本当のリスク
こんにちわ！
非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
最近「ニート株式会社」が話題になっていますね。
ニート340人が全員取締役になり、
事業展開を目指すという今までにはなかった会社です。
このような会社の行く末がどのようなものになるのか、
今後の社会を変革していくうえでも見守りたいものです。
さて、本日は「本当のリスク」というお話です。
私は大学を卒業後、一般企業に入社して
1年足らずでリストラされ、長期間のフリーター経験をし、
社会保険労務士の資格を取得した後は
人材派遣会社に入社して人事の責任者となり、
独立したという経歴を持っております。
この話は私がセミナーでもよくお話をしているので
ご存知の方も多いと思われます。
私がサラリーマンをしていた時に
常々感じていた「リスク」がありました。
それは「失業」です。
特にブラック企業に勤めていればなおさらであると思います。
サラリーマン、特に正社員は
例えて言えば下請け企業の経営者と同じで、
雇い主である「経営者」から解雇されれば
雇用保険の有無はともかく、
路頭に迷うことになります。
今、多くのサラリーマンが
この「失業」というリスクと隣り合わせて生きているわけです。
しかも、会社の在職中に
「失業後の生き方」についての教育は
ほとんど行われておりません。
例えば、ＮＢＡ（米国プロバスケットリーグ）を引退した
プロバスケット選手の約６０％が
自己破産に追い込まれるのと同様、
サラリーマンも「失業後の生き方」が分からないため
「失業」に恐怖を覚えるわけです。
だからこそ、
企業が社員をリストラする際に
退職後の生活を恐れて地位確認訴訟、
すなわち会社での在籍を争う裁判が起こるわけです。
サラリーマンのリスクが「失業」であれば、
「失業後の生き方」について会社が教育をすることは
整理解雇に伴う裁判が起こらないようにする対策であると同時に
会社の従業員に対する責任であるとも考えられます。
同時に、在職中に何を頑張れば会社で評価され、
転職や独立に有利になるのかという教育も必要です。
少し景気が良くなってきたという報道があるとはいえ、
今はいつ解雇や倒産があるかわからない乱世です。
サラリーマンもやみくもに「失業」を恐れなくとも済む仕組みを
会社として提供してあげることは
今や企業の義務であるともいえるでしょう。
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【電話】
０７２１－２１－３１１５
０８０－３７７４－８７７５（携帯電話優先・所長直通）
【フェイスブック】
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最近「ニート株式会社」が話題になっていますね。
ニート340人が全員取締役になり、
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このような会社の行く末がどのようなものになるのか、
今後の社会を変革していくうえでも見守りたいものです。
さて、本日は「本当のリスク」というお話です。
私は大学を卒業後、一般企業に入社して
1年足らずでリストラされ、長期間のフリーター経験をし、
社会保険労務士の資格を取得した後は
人材派遣会社に入社して人事の責任者となり、
独立したという経歴を持っております。
この話は私がセミナーでもよくお話をしているので
ご存知の方も多いと思われます。
私がサラリーマンをしていた時に
常々感じていた「リスク」がありました。
それは「失業」です。
特にブラック企業に勤めていればなおさらであると思います。
サラリーマン、特に正社員は
例えて言えば下請け企業の経営者と同じで、
雇い主である「経営者」から解雇されれば
雇用保険の有無はともかく、
路頭に迷うことになります。
今、多くのサラリーマンが
この「失業」というリスクと隣り合わせて生きているわけです。
しかも、会社の在職中に
「失業後の生き方」についての教育は
ほとんど行われておりません。
例えば、ＮＢＡ（米国プロバスケットリーグ）を引退した
プロバスケット選手の約６０％が
自己破産に追い込まれるのと同様、
サラリーマンも「失業後の生き方」が分からないため
「失業」に恐怖を覚えるわけです。
だからこそ、
企業が社員をリストラする際に
退職後の生活を恐れて地位確認訴訟、
すなわち会社での在籍を争う裁判が起こるわけです。
サラリーマンのリスクが「失業」であれば、
「失業後の生き方」について会社が教育をすることは
整理解雇に伴う裁判が起こらないようにする対策であると同時に
会社の従業員に対する責任であるとも考えられます。
同時に、在職中に何を頑張れば会社で評価され、
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フリーターの労務管理
こんにちわ！
非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
さて、本日はアポイントがなく、
一日中内勤を行っております。
当然、”事務所”を経営しているわけですから
内勤がなければイコール仕事がないという意味となり、
それはそれで大きな問題となってしまうわけですが、
それでも、根っからの”事務員”になりきれない私は
外出がないとストレスがたまりがちになる今日この頃です。
さて、今回は遅きに失した感はございますが、
「フリーターの労務管理」についてお話をさせていただければと思います。
私もかつては長期間のフリーター生活をしておりましたが
フリーターの労務管理は
他のパート・アルバイト社員とは異なる注意点が必要となります。
それは、パート・アルバイトという雇用形態で
臨時的な就業が想定される主婦や学生とは異なり、
フリーターはパート・アルバイトの仕事に従事することにより
「主たる生計」を得ているということです。
つまり、フリーターの場合は、
主婦や学生のように繁忙期又は忙しい時間のみに雇用して
少ない給料で処遇することは難しく、
多くの労働時間をシフトに入れ、
最低でも生計を得られるような処遇を
視野に入れなければならないということです。
フリーターには、様々なパターンの方がおられます。
正社員の仕事がなく、やむを得ずフリーターになった者、
資格取得のための勉強や芸能活動をしながら
フリーターをしている者、
正社員としての就職活動をしながら
そのつなぎとしてフリーターをしている者など、
様々なバックグラウンドを抱えております。
その目指すところは、個々の事情で異なってはおりますが、
フリーターの雇用を行い、シフトの中に組み込むということは
長時間のシフトをそのフリーターの方に
割かなければならないことを意味します。
主婦や学生と同じような処遇を行うと、
フリーターの方は生活できなくなります。
すなわち、フリーターは”準社員”として雇用していると
考えて良いと思います。
そのうえで、フリーターの方には
登用制度で正社員への門戸を開くか、
若しくは夢を実現させるための施策を施すことで
モチベーションアップにつなげることができます。
そのため、基本はフルタイムパートと同じような
労働時間と処遇を行い、
長期的な定着を見込んだ雇用管理を行う。
これが、フリーターの労務管理が
主婦パートや学生アルバイトの労務管理と
大きく異なるところです。
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それはそれで大きな問題となってしまうわけですが、
それでも、根っからの”事務員”になりきれない私は
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フリーターの労務管理は
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それは、パート・アルバイトという雇用形態で
臨時的な就業が想定される主婦や学生とは異なり、
フリーターはパート・アルバイトの仕事に従事することにより
「主たる生計」を得ているということです。
つまり、フリーターの場合は、
主婦や学生のように繁忙期又は忙しい時間のみに雇用して
少ない給料で処遇することは難しく、
多くの労働時間をシフトに入れ、
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視野に入れなければならないということです。
フリーターには、様々なパターンの方がおられます。
正社員の仕事がなく、やむを得ずフリーターになった者、
資格取得のための勉強や芸能活動をしながら
フリーターをしている者、
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長時間のシフトをそのフリーターの方に
割かなければならないことを意味します。
主婦や学生と同じような処遇を行うと、
フリーターの方は生活できなくなります。
すなわち、フリーターは”準社員”として雇用していると
考えて良いと思います。
そのうえで、フリーターの方には
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若しくは夢を実現させるための施策を施すことで
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そのため、基本はフルタイムパートと同じような
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意外に知られていない「休憩」の注意点
こんにちわ！
非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
さて、本日は少し「休憩」について考えてみたいと思います。
休憩とは、労働基準法第３４条で定められた
就業時間の”途中”に労働の義務から免除される時間のことを指します。
一般的には６時間を超える労働時間で４５分、
８時間を超える労働時間で１時間の休憩時間を与えるものとされ、
違法に休憩時間を与えていない企業は
ほとんど見かけないのが実情です。
ところが、注意をしなければならない項目があり、
これらの項目が満たされなければ休憩と認められなくなり、
労働基準法違反に問われることがございます。
１、手待ち時間を休憩とすること
一般的な中小企業では、
休憩時間中でも電話や来客があれば応対するように
指示をしているケースが見受けられますが、
休憩とは一切の労働から切り離されていることが条件とされるため、
単に”作業をしてないだけ”の「手待ち時間」は
休憩時間と解釈することはできません。
一方、似たような概念で「手あき時間」というものもあります。
手あき時間とは業務をしておらず、
そのうえ手空き時間中の業務からの自由度が高いものを
手空き時間と解釈しております。
例えば、コンビニの店内に来客がないために
店員が店内にいて何もしていない状態であれば「手待ち時間」
バックヤードにいて、電話があればとる必要があるものの、
電話を取る義務も課せられず、自由に過ごせる時間であれば
「手空き時間」と解釈されます。
（39.10.6 基収6051号）
２、始業、終業時刻に休憩時間を隣接させない
例えば、１７時に終業の場合、
１６時から１７時までの１時間休憩を付与したとしても、
「休憩時間の途中に」付与することが条件とされているため、
休憩とは解釈されなくなります。
必ず就業時間の途中に休憩させることが必要となります。
また、休憩時間を分割することについては
特段の問題はありませんが、
５分、１０分というような休憩を繰り返させると
疲労感が取れないため
今度は健康管理上の問題が生じるため注意が必要です。
３、全社員一斉に休憩を取らせることが”原則”
実は、休憩時間は全社員一斉に
取らせなければならないことになっております。
工場勤務が主流であった時代の名残りともいえる法律です。
しかし、これは全社員一斉休憩の原則を適用しないという
労使による書面の協定があれば
一斉に休憩をさせる必要はありません。
なお、運送の事業、販売、理容、金融など、
元々一斉休憩付与原則の原則の例外が認められている
業種も存在いたします。
（労働基準法施行規則第３１条、労働基準法別表第一）
４、自由利用に対する制限
休憩時間は労働から離れることを保障する時間として
自由に利用させなければなりませんが、
事業場の規律保持のため、
休憩の目的を損なわない範囲内で制限することは
差し支えありません。
（22.9.13 発基17号）
さらに、事業場内で自由に休憩できる環境であれば、
外出を許可制にしても構いません。
（23.10.30 基発1575号）
このように、一言で「休憩」といえども、
様々な注意点が存在しますので、
ポイントだけでも押さえておくと良いでしょう。
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休憩とは、労働基準法第３４条で定められた
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一般的には６時間を超える労働時間で４５分、
８時間を超える労働時間で１時間の休憩時間を与えるものとされ、
違法に休憩時間を与えていない企業は
ほとんど見かけないのが実情です。
ところが、注意をしなければならない項目があり、
これらの項目が満たされなければ休憩と認められなくなり、
労働基準法違反に問われることがございます。
１、手待ち時間を休憩とすること
一般的な中小企業では、
休憩時間中でも電話や来客があれば応対するように
指示をしているケースが見受けられますが、
休憩とは一切の労働から切り離されていることが条件とされるため、
単に”作業をしてないだけ”の「手待ち時間」は
休憩時間と解釈することはできません。
一方、似たような概念で「手あき時間」というものもあります。
手あき時間とは業務をしておらず、
そのうえ手空き時間中の業務からの自由度が高いものを
手空き時間と解釈しております。
例えば、コンビニの店内に来客がないために
店員が店内にいて何もしていない状態であれば「手待ち時間」
バックヤードにいて、電話があればとる必要があるものの、
電話を取る義務も課せられず、自由に過ごせる時間であれば
「手空き時間」と解釈されます。
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２、始業、終業時刻に休憩時間を隣接させない
例えば、１７時に終業の場合、
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「休憩時間の途中に」付与することが条件とされているため、
休憩とは解釈されなくなります。
必ず就業時間の途中に休憩させることが必要となります。
また、休憩時間を分割することについては
特段の問題はありませんが、
５分、１０分というような休憩を繰り返させると
疲労感が取れないため
今度は健康管理上の問題が生じるため注意が必要です。
３、全社員一斉に休憩を取らせることが”原則”
実は、休憩時間は全社員一斉に
取らせなければならないことになっております。
工場勤務が主流であった時代の名残りともいえる法律です。
しかし、これは全社員一斉休憩の原則を適用しないという
労使による書面の協定があれば
一斉に休憩をさせる必要はありません。
なお、運送の事業、販売、理容、金融など、
元々一斉休憩付与原則の原則の例外が認められている
業種も存在いたします。
（労働基準法施行規則第３１条、労働基準法別表第一）
４、自由利用に対する制限
休憩時間は労働から離れることを保障する時間として
自由に利用させなければなりませんが、
事業場の規律保持のため、
休憩の目的を損なわない範囲内で制限することは
差し支えありません。
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さらに、事業場内で自由に休憩できる環境であれば、
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労働者派遣制度の見直し？
こんにちわ！
非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
さて、最近新聞などでも報道されましたので
ご存じの方も多いとは思われますが、
厚生労働省の研究会で大胆な制度変更が提案されました。
今までは専門26業務と呼ばれる特殊技能が必要な業務は
無期限に派遣することができ、
それ以外は上限3年というルールではありました。
今回の研究会の改正案では
それを業務の区分を廃止するとともに
途中で派遣する人材さえ変えれば
3年を超えて派遣契約が出来るというものです。
なお、3年を経過した時点で
会社はその派遣社員の働きぶりを見て
正社員に登用するか、契約を打ち切るのかを
選択できる仕組みということです。
研究会ではこの仕組みを導入することにより
労働者が長く仕事に就けるチャンスがあるとのことですが、
派遣社員の活用が永続的に可能になるため
派遣の濫用につながる可能性も指摘されております。
個人的な見解としては
正社員になれるチャンスが広がることは好ましいと思われますが、
正社員の身分化が更に強化されることにつながるため
正社員の解雇規制緩和や雇用形態の多様化、
更には同一労働同一賃金の原則の制度化などと
セットで行った方がいいのでは？とも感じます。
以前、このブログで「リスクプレミアム」について
記事を書かせて頂きましたが、
派遣社員、非正規社員であることについてのリスクを和らげ、
より高いキャリアに挑戦する人に
チャンスを与える制度を考える必要もございます。
そして、正社員は正社員で
独立にチャレンジできる制度も必要です。
いずれにせよ、最終的には
企業に所属しなくても自立できる人材になれること、
それを法律で決めるか、社内の人事制度で決めるかは
これからの労働施策の方針次第であると思われますが、
最終的に一人一人が
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非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
さて、最近新聞などでも報道されましたので
ご存じの方も多いとは思われますが、
厚生労働省の研究会で大胆な制度変更が提案されました。
今までは専門26業務と呼ばれる特殊技能が必要な業務は
無期限に派遣することができ、
それ以外は上限3年というルールではありました。
今回の研究会の改正案では
それを業務の区分を廃止するとともに
途中で派遣する人材さえ変えれば
3年を超えて派遣契約が出来るというものです。
なお、3年を経過した時点で
会社はその派遣社員の働きぶりを見て
正社員に登用するか、契約を打ち切るのかを
選択できる仕組みということです。
研究会ではこの仕組みを導入することにより
労働者が長く仕事に就けるチャンスがあるとのことですが、
派遣社員の活用が永続的に可能になるため
派遣の濫用につながる可能性も指摘されております。
個人的な見解としては
正社員になれるチャンスが広がることは好ましいと思われますが、
正社員の身分化が更に強化されることにつながるため
正社員の解雇規制緩和や雇用形態の多様化、
更には同一労働同一賃金の原則の制度化などと
セットで行った方がいいのでは？とも感じます。
以前、このブログで「リスクプレミアム」について
記事を書かせて頂きましたが、
派遣社員、非正規社員であることについてのリスクを和らげ、
より高いキャリアに挑戦する人に
チャンスを与える制度を考える必要もございます。
そして、正社員は正社員で
独立にチャレンジできる制度も必要です。
いずれにせよ、最終的には
企業に所属しなくても自立できる人材になれること、
それを法律で決めるか、社内の人事制度で決めるかは
これからの労働施策の方針次第であると思われますが、
最終的に一人一人が
自立を目指す制度が必要になることは間違いありません。
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労働時間通算
こんにちわ！
非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
このところ外出が続いたため、
ブログの手が止まっておりました。
楽しみにされていた方、誠に申し訳ございません。
さて、今回のテーマは「労働時間通算」です。
夏休みになりますと、高校生や大学生が
アルバイトをする時期となります。
今までアルバイトをしている人でも
更に臨時にアルバイトを増やすケースも
当然出てきます。
その時に注意しなければならないのが
「労働時間通算」です。
皆様がご存じの通り、
１日の労働時間は８時間です。
しかし、これは一つの事業所で８時間という意味ではなく、
通常０時～２４時の間（これを「一日」といいます。）で
複数の事業所で勤務した場合は、
これを通算しなければなりません。
なお、事業主や会社が変わった場合でも
通算が必要となります。
例えば、Ａ社で５時間働き、
その後Ｂ社でも５時間働いた場合、
Ｂ社は２時間分の法定労働時間超の割増賃金支払いと
３６協定の締結が必要となります。
但し、Ｂ社の事業主が
実は労働者がＡ社でも働いていたということを知らなかった場合、
労働基準法違反を故意に行っていないということになり、
法違反そのものが不成立になる可能性があります。
また、おかしなお話ではございますが、
自営業者の労働については
労働基準法が適用される「労働時間」ではないため
通算の対象外とされております。
しかし、企業経営者は労働者の健康状態に
配慮する義務があることから、
労働時間外で他の仕事にも従事しているのかを気に留め、
管理する必要があると言えるでしょう。
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非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
このところ外出が続いたため、
ブログの手が止まっておりました。
楽しみにされていた方、誠に申し訳ございません。
さて、今回のテーマは「労働時間通算」です。
夏休みになりますと、高校生や大学生が
アルバイトをする時期となります。
今までアルバイトをしている人でも
更に臨時にアルバイトを増やすケースも
当然出てきます。
その時に注意しなければならないのが
「労働時間通算」です。
皆様がご存じの通り、
１日の労働時間は８時間です。
しかし、これは一つの事業所で８時間という意味ではなく、
通常０時～２４時の間（これを「一日」といいます。）で
複数の事業所で勤務した場合は、
これを通算しなければなりません。
なお、事業主や会社が変わった場合でも
通算が必要となります。
例えば、Ａ社で５時間働き、
その後Ｂ社でも５時間働いた場合、
Ｂ社は２時間分の法定労働時間超の割増賃金支払いと
３６協定の締結が必要となります。
但し、Ｂ社の事業主が
実は労働者がＡ社でも働いていたということを知らなかった場合、
労働基準法違反を故意に行っていないということになり、
法違反そのものが不成立になる可能性があります。
また、おかしなお話ではございますが、
自営業者の労働については
労働基準法が適用される「労働時間」ではないため
通算の対象外とされております。
しかし、企業経営者は労働者の健康状態に
配慮する義務があることから、
労働時間外で他の仕事にも従事しているのかを気に留め、
管理する必要があると言えるでしょう。
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人事コンサルティング・就業規則・助成金による
労働環境整備のサポートサービス
【大阪】オーダーメイド労務管理事務所
ＵＲＬ： http://www.order1616.com
【電話】
０７２１－２１－３１１５
０８０－３７７４－８７７５（携帯電話優先・所長直通）
【フェイスブック】
http://www.facebook.comprofile.php?id=100001769475741/
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キャリアアップ助成金の活用
こんにちわ！
非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
さて、すでにもうご存知の方も多いとは思われますが、
かつて支給されていた
均衡待遇・正社員化推進奨励金の廃止に伴い、
新たに「キャリアアップ奨励金」が新設され、
詳細が公表されております。
新しくなった「キャリアアップ奨励金」は
人数×一定金額が支給のベースとなったことが
以前の制度と異なるほか、
人材育成や、労働時間の引き上げなど、
非正規社員を対象とする制度新設よりも
非正規社員への適用人数増加に
重点が置かれた仕組みとなっております。
なお、この助成金は以下の通りです。
※支給額は従業員数300名以下の中小企業の基準です。
１、正規雇用等転換コース
正規雇用等に転換
または直接雇用（以下「転換等」といいます。）する制度を規定し、
有期契約労働者等を正規雇用等に転換等した場合に助成
≪支給額≫
①有期→正規：１人あたり40万円
②有期→無期：１人あたり20万円
③無期→正規：１人あたり20万円
＜１年度１事業所あたり10人まで＞
※対象者が母子家庭の母等または父子家庭の父の場合、
別途加算が発生します。
２、人材育成コース
有期契約労働者等に一般職業訓練（ＯＦＦ－ＪＴ）
またはジョブ・カードを活用した有期実習型訓練（３～６か月）を
行った場合に助成
≪支給額≫
OFF-JTに関する支給額
賃金助成･･･１人１時間あたり 800円
経費助成･･･１人あたりの上限20万円
OJTに関する支給額
実施助成･･･１人１時間あたり 700円
＜１年度１事業所あたりの支給限度額は500万円＞
３、処遇改善コース
すべての有期契約労働者等の基本給の賃金テーブルを改定し、
３％以上増額させた場合に助成
≪支給額≫
１人あたり１万円
＜１年度１事業所あたり100人まで＞
※なお、職務評価を活用を活用した場合は１事業所10万円上乗せ
４、健康管理コース
有期契約労働者等に「法定外の健康診断制度」を規定し、
延べ４人以上実施した場合に助成
≪支給額≫
１事業所あたり 40万円
５、短時間正社員コース
短時間正社員制度を規定し、
雇用する労働者を短時間正社員に転換した場合、
または短時間正社員を新規で雇い入れた場合に助成
≪支給額≫
１人あたり20万円
※母子家庭の母等または父子家庭の父の場合、一人10万円加算
６、短時間労働者の週所定労働時間延長コース
週所定労働時間２５時間未満の有期契約労働者等を
週所定労働時間３０時間以上に延長した場合に助成
≪支給額≫
１人あたり10万円
なお、５の短時間正社員コースと
６の短時間労働者の週所定労働時間延長コースについては
両方の合計が10名までを限度とします。
内容そのものには大きな変化がないものの、
非正規社員を多く雇用している事業所ほど
有利となったことが今回の特徴ともいえるでしょう。
飲食業、小売業、製造業、介護事業など
非正規社員が多い事業所にとってはよい助成金であると感じます。
また、厚生労働省
キャリアアップ助成金のリンクは下記の通りでございますので、
より詳細な情報を知りたい方はご覧ください。
【キャリアアップ助成金】
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/index.html
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かつて支給されていた
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新たに「キャリアアップ奨励金」が新設され、
詳細が公表されております。
新しくなった「キャリアアップ奨励金」は
人数×一定金額が支給のベースとなったことが
以前の制度と異なるほか、
人材育成や、労働時間の引き上げなど、
非正規社員を対象とする制度新設よりも
非正規社員への適用人数増加に
重点が置かれた仕組みとなっております。
なお、この助成金は以下の通りです。
※支給額は従業員数300名以下の中小企業の基準です。
１、正規雇用等転換コース
正規雇用等に転換
または直接雇用（以下「転換等」といいます。）する制度を規定し、
有期契約労働者等を正規雇用等に転換等した場合に助成
≪支給額≫
①有期→正規：１人あたり40万円
②有期→無期：１人あたり20万円
③無期→正規：１人あたり20万円
＜１年度１事業所あたり10人まで＞
※対象者が母子家庭の母等または父子家庭の父の場合、
別途加算が発生します。
２、人材育成コース
有期契約労働者等に一般職業訓練（ＯＦＦ－ＪＴ）
またはジョブ・カードを活用した有期実習型訓練（３～６か月）を
行った場合に助成
≪支給額≫
OFF-JTに関する支給額
賃金助成･･･１人１時間あたり 800円
経費助成･･･１人あたりの上限20万円
OJTに関する支給額
実施助成･･･１人１時間あたり 700円
＜１年度１事業所あたりの支給限度額は500万円＞
３、処遇改善コース
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３％以上増額させた場合に助成
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１人あたり１万円
＜１年度１事業所あたり100人まで＞
※なお、職務評価を活用を活用した場合は１事業所10万円上乗せ
４、健康管理コース
有期契約労働者等に「法定外の健康診断制度」を規定し、
延べ４人以上実施した場合に助成
≪支給額≫
１事業所あたり 40万円
５、短時間正社員コース
短時間正社員制度を規定し、
雇用する労働者を短時間正社員に転換した場合、
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１人あたり20万円
※母子家庭の母等または父子家庭の父の場合、一人10万円加算
６、短時間労働者の週所定労働時間延長コース
週所定労働時間２５時間未満の有期契約労働者等を
週所定労働時間３０時間以上に延長した場合に助成
≪支給額≫
１人あたり10万円
なお、５の短時間正社員コースと
６の短時間労働者の週所定労働時間延長コースについては
両方の合計が10名までを限度とします。
内容そのものには大きな変化がないものの、
非正規社員を多く雇用している事業所ほど
有利となったことが今回の特徴ともいえるでしょう。
飲食業、小売業、製造業、介護事業など
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また、厚生労働省
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営業電話
こんにちわ！
非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
さて、本日は人事のお話ではありませんが、
「営業電話」のお話をさせていただければと存じます。
実際、当事務所にも東証一部大手の会社をはじめ
色々な会社からの営業電話を受けております。
しかし、話を聞いていて、
営業電話だからといって頭から拒否しているわけではありません。
見込み客が買いたいと思う極意は常々「営業する人の誠実さ」、
そして、会社が貢献できる「メリット」であると感じました。
決して、規模の大きさや地名度、権威ではありません。
かつて、松下幸之助は、
「良い商品があれば、それは宣伝する義務がある。」という言葉を
残しております。（名言の一部中略）
つまり、いくら良い商品があっても、それが伝わり、
購買に結びつかなければ、何ら意味がないということを表す、
シンプルかつ身につまされる言葉がございます。
ただ、伝える方法は
それぞれの規模、資金力により、
選択する必要があるとは思われます。
会社というものはともかく、
「マーケティング部」「企画部」などを作り、
このようにすれば良いのではないかと、
「自分視点」で考えたものを企画し、
それが「売れる」と確信し、
実際の営業実行まで移す傾向があります。
しかし、その考え方そのものが間違いで、
「お客様視点」で作ったものを企画し、
それを「試し打ち」して、
ようやく「売れる」という確信を得なければ売れないのです。
世の中には「売れるゾーン」というものがあります。
（すみません、マーケティングの勉強で一度知ったのですが、
思い出せず、このような表現にしております。）
それは、導入期、普及期、衰退期という
プロダクトサイクルにあるかも知れませんが、
それ以上に大切なことは「ファンを作ること」かも知れません。
また、スペインのzaraに学ぶ
”直接お客様に聞く営業”かもしれません。
全ての答えは、「お客様が持っている」のではないでしょうか？
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さて、本日は人事のお話ではありませんが、
「営業電話」のお話をさせていただければと存じます。
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しかし、話を聞いていて、
営業電話だからといって頭から拒否しているわけではありません。
見込み客が買いたいと思う極意は常々「営業する人の誠実さ」、
そして、会社が貢献できる「メリット」であると感じました。
決して、規模の大きさや地名度、権威ではありません。
かつて、松下幸之助は、
「良い商品があれば、それは宣伝する義務がある。」という言葉を
残しております。（名言の一部中略）
つまり、いくら良い商品があっても、それが伝わり、
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ただ、伝える方法は
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選択する必要があるとは思われます。
会社というものはともかく、
「マーケティング部」「企画部」などを作り、
このようにすれば良いのではないかと、
「自分視点」で考えたものを企画し、
それが「売れる」と確信し、
実際の営業実行まで移す傾向があります。
しかし、その考え方そのものが間違いで、
「お客様視点」で作ったものを企画し、
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ようやく「売れる」という確信を得なければ売れないのです。
世の中には「売れるゾーン」というものがあります。
（すみません、マーケティングの勉強で一度知ったのですが、
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それは、導入期、普及期、衰退期という
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「正社員になりたい」という本音
こんにちわ！
非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
さて、本日は、思い当たるところがあるので、
もう一つ記事を書かせていただければと存じます。
非正規社員、すなわち、パート・アルバイト、
特にフリーターに関してのお話ではございますが、
その多くが「正社員になりたい」と思っております。
しかし、「正社員になりたい」と思っているフリーターほど
仕事熱心で、アルバイトから雇ってみると、
とんでもない意欲を見せてくれます。
どうでしょう？
直接的に企業の生産性向上に役立つものは
たしかに”能力”かもしれません。
しかし、若年者の”意欲”は、
管理職層を時折感嘆させるものがあります。
「非正規社員」だから能力がないのではない。
経験・知識がないから能力がないのであって、
鍛えれば必ずよくなります。
パレートの法則では
２割の優秀な人、６割の平凡な人、２割の駄目な人であるといえますが、
その評価が生涯固定化されるほど、人は単純なものではありません。
人生のどこかでターニングポイントがあり、
人はいつからでも良くなれる。
単に「正社員になりたい」人は
自分の成長よりも自分の生活の安定に関心がある人であって、
決して採用するべきではありません。
むしろ、雇用形態の差に係らず、
従事する仕事を通じて社会に貢献したい人や成長したい人を採用すると
会社は大きく変わります。
（但し、そのことを利用する”面接の巧者”を見抜く技術が必要ですが）
それらを踏まえて、
採用時にはこんな質問を用意するのも一手でしょう。
≪質問例≫
あなたは当社への貢献を通じて、
どのような自己成長をしたいと考えていますか？
これが企業成長へのカギとなれば幸いです。
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どうでしょう？
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たしかに”能力”かもしれません。
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「非正規社員」だから能力がないのではない。
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２割の優秀な人、６割の平凡な人、２割の駄目な人であるといえますが、
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決して採用するべきではありません。
むしろ、雇用形態の差に係らず、
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（但し、そのことを利用する”面接の巧者”を見抜く技術が必要ですが）
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梯子を作る
こんにちわ！
非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
さて、今日は助成金のお話ではなく、
事業活動における「志」のお話が出来ればと存じます。
「梯子を作る」
この言葉を聞いて、ピンとくる方は
相当勉強されていることであろうと思われます。
そうです。松下幸之助の言葉です。
「道をひらく」というベストセラーの本の中、
その他様々な本の中にはこのことが書かれており、
最初に梯子を作った人は、
絶対に２階に登るということを決めた人でしかない。
という言葉が残っております。
今でこそ、梯子はすぐに思いつきますが、
梯子がない時代には、梯子というものそのものを考えることが
難しかったはずです。
知識も必要だが、
知識以上に「熱意と願望」
これが今の社会、今の経営に求められます。
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相当勉強されていることであろうと思われます。
そうです。松下幸之助の言葉です。
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最初に梯子を作った人は、
絶対に２階に登るということを決めた人でしかない。
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今でこそ、梯子はすぐに思いつきますが、
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労働におけるリスクプレミアム
おはようございます！
非正規社員活用戦略コンサルタントの高木です。
さて、私は現在今日一日の行動プランを考えながら、
ネットで情報収集やホームページの稼働状況のチェックもしつつ、
たまたま書きたいことが見つかったため
書かせていただいております。
正社員と非正規社員の格差が問題となって、
約20年近くが経過しようとしておりますが、
状況は大きく変わっていないのが現状です。
行政が非正規雇用の現状を正しく知り、
立法で法律改正に落とし込み、
司法で判例をしっかりと形成して社会を変えるという
プロセスがあるとはいえ、
いくらなんでも制度の改善ペースが遅すぎるような感が致します。
今回のテーマである「リスクプレミアム」ですが、
まずこの言葉の意味を少し解説させていただきますと、
「リスク要因に対する補てんとしての金額上乗せ」を
意味する言葉です。
一般的には金融の世界で使われる言葉で、
特に、「ジャパンプレミアム」という言葉が有名ですね。
しかし、この「リスクプレミアム」は
雇用の世界についても使われているのが実態です。
例えば、正社員の時間単位当たり賃金について、
日本では非正規社員よりも責任の幅が多く、
転勤などのリスクもあるということから、
たとえ、その人の能力が非正規社員と同等であったとしても
リスクプレミアムを付けている企業が多いことが実態です。
相場的には概ね１割高程度だと思います。
一方、フランスでは、
非正規社員に対して、「不安定雇用手当」と呼ばれる
リスクプレミアムの支払い義務がつくようで、
正社員にリスクプレミアムが付く日本とは全く逆の考え方です。
どのような考え方を取るかは
あくまで経営者の経営方針によるところではございますが、
大切なことは、正社員であれ、非正規社員であれ、
人間らしく生きることが可能な労務管理を行うことが
重要なテーマであることは間違いありません。
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たまたま書きたいことが見つかったため
書かせていただいております。
正社員と非正規社員の格差が問題となって、
約20年近くが経過しようとしておりますが、
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プロセスがあるとはいえ、
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意味する言葉です。
一般的には金融の世界で使われる言葉で、
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しかし、この「リスクプレミアム」は
雇用の世界についても使われているのが実態です。
例えば、正社員の時間単位当たり賃金について、
日本では非正規社員よりも責任の幅が多く、
転勤などのリスクもあるということから、
たとえ、その人の能力が非正規社員と同等であったとしても
リスクプレミアムを付けている企業が多いことが実態です。
相場的には概ね１割高程度だと思います。
一方、フランスでは、
非正規社員に対して、「不安定雇用手当」と呼ばれる
リスクプレミアムの支払い義務がつくようで、
正社員にリスクプレミアムが付く日本とは全く逆の考え方です。
どのような考え方を取るかは
あくまで経営者の経営方針によるところではございますが、
大切なことは、正社員であれ、非正規社員であれ、
人間らしく生きることが可能な労務管理を行うことが
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