実です。
労働条件を無理に低くすることも考えられます。
しかし、そこに「良い人事担当者」がいれば、
経営者と労働者、それぞれの心情を理解した上で、
両者の願望の調整を図り、適切にブレーキを掛け、
結果的に組織の崩壊、会社の崩壊を防いでくれるわけです。
論語憲問篇には、
「名馬はその力を称さず、その徳を称ず」とあるように、
良い車にも良い制御装置があります。
同様に良い会社には
ブレーキ役としての「良い人事責任者」がいるのです。
良い経営は経営者の利益の拡大だけでは成り立たず、
ついてくる社員の幸せの実現と共に重なって実現するものです。
企業の成長は、「良い経営者」と「良い人事責任者」で決まる。
最近の企業経営は利益偏重に陥りがちですが、
良い人事戦略の実現にも気を配らなければなりません。
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さて、当初は連続して助成金の話題について
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ご存じの通り、１０年で９割の会社が潰れる時代です。
通常、経営者、経営幹部
特に中小企業の経営者となれば、
「自身の利益」に関心があることは当然のことです。
経営者は文字通り法人への連帯保証をはじめ
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しかしながら、雇われる社員は
「自身の給料」に関心があり、
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そこを考えると、
この両者をつなぎ合わせる人事担当責任者は大変です。
何せ、両者の”願望”をつなぎ合わせ、
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正直なところ、経営者はお金に関心が集まりがちですが、
お金以上に大切な経営資源、それは「人」です。
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そのような社会原則の中で
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先ほどの通り、経営者は利益、売上に関心があります。
しかし、社員は経営者の利益、売上には経営者ほどの関心がありません。
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しかし、そこに「良い人事担当者」がいれば、
経営者と労働者、それぞれの心情を理解した上で、
両者の願望の調整を図り、適切にブレーキを掛け、
結果的に組織の崩壊、会社の崩壊を防いでくれるわけです。
論語憲問篇には、
「名馬はその力を称さず、その徳を称ず」とあるように、
良い車にも良い制御装置があります。
同様に良い会社には
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日本再生人材育成支援事業の活用
こんにちわ！
非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
さて、新年度が明け、
例年通り助成金の統廃合や新設が行われております。
今年度は非正規社員の正社員化に
重点が置かれた助成金の編成がおこなわれており、
今回の記事に掲載いたしました
「日本再生人材支援事業」もその一つです。
【日本再生人材支援事業】
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/ikusei/
この助成金は、健康、環境農林漁業分野等
一定の事業領域に対する仕事をしている業界において
非正規社員、正社員の人材育成のほか
海外進出（留学・出向a>）の支援をするもので、
「キャリア形成助成金」に近い性格を持っているものです。
なお、介護、医療など、
直接的に上記の事業領域に関連する会社のみではなく、
上記の事業領域における商品提供などをする他業種に関しても
支給されること、
また、雇用保険被保険者でなくても
助成の対象となりやすいという点が
「キャリア形成助成金」よりも使いやすいと
評価できる点です。
また、支給される金額も
「キャリア形成助成金」よりも多いため
受給金額、柔軟性ともに条件が良く
活用しやすくなっております。
非正規社員を「短時間正社員」に登用する、
非正規社員の待遇を改善する、
非正規社員の労働時間を延ばし、正社員に近い待遇にするなど
非正規社員を戦力にするためには
格好の助成金です。
活用できるかどうかご関心のある方は
上記の厚生労働省ホームページをご覧の上、
ご検討されることをお勧め致します。
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非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
さて、新年度が明け、
例年通り助成金の統廃合や新設が行われております。
今年度は非正規社員の正社員化に
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非正規社員、正社員の人材育成のほか
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なお、介護、医療など、
直接的に上記の事業領域に関連する会社のみではなく、
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また、雇用保険被保険者でなくても
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「キャリア形成助成金」よりも使いやすいと
評価できる点です。
また、支給される金額も
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受給金額、柔軟性ともに条件が良く
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非正規社員を「短時間正社員」に登用する、
非正規社員の待遇を改善する、
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高年齢者ＶＳ若年者の実態
こんにちわ！
非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
前回アップしたブログ記事は１月３１日。
その後、セミナーの依頼対応や就業規則の実務対応で
気が付けば４月になっておりました（ヤバッ！）
記事を楽しみにしてくださっていた皆様、
申し訳ございません。
私ももっと早く仕事を回せる方法を考えなければなりません。
反省しきりです。
さて、新聞や雑誌で大きな話題になっていた法改正
「改正高年齢者雇用安定法」に関して、
個人の意見を交えながらお話をさせていただければと存じます。
この法律、
ご存じの通り原則として６５歳まで
雇用を継続しなければならないというものではございますが、
実際には必ず定年を６５歳以上にしなければならないという
法律改正ではございません。
実際には、平成１８年に改正された高年齢者法改正により
１、６５歳以上への定年引上げ
２、６５歳までの継続雇用措置の導入
３、定年の撤廃
という３つの選択肢からの雇用確保措置のうち、
６５歳までの継続雇用措置の導入について
継続雇用を希望する社員を原則全員雇用するという
至ってミニマムな法改正で、
しかも、平成２５年の３月末までにに労使協定を締結すると
６１歳からは雇用継続の基準を引き続き適用できるというものです。
ここまでは、多くの方がご存じの内容であろうと思います。
さて、今この法改正が
”高年齢者対若者”の雇用バトルというような視点で
書かれていることが多いのではございますが、
私自身、実際に記事を読んでいると「？」と
思わざるを得ないことが実情です。
それはなぜか？
記事の切り口があまりにも均一的であり、
「現実の労働現場」を無視している感が否めないからです。
例えば、若年の正社員が行っている仕事、
例えば飛び込みの営業やＳＥ、ショップスタッフなどを
若者の様にこなしている高齢者をどこでも見るものでしょうか？
実際にはそんなことはありません。
高齢者には高齢者に適した仕事があり、
若年者には若年者に適した仕事があるわけで、
一概に法改正を機に若年者の仕事が
高齢者に取って代わられることはありえないのです。
確かに、高年齢者の雇用継続の結果として
新規採用を抑制するという方針を取ることが多いのも事実です。
しかし、これはあくまで「新規採用」の話であって、
若年者の雇用を抑制するということとはまた異なります。
現に、国内の９９％を占める中小企業では
若年者を雇用したくて仕方がない経営者であふれています。
また、今回の法改正では
全ての高年齢者をフルタイムで雇用している訳がなく、
週２～３日の「嘱託社員」として
パートタイマーのような働き方をするケースが
多いことが普通です。
そして、これらの高年齢者のお仕事は
若年労働者に対する技能継承が主な仕事となります。
このように考えると、
改正高年齢者雇用安定法施行後の実態は
高年齢者ＶＳ若年者で繰り広げられる
「社員の椅子」を巡る対立軸になるのではなく、
法律上で雇用の確保措置が高年齢者の雇用を
最低限のレベルで確保しつつ、
どのようにして若年者の戦力化を図っていくかという
問題になってくるのです。
若年者に仕事がない、
この根本原因は「景気」にあり、
つまるところ「各企業の業績」にあるのです。
私達も更なる努力をしなければなりません。
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私ももっと早く仕事を回せる方法を考えなければなりません。
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実際には必ず定年を６５歳以上にしなければならないという
法律改正ではございません。
実際には、平成１８年に改正された高年齢者法改正により
１、６５歳以上への定年引上げ
２、６５歳までの継続雇用措置の導入
３、定年の撤廃
という３つの選択肢からの雇用確保措置のうち、
６５歳までの継続雇用措置の導入について
継続雇用を希望する社員を原則全員雇用するという
至ってミニマムな法改正で、
しかも、平成２５年の３月末までにに労使協定を締結すると
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ここまでは、多くの方がご存じの内容であろうと思います。
さて、今この法改正が
”高年齢者対若者”の雇用バトルというような視点で
書かれていることが多いのではございますが、
私自身、実際に記事を読んでいると「？」と
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それはなぜか？
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例えば、若年の正社員が行っている仕事、
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若者の様にこなしている高齢者をどこでも見るものでしょうか？
実際にはそんなことはありません。
高齢者には高齢者に適した仕事があり、
若年者には若年者に適した仕事があるわけで、
一概に法改正を機に若年者の仕事が
高齢者に取って代わられることはありえないのです。
確かに、高年齢者の雇用継続の結果として
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現に、国内の９９％を占める中小企業では
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また、今回の法改正では
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週２～３日の「嘱託社員」として
パートタイマーのような働き方をするケースが
多いことが普通です。
そして、これらの高年齢者のお仕事は
若年労働者に対する技能継承が主な仕事となります。
このように考えると、
改正高年齢者雇用安定法施行後の実態は
高年齢者ＶＳ若年者で繰り広げられる
「社員の椅子」を巡る対立軸になるのではなく、
法律上で雇用の確保措置が高年齢者の雇用を
最低限のレベルで確保しつつ、
どのようにして若年者の戦力化を図っていくかという
問題になってくるのです。
若年者に仕事がない、
この根本原因は「景気」にあり、
つまるところ「各企業の業績」にあるのです。
私達も更なる努力をしなければなりません。
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【電話】
０７２１－２１－３１１５
０８０－３７７４－８７７５（携帯電話優先・所長直通）
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顔回の赤貧
おはようございます！
非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
さて、１月も本日で終わりですが、
いかがお過ごしでしょうか？
私もこの１か月を振り返り、
出来ていること、出来なかったことを整理して
次月の行動計画を立てるための材料を作っております。
さて、本日は非正規雇用のお話ではなく、
論語のお話をさせていただければと存じます。
「論語」は皆様ご存じの通り、
孔子さまが生前残された言行録を
後世に渡り整理されたものが書籍となったものです。
この本を読むと、
孔子さまだけではなく、
弟子の人間模様まではっきりとわかるところが
この本の面白いところでもございます。
数十名いる孔子さまの弟子の中で、
対極をなす弟子といえば、
「顔回（がんかい）」と「子貢（しこう）」の２名だと思います。
どのように対極をなしているのかと申しますと、
顔回は傍目から見て生活に苦しんでいる赤貧状態、
子貢は誰もが羨む大金持ちといった
一見、どうして同じ弟子でここまで違うのかという
疑問が湧いてくるほどの格差がございました。
あるとき、孔子様が
大金持ちの弟子、子貢にこう尋ねました。
「あなたは、顔回と比較してどちらが優れていると思いますか？」
すると、子貢はこのように即答しました。
「私は顔回には到底及びません。
顔回は一を聞いて十を知ります。
私はせいぜい一を聞いて二を知る程度です。」
それを聞いた孔子さまは
「私もあなたと同じ考えだ。」と述べられました。
（論語・公冶長篇より）
さて、このお話を聞かれて
いかが感じられたでしょうか？
現代社会の視点、
ましてや我々のような凡人の視点から見れば、
どう考えても子貢の方が優秀に見えます。
子貢も、孔子さまも優秀と考えている顔回は
なぜ、生活苦の状態なのでしょうか？
もちろん、顔回ほどの能力があれば、
富を得ることは難しくはなかったはずです。
私の勝手な推測ではございますが、
恐らく「求めているものが違っていた」というところが
答えでなのではないでしょうか？
人は全て、自分自身が求めるものを得ようとして
今現時点を生き、そして行動しております。
顔回は、孔子さまの最高の高弟として有名な人物で、
孔子さまもその才能を高く評価しておりました。
すなわち、顔回は”孔子さまの教え”を求めて
生きていたわけです。
一方、子貢は孔子さまの教えを求めながら、
自分自身が富を得ることも求めておりました。
「君子、道を謀りて食を謀らず。」
（論語・衛霊公篇より・一部中略）
上記の言葉の通り、仕事をしても儲からないこともある。
しかし、勉強をすれば
自分の身体の中に知識という”給料”を得ることができる。
まず、道（成功哲学風に言えば「原理原則」）を
しっかりと求め、利益に関係なく実践することが大切である。
と述べられているわけです。
世の中には大きく儲けておきながら、
社会の信用を失って潰れていく会社も多い。
しかし、大きく儲かってはいないが、
お客様、従業員、取引先をを大切にする経営で
長期的に繁栄する会社もございます。
このような会社に限って、
ＣＳＲ（企業の社会的責任）を果たす姿勢も強い。
「お金＝その人の信用」となっている現代社会においては、
お金がないことは自分の生活だけではなく、
自分の周りの人々を危機に陥れる危険があるため、
今の社会では顔回のように赤貧のままでいることは
到底容認することはできません。
現代社会に生きている以上、
お金を稼ぎ、身近な人を安心させ、
身近な人を喜ばせなければなりません。
しかし、決してそれは道を外れたものであってはならず、
かつ、自分だけを利すれば良いというものでもありません。
自社の生み出した商品やサービスが
どのようにお客様にお役に立ち、利益を上げ、
従業員をはじめとした周りの人に幸福をもたらしているのか？
商品を他社と差別化し、
可能な限りブルーオーシャン戦略を取り、
同業者でさえもなるべく傷つけないように配慮をする。
そして、長期的に自社が発展すれば、
同業者だけではなく他の会社にとっても
模範になれるような経営を目指す。
今は競争過多で
他と同じことをしていては儲からない時代となりました。
「人が求めるものを最高品質で提供し、人を喜ばせながら利益を得る。」
恐らくこれこそが２１世紀の経営のテーマではないでしょうか？
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さて、１月も本日で終わりですが、
いかがお過ごしでしょうか？
私もこの１か月を振り返り、
出来ていること、出来なかったことを整理して
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さて、本日は非正規雇用のお話ではなく、
論語のお話をさせていただければと存じます。
「論語」は皆様ご存じの通り、
孔子さまが生前残された言行録を
後世に渡り整理されたものが書籍となったものです。
この本を読むと、
孔子さまだけではなく、
弟子の人間模様まではっきりとわかるところが
この本の面白いところでもございます。
数十名いる孔子さまの弟子の中で、
対極をなす弟子といえば、
「顔回（がんかい）」と「子貢（しこう）」の２名だと思います。
どのように対極をなしているのかと申しますと、
顔回は傍目から見て生活に苦しんでいる赤貧状態、
子貢は誰もが羨む大金持ちといった
一見、どうして同じ弟子でここまで違うのかという
疑問が湧いてくるほどの格差がございました。
あるとき、孔子様が
大金持ちの弟子、子貢にこう尋ねました。
「あなたは、顔回と比較してどちらが優れていると思いますか？」
すると、子貢はこのように即答しました。
「私は顔回には到底及びません。
顔回は一を聞いて十を知ります。
私はせいぜい一を聞いて二を知る程度です。」
それを聞いた孔子さまは
「私もあなたと同じ考えだ。」と述べられました。
（論語・公冶長篇より）
さて、このお話を聞かれて
いかが感じられたでしょうか？
現代社会の視点、
ましてや我々のような凡人の視点から見れば、
どう考えても子貢の方が優秀に見えます。
子貢も、孔子さまも優秀と考えている顔回は
なぜ、生活苦の状態なのでしょうか？
もちろん、顔回ほどの能力があれば、
富を得ることは難しくはなかったはずです。
私の勝手な推測ではございますが、
恐らく「求めているものが違っていた」というところが
答えでなのではないでしょうか？
人は全て、自分自身が求めるものを得ようとして
今現時点を生き、そして行動しております。
顔回は、孔子さまの最高の高弟として有名な人物で、
孔子さまもその才能を高く評価しておりました。
すなわち、顔回は”孔子さまの教え”を求めて
生きていたわけです。
一方、子貢は孔子さまの教えを求めながら、
自分自身が富を得ることも求めておりました。
「君子、道を謀りて食を謀らず。」
（論語・衛霊公篇より・一部中略）
上記の言葉の通り、仕事をしても儲からないこともある。
しかし、勉強をすれば
自分の身体の中に知識という”給料”を得ることができる。
まず、道（成功哲学風に言えば「原理原則」）を
しっかりと求め、利益に関係なく実践することが大切である。
と述べられているわけです。
世の中には大きく儲けておきながら、
社会の信用を失って潰れていく会社も多い。
しかし、大きく儲かってはいないが、
お客様、従業員、取引先をを大切にする経営で
長期的に繁栄する会社もございます。
このような会社に限って、
ＣＳＲ（企業の社会的責任）を果たす姿勢も強い。
「お金＝その人の信用」となっている現代社会においては、
お金がないことは自分の生活だけではなく、
自分の周りの人々を危機に陥れる危険があるため、
今の社会では顔回のように赤貧のままでいることは
到底容認することはできません。
現代社会に生きている以上、
お金を稼ぎ、身近な人を安心させ、
身近な人を喜ばせなければなりません。
しかし、決してそれは道を外れたものであってはならず、
かつ、自分だけを利すれば良いというものでもありません。
自社の生み出した商品やサービスが
どのようにお客様にお役に立ち、利益を上げ、
従業員をはじめとした周りの人に幸福をもたらしているのか？
商品を他社と差別化し、
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そして、長期的に自社が発展すれば、
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なぜ、「ワークライフバランス」が嫌われるのか？
こんにちわ！
非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
さて、新年が明け、あいさつ回りが落ち着きますと、
新しい仕事にチャレンジしてみようと考えられている方も
多いと思います。
当事務所では、非正規社員活用戦略の分野でＮｏ，１となるため、
ホームページの改修や新しい名刺の作成などにも
チャレンジしております。
その中で、今回は企業経営者や幹部や
中間管理職にとって不人気な人事施策である
「ワークライフバランス」について書かせていただければと存じます。
ちなみに、当事務所で提唱している「百選必勝の人事戦略」では、
ワークライフバランスを戦略軸の一つとしております。
しかし、この「ワークライフバランス」について触れると
企業経営者や幹部、中間管理職の方が
非常にアレルギー反応があることはひしひしと感じます。
たとえ、会社の社長がこの必要性を理解していて、
社長の発案でワークライフバランスを推進しようとしても
経営幹部を含む部下の反発に遭うことさえあるのです。
では、なぜ「ワークライフバランス」が嫌われるのか？
恐らくその最大の理由は、
部下が「仕事を拒否する口実になる」から、ではないでしょうか？
私も、過去には人事の責任者をしておりましたので、
実はこの気持ち、非常にわかります。
しかし、前回ブログで書かせていただきました
「制約社員」が増える環境下では、
ワークライフバランスを無視すると
いずれは会社（上司を含む）が求める働き方ができる人材が
いなくなってしまうということが現実です。
繰り返しとはなりますが、
現在、そして将来の人事労務管理において
「ワークライフバランス」を考慮することは必ず必要なのです。
それでは、どのようにすれば
企業上層部を含む社内全体に
「ワークライフバランス」に対する理解がひろがるのか？
それは、この施策のメリットと
施策を講じなかった時のデメリットを考えると良いと思います。
まず、ワークライフバランスに対するアレルギーの根源になっている
ワークライフバランスの考え方の下では、
”必ず”仕事と家庭を両立させなければならない、という考え方を
一度外してみましょう。
ワークライフバランスは全職業生活を通じて
”常に”仕事と家庭のバランスを取らなければならない
というものではありません。
特に、入社して間もない若いときには
数年間は仕事を覚えるために
ワーク１０：ライフ０に近い働き方が求められ、
社員の成長を考えると、この考え方は決して誤りではありません。
このように考えると、
ワークライフバランスへのアレルギーが大きくやわらぎます。
さらに、ワークライフバランスの導入は
”以下の３つのメリットがある会社を守るための施策”と考えると
スムーズに理解が進むと思います。
１、ダラダラ残業防止策である
労働基準法上では、サービス残業という概念はなく、
今後”残業代請求代行サービス”が普及することを考えると、
ダラダラ残業を防止して不要な人件費を削減することは
会社にとっての急務である。
２、モチベーション向上のための施策である
社員が家族のため、趣味のため、
自己啓発のためなどの時間を捻出するために、
高い成果を出し、仕事を早く切り上げるという意識がつけば、
労働生産性とモチベーションが上がり、
組織風土がやる気に満ちたものとなる。
３、健康維持、過労死、うつ病防止の施策である
長時間残業は今問題になっている
過労死、うつ病などの主要要因となっているため、
ワークライフバランスの導入を推進することにより
無駄な残業時間が減り、
社員の健康維持、労働トラブル防止に役立つものとなる。
いかがでしょうか？
ワークライフバランスは単に仕事をさぼることや
仕事量を減らすということではなく、
個々人の労働生産性を上げていくこともセットで考えることで
貴社の人件費削減やモチベーションの向上、
更には業績向上につなげるための施策でもあるのです。
社内にはたくさんの人がおり、
その人ごとに考え方があります。
しかし、仕事の時間が長ければ頑張っているという考え方は
もはや昭和の時代の遺産でしかありません。
短い時間でいかに高い生産性を上げることが必要であるという
考え方を身に着け、社内に浸透させることが
ワークライフバランスの第一歩であり、
社員が高いモチベーションで働くための重要施策となります。
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さて、新年が明け、あいさつ回りが落ち着きますと、
新しい仕事にチャレンジしてみようと考えられている方も
多いと思います。
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ホームページの改修や新しい名刺の作成などにも
チャレンジしております。
その中で、今回は企業経営者や幹部や
中間管理職にとって不人気な人事施策である
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ちなみに、当事務所で提唱している「百選必勝の人事戦略」では、
ワークライフバランスを戦略軸の一つとしております。
しかし、この「ワークライフバランス」について触れると
企業経営者や幹部、中間管理職の方が
非常にアレルギー反応があることはひしひしと感じます。
たとえ、会社の社長がこの必要性を理解していて、
社長の発案でワークライフバランスを推進しようとしても
経営幹部を含む部下の反発に遭うことさえあるのです。
では、なぜ「ワークライフバランス」が嫌われるのか？
恐らくその最大の理由は、
部下が「仕事を拒否する口実になる」から、ではないでしょうか？
私も、過去には人事の責任者をしておりましたので、
実はこの気持ち、非常にわかります。
しかし、前回ブログで書かせていただきました
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ワークライフバランスを無視すると
いずれは会社（上司を含む）が求める働き方ができる人材が
いなくなってしまうということが現実です。
繰り返しとはなりますが、
現在、そして将来の人事労務管理において
「ワークライフバランス」を考慮することは必ず必要なのです。
それでは、どのようにすれば
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「ワークライフバランス」に対する理解がひろがるのか？
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ワークライフバランスの考え方の下では、
”必ず”仕事と家庭を両立させなければならない、という考え方を
一度外してみましょう。
ワークライフバランスは全職業生活を通じて
”常に”仕事と家庭のバランスを取らなければならない
というものではありません。
特に、入社して間もない若いときには
数年間は仕事を覚えるために
ワーク１０：ライフ０に近い働き方が求められ、
社員の成長を考えると、この考え方は決して誤りではありません。
このように考えると、
ワークライフバランスへのアレルギーが大きくやわらぎます。
さらに、ワークライフバランスの導入は
”以下の３つのメリットがある会社を守るための施策”と考えると
スムーズに理解が進むと思います。
１、ダラダラ残業防止策である
労働基準法上では、サービス残業という概念はなく、
今後”残業代請求代行サービス”が普及することを考えると、
ダラダラ残業を防止して不要な人件費を削減することは
会社にとっての急務である。
２、モチベーション向上のための施策である
社員が家族のため、趣味のため、
自己啓発のためなどの時間を捻出するために、
高い成果を出し、仕事を早く切り上げるという意識がつけば、
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３、健康維持、過労死、うつ病防止の施策である
長時間残業は今問題になっている
過労死、うつ病などの主要要因となっているため、
ワークライフバランスの導入を推進することにより
無駄な残業時間が減り、
社員の健康維持、労働トラブル防止に役立つものとなる。
いかがでしょうか？
ワークライフバランスは単に仕事をさぼることや
仕事量を減らすということではなく、
個々人の労働生産性を上げていくこともセットで考えることで
貴社の人件費削減やモチベーションの向上、
更には業績向上につなげるための施策でもあるのです。
社内にはたくさんの人がおり、
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増えつつある「制約社員」
あけましておめでとうございます！
「非正規雇用コンサルタント」改め、
「非正規社員活用戦略コンサルタント」の高木です。
当方は経営者の方々に対して
人事コンサルティングなどを支援することを仕事としているため、
労働者側視点に近い「非正規雇用」から
経営者側視点に近い「非正規社員」という言葉に表現を変え、
今年も企業の人事戦略のお役に立てることができればと存じます。
本年もよろしくお願い申し上げます。
さて、今回は「制約社員」についてのお話をさせていただければと存じます。
耳慣れない言葉であろうかとは存じますが、
最近はこの「制約社員」が増えつつあるというのが実態です。
では、「制約社員」とは何か？
これは、労働時間や勤務地などの労働条件に
何らかの制約が課せられている社員の事を指す言葉です。
すなわち、育児、介護、ダブルワークなどで
一つの会社でフルタイムを専属で働けない状況下にある
社員のことを指す言葉です。
そして、その逆は当然「非制約社員」となります。
今まで、会社組織の中心をなしてきた「正社員」は
非制約社員であるということが前提条件でした。
しかし、近年は女性の正社員が育児を行うケースをはじめ、
男性正社員による親族の介護、
収入低減による副業の開始など、
様々な理由で働き方に制約が出る社員が増えるようになりました。
将来的には、働き方に制約のある社員が
会社の中心的存在になる日も決して遠くはない状況です。
そこで、非正規社員を一律に「パート・アルバイト」として
最低賃金に近い金額で雇用するのではなく、
スキルや能力に合わせて賃金を個別に定めつつ、
均等な処遇を行っていくことが求められております。
そのためには、正社員も非正規社員も関係なく、
均等な待遇を定め、処遇するとともに、
正社員に全労働時間を働けない理由が出たときのために
代わりがきくような準備をする必要があります。
今後２０年で、間違いなく組織形態の変革が求められ、
それに対応できた企業のみが生き残る時代となります。
生き残れる会社を目指し、共に頑張りましょう。
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当方は経営者の方々に対して
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本年もよろしくお願い申し上げます。
さて、今回は「制約社員」についてのお話をさせていただければと存じます。
耳慣れない言葉であろうかとは存じますが、
最近はこの「制約社員」が増えつつあるというのが実態です。
では、「制約社員」とは何か？
これは、労働時間や勤務地などの労働条件に
何らかの制約が課せられている社員の事を指す言葉です。
すなわち、育児、介護、ダブルワークなどで
一つの会社でフルタイムを専属で働けない状況下にある
社員のことを指す言葉です。
そして、その逆は当然「非制約社員」となります。
今まで、会社組織の中心をなしてきた「正社員」は
非制約社員であるということが前提条件でした。
しかし、近年は女性の正社員が育児を行うケースをはじめ、
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様々な理由で働き方に制約が出る社員が増えるようになりました。
将来的には、働き方に制約のある社員が
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最も簡単な採用基準
こんにちわ！
非正規雇用コンサルタントの高木です。
さて、年末のクリスマス、お正月シーズンで、
今人材採用の真っただ中という経営者の方が少なくないと思います。
今日お伝えすることは、
多くの方が悩まれている「採用基準」のお話です。
今、巷では「採用基準」という本が流行っておりますが、
今回は私なりにパート、アルバイトの採用基準をお話いたします。
最も簡単な採用基準、
それは…………………………「与える」ことができる人
そして、「求めている人」です。
当然、この二言では”何のこと？”と思われる方も多いと思います。
説明を加えますと下記の通りです。
１、「与える」とは、すなわち「貢献」のことです。
貴社に何を貢献したいのか？
これを明確にできる人を指します。
その時に、履歴書の経歴を鵜呑みにしてはいけません。
履歴書の文字と表現から読み取ります。
本当にこの人が貴社に「貢献したい」と心から思っているかがポイントです。
志望動機については、徹底的に聞いてみるのも一つの手です。
２、「求めている人」とは、明確な「人生の目標」がある人です。
人生の目標がある人は、
最低限、自分自身を愛している人です。
自分自身を愛している人には
少なくとも理想の自己イメージ（＝人生の目標）があり、
そのために一生懸命努力をしている人です。
それは、”家族を幸せにしたい”でも
”将来声優になりたい”でも構いません。
貴社の仕事につながることであれば、なおさらOKです。
自分自身を愛している人は、必ず周囲の人も愛することができる人です。
逆の事例は犯罪者です。
犯罪者は自分の事しか考えず、人のことは考えません。
だから、自分の損得でしか物事を判断できません。
自分自身の人生に目標を持っている人は、
家族、子供、兄弟、親族から始め、
必ず”他の人のため”という意識を持っています。
「与える人」は貴社に貢献し、
「求めている人」は愛する人のため、
又は自分の将来のために真剣に生きようとします。
分かりやすく言えば、
自分の人生、自分の天命に真剣に向き合っている人を選ぶのです。
単に”シフト”が合う合わないの問題ではありません。
この時点での選考と採用に成功すれば、
人事労務管理の8割は成功したと同然といえるでしょう。
なお、今回の内容は少し哲学的ですので、
簡単な質問事例をご用意させていただきました。
質問事例１【あなたが最も人に貢献できたと思うことは何ですか？】
質問事例２【あなたが最近他の人に感謝したことは何ですか？】
もちろん、「公正な採用選考について」というガイドラインもありますので、
極端に踏み込むことはできませんが、
サボらないスタッフ、優秀なスタッフ選びのためには
良い質問項目であると思います。
皆様の参考になりますと、幸いでございます。
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非正規雇用コンサルタントの高木です。
さて、年末のクリスマス、お正月シーズンで、
今人材採用の真っただ中という経営者の方が少なくないと思います。
今日お伝えすることは、
多くの方が悩まれている「採用基準」のお話です。
今、巷では「採用基準」という本が流行っておりますが、
今回は私なりにパート、アルバイトの採用基準をお話いたします。
最も簡単な採用基準、
それは…………………………「与える」ことができる人
そして、「求めている人」です。
当然、この二言では”何のこと？”と思われる方も多いと思います。
説明を加えますと下記の通りです。
１、「与える」とは、すなわち「貢献」のことです。
貴社に何を貢献したいのか？
これを明確にできる人を指します。
その時に、履歴書の経歴を鵜呑みにしてはいけません。
履歴書の文字と表現から読み取ります。
本当にこの人が貴社に「貢献したい」と心から思っているかがポイントです。
志望動機については、徹底的に聞いてみるのも一つの手です。
２、「求めている人」とは、明確な「人生の目標」がある人です。
人生の目標がある人は、
最低限、自分自身を愛している人です。
自分自身を愛している人には
少なくとも理想の自己イメージ（＝人生の目標）があり、
そのために一生懸命努力をしている人です。
それは、”家族を幸せにしたい”でも
”将来声優になりたい”でも構いません。
貴社の仕事につながることであれば、なおさらOKです。
自分自身を愛している人は、必ず周囲の人も愛することができる人です。
逆の事例は犯罪者です。
犯罪者は自分の事しか考えず、人のことは考えません。
だから、自分の損得でしか物事を判断できません。
自分自身の人生に目標を持っている人は、
家族、子供、兄弟、親族から始め、
必ず”他の人のため”という意識を持っています。
「与える人」は貴社に貢献し、
「求めている人」は愛する人のため、
又は自分の将来のために真剣に生きようとします。
分かりやすく言えば、
自分の人生、自分の天命に真剣に向き合っている人を選ぶのです。
単に”シフト”が合う合わないの問題ではありません。
この時点での選考と採用に成功すれば、
人事労務管理の8割は成功したと同然といえるでしょう。
なお、今回の内容は少し哲学的ですので、
簡単な質問事例をご用意させていただきました。
質問事例１【あなたが最も人に貢献できたと思うことは何ですか？】
質問事例２【あなたが最近他の人に感謝したことは何ですか？】
もちろん、「公正な採用選考について」というガイドラインもありますので、
極端に踏み込むことはできませんが、
サボらないスタッフ、優秀なスタッフ選びのためには
良い質問項目であると思います。
皆様の参考になりますと、幸いでございます。
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社会保険料倒産の時代と根本的対策
こんにちわ！
非正規雇用コンサルタントの高木です。
さて、先日たまたまニュース番組で
中小企業の社会保険料倒産の危機についての
特集を拝見いたしました。
その番組では、
中小企業が加入している厚生年金保険が実質負担率が高く、
その他、公務員共済や大企業が入る厚生年金基金の負担率の方が
実質負担率が低くなっているという矛盾などが報道されておりました。
確かに、中小企業の社会保険料負担は重いものがあり、
今後平成２９年まで保険料率が増加することも
法律で決定されております。
これは、皆様のご想像がつく通り、
社会保険の財政が傾きかけているからであり、
国が非正規社員にまで社会保険への加入適用を進めるのは、
非正規社員の救済もさることながら、
社会保険財政の立て直しが本来の目的であることも
周知の通りであろうと存じます。
この負担は言うまでもなく
会社にのしかかってくるわけで、
おまけに滞納時には先取特権（さきどりとっけん）があるために
いざという時には一般債権よりも優先して徴収されるわけです。
これでは、社会保険料が負担の原因となり、
倒産する企業が出てきてもおかしくないわけです。
そうすると、どのようにして社会保険料を節約するかということも
中小企業経営の課題の一つとなるわけですが、
過去１０年来の改正により、
社会保険料を節約するための抜け穴も
少しずつ”フタ”をされてきております。
今では、「昇給は７月以降にすること」や
「等級の上限ぎりぎりを狙った給与額にする」
又は、「退職時は月末退職にしない」など
小手先のテクニックしか残されておらず、
こまめに行えば社会保険料の節約になりますが、
大きな効果が期待できるものではありません。
そこで、今後求められてくるのは、
”非正規社員の活用”です。
非正規社員を活用すれば社会保険料の資格等級（＝保険料ランク）を
効果的に落とすことができるだけではなく、
労働時間次第では社会保険の適用対象外とすることもできます。
社会保険料の負担を嫌う従業員も当然おりますので、
従業員の同意を得たうえで、
適用対象外となるような雇用形態で雇用することにより
会社、従業員共に負担を減らすことも可能となります。
また、正社員といえども、
短時間正社員制度も設けることで人件費総額を抑え、
人件費に応じて増加する社会保険料をセーブする技術は
中小企業では必須の生き残りのスキルになるであろうことは
間違いないといえると思います。
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さて、先日たまたまニュース番組で
中小企業の社会保険料倒産の危機についての
特集を拝見いたしました。
その番組では、
中小企業が加入している厚生年金保険が実質負担率が高く、
その他、公務員共済や大企業が入る厚生年金基金の負担率の方が
実質負担率が低くなっているという矛盾などが報道されておりました。
確かに、中小企業の社会保険料負担は重いものがあり、
今後平成２９年まで保険料率が増加することも
法律で決定されております。
これは、皆様のご想像がつく通り、
社会保険の財政が傾きかけているからであり、
国が非正規社員にまで社会保険への加入適用を進めるのは、
非正規社員の救済もさることながら、
社会保険財政の立て直しが本来の目的であることも
周知の通りであろうと存じます。
この負担は言うまでもなく
会社にのしかかってくるわけで、
おまけに滞納時には先取特権（さきどりとっけん）があるために
いざという時には一般債権よりも優先して徴収されるわけです。
これでは、社会保険料が負担の原因となり、
倒産する企業が出てきてもおかしくないわけです。
そうすると、どのようにして社会保険料を節約するかということも
中小企業経営の課題の一つとなるわけですが、
過去１０年来の改正により、
社会保険料を節約するための抜け穴も
少しずつ”フタ”をされてきております。
今では、「昇給は７月以降にすること」や
「等級の上限ぎりぎりを狙った給与額にする」
又は、「退職時は月末退職にしない」など
小手先のテクニックしか残されておらず、
こまめに行えば社会保険料の節約になりますが、
大きな効果が期待できるものではありません。
そこで、今後求められてくるのは、
”非正規社員の活用”です。
非正規社員を活用すれば社会保険料の資格等級（＝保険料ランク）を
効果的に落とすことができるだけではなく、
労働時間次第では社会保険の適用対象外とすることもできます。
社会保険料の負担を嫌う従業員も当然おりますので、
従業員の同意を得たうえで、
適用対象外となるような雇用形態で雇用することにより
会社、従業員共に負担を減らすことも可能となります。
また、正社員といえども、
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