男性正社員の「介護退職」時代に備える
オーダーメイド社労士の高木と申します。
本日も暑くなりそうですが、一日頑張っていきましょう！
さて、先日の経団連の調査報告では
従業員５００名未満の企業４６５社の調査上で
加重平均で4,262円の昇給があったという報告がまとまったそうです。
しかしながら、正社員の労働条件を改善させても、
ワークスタイルそのものの見直しは
まだまだ進んでいないのが現状です。
例えば、「介護退職」という言葉をご存知でしょうか？
最近は小説のタイトルにもなっているようですが、
社員、特に男性の正社員が親の介護をきっかけに
退職するという現実が広がりつつあります。
これは、正社員の雇用は終身雇用を前提としている半面、
使用者の広範な指揮命令権の下にあることで、
正社員の責任負担が極端に重いということが当たり前の
ワークスタイルを取っておりますが、
突然、「親の介護」という現実が降りかかったことにより、
その両立ができないというジレンマに陥るために起こります。
特に団塊ジュニア世代
すなわち現在の３０歳代の正社員が親の介護を開始する時点では、
彼らの多くは管理職となっています。
管理職が「親の介護」で次々と退職していくと、
一気に社内の業務体制がおかしくなるというリスクが存在します。
その上、この世代からは長期にわたる人員削減の影響を受け、
代替要員の確保が出来ていない、
また、代替が利くような人材の育成まで出来ていないため、
少なくとも１０年以内にこの問題の対処を行っていくことが
企業人事部としては求められるのです。
そして、その対処策として
「ワークライフバランス」に基づいた人事管理が必要となります。
短時間正社員制度の導入や、一般職の正社員、
若しくは契約社員やパート・アルバイト社員に至るまでが
実際の仕事をＯＪＴで経験しながら
正社員の仕事の一部を代替を出来るまでに育て上げ、
いざというときには休職を余儀なくされた社員の変わりが出来る、
いわゆる「ドミノ人事」が実行できる環境を作ることで
このようなリスクを防止することが出来ます。
今までの日本企業は同じような人材を採用することで、
大きな市場に一直線に挑む集団としてのパワーを発揮してきました。
しかし、そこには環境の変化に弱いというデメリットがあります。
これからの企業は多様な人材を採用することで、
個々の力を結集して未開拓の新たな市場を切り開く集団としての
パワーの発揮を求められます。
すでに社会は変わっております。
社会で生き残るためには
会社が変わる必要があるのです。
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パート・アルバイト人事制度導入が必要な業種とは？
オーダーメイド社労士の高木です。
本日は労働基準監督署から受けた
行政協力の説明会のため、
夕方から天王寺に行く予定です。
さらに来週は京都方面の商工会議所の担当者様と
面会する予定ですので、
今大阪で熱い手みやげである「面白い恋人」があれば
買って帰ることが出来ればと考えております。
ところで、今年度の最低賃金は大阪で786円（＋7円）
全国平均でも＋6円と小さな上昇という答申となりました。
これにより、府内では約7万7千人の賃金額に
影響があるとのお話をお伺いしました。
東日本大震災の影響による企業業績の悪化の影響を
直撃した形となってしまい、
こんなところにまで影響が波及するのかと、
震災が国民生活に与える影響の大きさを感じた次第です。
さて、本日はパート・アルバイトの人事制度の
導入が必要な業種とそうではない業種があるという
お話をさせていただければと存じます。
社会にはいろいろな業種が存在しますが、
どの様な業種でも正社員が基幹業務を担っていることは
変わりがございません。
パート・アルバイト社員でも出来る仕事といえば、
一般的には習熟度がそれほど求められることはありません。
しかし、それでもパート・アルバイト社員に
正社員と同等程度の仕事能力を求めなければならない
職種が存在します。
それは、ズバリ「小売業」と「サービス業」（特に飲食）です。
この業種の共通点は、
多くの従業員が常駐していなければならないという点です。
小売業のレジチェッカーにしても、
飲食サービスのホール係やキッチンにしてもそうですが、
ある程度の予測こそ立てられるものの、
基本的には顧客はいつ来店するか分からないため、
常にある程度の人数がいなければなりません。
同時に、これらの業種は価格競争の激しい業種でもありますので、
正社員を多く採用することはできません。
その結果、数少ない正社員は
店舗の経営管理業務に従事する必要があり、
現場はスタッフに任せることが基本となってまいります。
そうなると、習熟度の低い
新人スタッフだけでは現場での業務処理が不可能となるため、
パート・アルバイト社員を育成し、
現場管理が出来るスタッフにまで育成することが必須となるわけです。
当然、そこには人事制度導入の必要性が出てまいります。
一方、「製造業」などのケースでは、
ほとんどの業務が機械化されているため、
パート・アルバイト社員が何も知らない状態で入社しても
定められた作業をこなすだけで順調に業務遂行が出来るため、
人事制度導入の必要性は低いと思われます。
また、製造業の現場管理業務は
品質管理や工程管理などの専門化された内容が多いため、
パート・アルバイト社員に任せるには任が重いのが現状です。
しかし、それでもラインの運営など、
限定された範囲内で人事制度を導入することで、
モチベーションの向上や生産性向上に役立つこともございます。
これらの現状を踏まえたうえで、
パート・アルバイト社員に人事制度を導入する目的を決めてから、
現場の意見を踏まえた上で制度設計に入ると
成功する人事制度の設計が出来るようになります。
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パート・アルバイト社員に身元保証は必要か？
オーダーメイド社労士の高木と申します。
ブログをこまめに更新したいとは思いつつも、
研修ややり残した仕事の処理などで
結局２週間もお留守になってしまいました…
ひょうきん族に出てくる「懺悔の神様」みたいなのがいれば、
間違いなく水を頭からかぶっているであろうところですが、
何卒ご容赦を賜りますよう、よろしくお願い申し上げます。
さて、今回は社員に対する損害賠償請求の書類、
いわゆる「身元保証書」のお話をさせていただければと思います。
一般的に正社員として就職したときには、
会社から身元保証書の提出を言い渡され、
親や親戚に「身元保証書」へのサインをお願いしたという
経験をされた方も多いと思います。
実はこの「身元保証書」は
単なる形式上のサインではなく、
「身元保証に関する法律」というものに基づく
立派な連帯保証契約です。
有名な「茨城石炭商事事件」という判例では、
従業員が起こした事故で被った会社の損害を
従業員と身元保証人が賠償することとなったことは、
労働法を勉強されている方であれば
ご存じの方も多いと思われます。
ちなみに、この法律に基づきますと、
一般的には身元保証期間は３年で、最長期間が５年までとされ、
更新は可能であると決められています。
この身元保証書ですが、
意外にもパート・アルバイト社員としての採用の際にも
書かせるケースがあります。
実際に私自身も
過去のパート・アルバイトでの就労で
身元保証書を書いたこともございます。
経営者側としては、
何かあったときの備えというくらいの意味合いで
身元保証書の提出を求めるということであろうと思われますが、
提出を求める場合には注意をしなければならない点が一つあります。
それは、身元保証書の提出が
「長期雇用を前提とした雇用契約を締結した証拠となる」
ということです。
すなわち、
パート・アルバイト社員を採用する場合、
通常は大きな責任を伴わない作業的な就労に限定することが
一般的な労務管理とされますが、
身元保証書を提出させることで
大きな責任を伴う仕事にも従事させるということを
想定させるわけです。
そうなると、身元保証書を書かせた社員は
就労形態がたとえパート・アルバイトであるといえ
長期雇用システムの中に組み込まれることを前提とした
雇用であるとして解釈されるわけです。
その結果、
身元保証書を書かせたパート・アルバイト社員を解雇する際には
「身元保証書を書かせた」という事実がネックになって
解雇することが難しくなるという現実を招く可能性がございます。
このことからも、
パート・アルバイト社員に身元保証書を求めるときには、
・本当に身元保証書を求める必要があるか？
・長期雇用を前提とした雇用とするつもりどうか？
を事前に考える必要が生じます。
そこで、長期雇用を前提とし、
金銭的な責任を負うような仕事を任せるのであれば、
解雇が難しくなることを承知の上で身元保証書を求める。
期間的、補助的な仕事で短期での雇用を前提とする場合は
身元保証書を求めないという選択肢を取ることもございます。
あくまでこれは経営者様の自己判断ではございますが、
労務管理の現場では身元保証書一つにしても
後で重要な問題が生じることもございますので、
注意が必要となるところではございます。
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寄稿が決まりました！
オーダーメイド社労士の高木です。
さて、今日は新しい、
特別な出来事が起こりました。
なんと、
月刊「近代中小企業」様からご連絡を賜り、
寄稿が決定致しました！
しかも、いきなり連載ということで
結構プレッシャーがかかっておりますが、
最高の質の仕事が出来るように
頑張っていきたいと思います。
─────────────
「近代中小企業」
発行：中小企業経営研究会
http://www.datadeta.co.jp/
─────────────
今後は、更にセミナー活動などでも頑張り、
少しでも企業経営の発展に貢献できればと存じますので、
よろしくお願い申し上げます。
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利は他人の心の中にあり
オーダーメイド社労士の高木と申します。
さて、先日は非常にやり手と思われる
マーケティングのコンサルタントの方から
読者登録をいただきました。
心より感謝申し上げます。
【株式会社マイレジェンド 東 晃一 様】
http://ameblo.jp/mylegend-ceo/
さて、本日は徹夜の仕事も終えたので
本来の社会保険労務士業務と別のお話、
すなわち、「儲けるヒント」についての
マーケティングのお話をさせていただければと思います。
事業経営者の方であれば、
この手のお話は大変興味があると思われますが、
私も当然研究している分野の一つではございます。
なぜ、人事の専門家が
マーケティングを研究するのか…
当たり前です！
事業者サービスの基本は
「会社を儲けさせること」にあるからです。
（自社が儲けるためという理由もありますが…）
それが、マーケティングであったり、
管理会計であったり、知的財産であったり、
果ては私のような人事の分野であってでも、
経営者の最大の願望である「利益」に
役に立つからです。
その中にあって、私は人事、
すなわち人材の活用についてのコンサルタントであるわけで、
当然ながら、その道のおける専門家ではあるものの、
バックグラウンドとして他の分野も研究しなければならないと
いうことでもございます。
さて、それでは本日は「社員の気持ち」ではなく、
「お客様の気持ち」の視点から、
「マーケティングベース」でお話をさせていただければと存じます。
さて、時折、コンビニエンスストア（通称ＣＶＳ）を始め
小売店を営業されているお店であれば、
何らかのキャンペーンを催されることがあると思います。
そこで、対象者を
●●●●円お買い上げの方が対象に
プレゼントを設けるというようなケースなどがあると思います。
しかし、残念ながらこのようなキャンペーンをやっていても、
そのようなキャンペーンそのものを意識して
お買い物をしている方は少なく、
多くのお客様は自分の必要なものだけを買っているわけです。
なぜ、お客様がキャンペーンの開催に左右されずに
自分の必要な買い物だけをするのか？
その理由は極めて簡単で、
１、自分のニーズ（ウォンツ）を満たすことだけを考えている
２、そんなキャンペーンを知らない（告知しているにも係らず）
３、急いでいる（お得情報を探すどころではない）
などの理由が挙げられます。
そこで、一定の金額以上の方を対象とした
キャンペーンを設定した場合、
対象となる金額に近い金額のお買い上げをされた方には、
「あと●●●円でキャンペーンの対象となりますが、
いかがいたしましょうか？などと声をかけると、
ほとんどの方が追加で何かを購入してくれるわけです。
すなわち、一言声を掛けてあげることで、
そして、利益が増える、もしくは損失を回避できるという
情報をその場で与えてあげること、
更に、「費用＜利益」の構図を瞬時に作ってあげることで、
人は自分で「利益を得ること」もしくは「損失を回避すること」を
選択するようになるのです。
ポイントは、どの様に巧みにセールストークを打っても、
人は「自分に利益がある」と判断しない限り
決して動かないことということです。
では、どの様にすれば「自分に利益がある」と判断するかについては
心理学、経済学、そして意思決定者の価値観によるところですので、
なんとも言えないところではありますが、
あくまで人それぞれであり、
必ずしも１００％ではありませんが、
こうすれば動くのではというお客様のベネフィットを考えた上で
とりあえず「声をかけてみる」ことから始まります。
人は、必ず感情で動きます。
そして、人は「損得」で動きます。
いろいろな人がいるため、必ずしもこの通りとはいかないのですが、
私は多くの人が「損得＜感情」の優先順位で動き、
一部「感情＜損得」で動く人もいます。
そのため、どの様なマーケティング施策、
果ては私の専門分野である人事施策を施しても
１００％理論通りになることはありませんが、
経験則から得られた成功例を敷衍すること、
人間心理に関する知識を得ることは、
貴社を成功に導くためのファクターとなると思います。
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シフトリーダーの育成と排出
オーダーメイド社労士の高木と申します。
さて、本日も非常に暑い日が続いております。
大阪もゲリラ豪雨とまではいかないものの
一時的に夕立のような雨が降り、
夏の訪れを実感いたします。
さて、これから夏休み、お盆休みと進むにつれ
いわゆる「短期アルバイト」の方が入ってるというような
事業所様も多いと思われます。
実際、アルバイト社員を現場で教えている方の実感として
人数をぎりぎりで回していると
新しく入ったスタッフに
十分に教育の時間を捻出できないといった事態も生じます。
そこで、日頃から「シフトリーダー」を設ける必要があります。
シフトリーダーとは、
文字通り特定の勤務時間帯におけるリーダーを指し、
仕事の割り振りやスタッフの教育などを担当します。
そして、シフトリーダーには
一定限度の他のスタッフへの指揮命令権を付与します。
そうすることで、
シフトリーダーが店長や正社員スタッフの代わりに
現場の他のスタッフと協力して
新しく入った社員に必要な仕事を割り振り、
必要な教育をシフトのスタッフによるＯＪＴで
こなしてくれるわけです。
店や会社側としては
当然、シフトリーダーとなってくれるような人材を
育成していく必要がありますが、
一般的に離職が多いアルバイト・パートの定着に
努めるだけで自然とシフトリーダーとなってくれる人材が
出てくるものです。
シフトリーダーになるまでの道筋としての
人事制度と賃金制度を用意して
賃金が少し高くなっても戦力として活躍・定着してくれる方が
募集採用を際限なく繰り返すよりも
効率的な業務運営が出来、かつ顧客満足度の向上にも寄与します。
人件費の節約という視点からは
パート・アルバイト社員の活用は必須ではありますが、
会社や店舗の事業運営に支障をきたさないようにするためにも
定着、指導、育成もあわせて考える必要があります。
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法定休日と法定外休日
オーダーメイド社労士の高木です。
さて、６月は労働保険料の年度更新で
一般的に繁忙期とされておりますが、
今年はなぜか他の仕事まで集中する結果となってしまい、
なんと先々週の日曜日から
まともに休みを取っていない状態が続いております。
自営業は下りのエスカレーターを駆け上がるような勢いで
働くことが必要であることを痛感いたしますが、
現在、そして将来の事務所の成長が
ハードワークを支えるための
モチベーションの源泉となるような気も致します。
さて、本日は日曜日ということもありますので、
休日出勤についてのお話をさせていただければと思います。
まず、休日は労働基準法第３５条で
「毎週少なくとも１回」又は「４週間を通じて４日以上」を
休日として与えなければならず、
この法律で定められた最低限の休日を「法定休日」と呼びます。
また、法定休日以上に休日がある場合、
これを「法定外休日」と呼んでおります。
一般的な会社では
月曜日から金曜日までを労働日とし、
土曜日を「法定外休日」、日曜日を「法定休日」と定めているところが
多いかと思われます。
ただ、必ずしも日曜日が法定休日であるという法律はなく、
いつを法定休日として指定するかは
法律に違反しない範囲内で会社が決めることができます。
そのため、特に飲食業など日曜日も営業する仕事の場合では、
１週間の起算日と４週間の起算日のいずれかを確定させ、
その中で法定休日と法定外休日を色分けする必要があります。
法定休日は通常の労働時間の１．３５倍という
割増賃金が付きますので、
法定休日に労働させない工夫が必要です。
もし、法定休日に仕事をさせなければならないことが分かった場合は、
休日をあらかじめ振り返ることで
法定休日を通常の労働日として扱うことができ、
振り替えた休日を「振替休日」と呼びます。
そうすることにより
法定休日に労働させた場合の割増賃金は必要なくなります。
逆に、法定休日に労働させた代わりに
あとで他の労働日を休日に代える「代休」の場合には、
法定休日に労働させた実績が残るため、
割増賃金の対象となります。
法定休日に係る割増賃金は
工夫により発生を防ぐことが出来る余地が大きいため、
就業規則などのルールを見直すことで、
不必要な人件費の発生を抑えることが可能となります。
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初の本格的広告出稿！
こんにちは！
オーダーメイド社労士の高木です。
さて、本日はひさびさの営業報告ネタです。
今日、事務所のポストに届きました！
何が…？
そう、当事務所で初めて、
本格的な雑誌への広告出稿を行いました！
社団法人大阪府雇用開発協会が発行している
「ＯＳＡＫＡ雇用開発ＲＥＰＯＲＴ」に
広告を出しました！
↓↓↓原稿はこちら
上場企業の経営者や役員の方を含む、
多くの企業経営者の方々が見てくださってると思いますので、
この広告がきっかけでどの様な出会いがあるかが楽しみです。
以上、営業報告でした。
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パート・アルバイト社員の契約更新について
こんにちわ！
オーダーメイド社労士の高木です。
さて、以前からフェイスブックに登録はしておりましたが、
ずっと放置状態が続いており、
最近話題になっていることから
何かつながりが出来ればと思い、
活用を計っております。
さて、そろそろ６月、すなわち上半期が終わるということで、
労働契約の更新を控えている方も多いと思われます。
そこで、今回は契約更新について
少し触れさせていただければと存じます。
雇用契約には、ご存じの通り、
有期雇用契約と期間の定めのない雇用契約があり、
パート・アルバイト雇用の場合、
どちらの形態で契約を締結するかは
会社の判断によるところが多いと思われます。
期間の定めのない雇用契約は、
定年などの自然退職理由に該当するまで続き、
途中解約する場合は、
民法第627条の規定に従い
解雇又は退職の予定日の２週間以上前までに
その日を通知して解約することで
原則としていつでも解約することが出来ます。
しかし、雇用契約の定めがある雇用契約は、
民法628条の規定により、
原則として契約終了の日が来るまで
解約できないということが原則です。
なお、通常では有期雇用契約は
契約期間満了を以って自然に解消されるものとされるのが
原則とされております。
しかし、この有期雇用契約が更新される場合、
「解雇権濫用法理（＝解雇を安易にしてはならないという理論）」の
類推適用という厄介な理論によって
この契約が「期間の定めのない雇用契約」に
転化される恐れがあるので注意が必要となります。
そのため、更新可能性のある有期雇用契約を締結するときは
有期雇用契約の締結時に
確実に契約が更新されるというような期待を持たせないことが
必須要件となってまいります。
なお、有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準では
「少なくとも契約終了の３０日以上前までに
雇止めの予告が必要な基準」として、下記が定められております。
①継続勤務期間が１年を超えないこと。
②契約更新の回数が３回以上にならないこと。
これは、あくまで解雇予告の基準ではありますが、
契約期間が長くなる、若しくは契約更新の回数が多くなると
契約満了による雇用契約の終了が
難しくなるであろうことを想像させるものですので、
有期雇用契約を締結し、長期的な雇用関係を締結しない場合には、
契約期間や回数の制限についても
労働契約書に盛り込んでおく必要性があります。
【参考リンク・ＰＤＦ形式】
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2009/02/dl/s0223-12v.pdf
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本当に、社員は「会社の敵」なのか？
おはようございます！
オーダーメイド社労士の高木です。
本日は、朝早くから
自身の行動計画を立てながら、
このブログを書いております。
さて、先日は就業規則をテーマに
ブログの記事を書きましたが、
特に就業規則サービスのホームページ文書を
よくよく見てみると、
なぜか、社員の”攻撃”から
会社の身を守るための就業規則という視点で書かれた
ページが多いような気がしました。
ここで言いたいことは何なのかと申しますと、
本当に「社員は会社の敵なのか？」ということです。
確かに、労働基準法などの労働法令は、
従業員の権利保護を目的に構成されており、
社員が過剰に保護されている印象は否めませんが、
経営者側の力の抑制をはかり、均衡を保つために
整備されております。
確かに、自分勝手な社員、
会社にぶら下がって自分だけ利益を得ようとしている、
そんな社員は多いような気が致します。
自分勝手な社員が好き勝手に出来る会社では、
他の社員のモチベーションが当然に落ちますので
当然、組織の利益と存続を守るためという視点での
就業規則作成は当然に行わなければなりません。
しかし、本質的なところでは、
あくまで社員は会社の協力者であり、
社員は社長の味方であり、
社員は会社の利益のパートナーであるはずです。
経営者も従業員も同じ人間であり、
そこには自己の生存を図る必要があるために、
自己の利益を大切にしなければならないということは
当然のことでございます。
しかし、自己の利益を大切にするあまり、
社員は会社の利益をないがしろにし、
会社は社員の利益をないがしろにすると、
お互いに怒りの感情、不信と不満の感情が芽生えます。
ここで必要なことは、
きれいごとのようではございますが、
お互いに膝を詰めて誠実に現状を話し合い、
現状を改善するために何をするかということです。
お互いの信頼関係を回復し、確立すれば、
当然に社員は会社の味方になってくれます。
そして、その前にやらなければならないことは、
経営者が社員の味方になることであり、
社員のために少しでも多くの利益を
会社にもたらすことなのです。
少しお話が異なりますが、
昨日のニュースを拝見しましたところ、
「生活保護受給者が200万人を超えた」とありました。
人の困っているところ、
人の苦しみの解消、
人への幸福の提供、
このようなところには必ずビジネスチャンスがあります。
利益を多く取れる会社を社員と共に作り、
社員から信頼される経営をすることができ、
社員から愛される会社を作ることそのものが、
会社を存続させるための最大の「就業規則」と
なるのではないでしょうか？
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