Ｈ＆Ｔグループが運営するサイトのご案内です。
上記のサイトは、２００３年頃から運営している労働基準監督署の調査、
是正勧告の対策を専門とする是正勧告対策協議会です。
残業対策は、中小企業にとっては非常に深刻な問題です。
当然、社員にとっても給料に関係しますので、慎重に取り扱わなくては
いけない分野です。
国、会社、社員の３者のバランスを考えて解決しなければなりません。
労働基準監督署の調査がありましたら、お気軽にご相談下さい。
Ｈ＆Ｔグループが運営するサイトのご案内です。
上記のサイトは、２００３年頃から運営している労働基準監督署の調査、
是正勧告の対策を専門とする是正勧告対策協議会です。
残業対策は、中小企業にとっては非常に深刻な問題です。
当然、社員にとっても給料に関係しますので、慎重に取り扱わなくては
いけない分野です。
国、会社、社員の３者のバランスを考えて解決しなければなりません。
労働基準監督署の調査がありましたら、お気軽にご相談下さい。
私が運営するＨ＆Ｔグループの紹介です。
上記のサイトは、設立４年目の株式会社ヒューマンバリューアソシエイツです。
人事コンサルティング会社で、ベテランコンサルタントと私で構成されています。
中小企業から中堅企業まで業種・規模を問わず幅広い企業様に対応可能です。
また全国対応可能です。
労働法務の東京労働法務総合事務所が、基盤となる労務管理を担当し、企業の
発展のための人事マネジメントを当社が担当しています。
先日も当ブログで書きましたがオープンルール経営というコンセプトは労務管理
とこの人事コンサルティングをしている中で生まれました。
オープンルール経営は、人事コンサルティングには非常に重要なコンセプトです。
強く安定した企業を創るためには、労務管理で基礎、基盤を作り、人事制度の運用
で展開、発展させることが最低限必要であると考えます。
株式会社ヒューマンバリューアソシエイツのコンテンツ
人事ビジネスレポート
ＤＶＤ講座「若手リーダー育成のための人事･評価制度事例講座」
人事講座情報
私の人生の原点の陸上競技場です。
ここで成功も挫折もすべて経験しました。
中学の恩師のおかげで中学日本一のスプリンターになることができました。
そして、法政二高３年生の時には、最後の試合であるインターハイ４００Ｍリレー
に、アンカーとして怪我をしてまともに走れないにもかかわらず出させていただき
ました。
仲間のことを考えると、まともに走れない自分をアンカーで出させていただいた
こと本当に申し訳なかったと思っています。それは年を重ねるにつれて、大きく
なっています。
私個人としては、まともにフィニッシュを切れなかったことを本当に後悔していますし、
やり残した人生の大きな出来事です。
今後、トレーニングを再開してマスターズ陸上選手として１度は復帰してしっかりと
フィニッシュを切って、いろいろな意味で「決着」をつけたいと思っています。
高校の恩師の「たかが陸上、されど陸上」という言葉が、最近分かり始めたような
気がします。
スポーツをしていた、ということだけではなく人生について考え、学ばせていただいた
大きな経験でした。
むかし陸上競技を愛していたように、これからの人生はコンサルティング業務を愛して
いきたいと思います。そして、私とかかわりを持つ企業･組織を大切にしていきたい
思います。
そのためにも初心を忘れずに、日々精進して前に進むしかありません。
これからも頑張っていきます！！
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強く安定した１００年企業創造への挑戦です。
オープンルール経営で全国の企業を変えていきます！！
オープンルール経営実践会のご案内
ご相談はこちら（電話・面談・出張）全国対応です！！
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私が運営するＨ＆Ｔグループの紹介です。
上記のサイトは、創業１０年目の東京労働法務総合事務所です。
社会保険労務士事務所ですが、労働法務を専門に業務をおこなっています。
企業側の相談顧問及び就業規則の作成・変更を中心に業務を展開しています。
社労士事務所では珍しく手続業務は、ほとんど行っていない事務所です。
（創業１１年目の２０１１年より手続部門も設立する予定です。）
１０年にわたる労使トラブルのご相談や予防対策の経験からオープンルール経営
というコンセプトが生まれました。
賃金制度や評価制度もオープンルール経営にとり非常に重要なものですが、その
事前対策･基盤として、会社の基本的なルールを整備して社員が安心して働ける
職場環境を作ることがオープンルール経営の第一歩だと考えています。
東京労働法務総合事務所のコンテンツ
就業規則マネジメントのポイント
労基署調査･残業コスト対策のポイント
労使トラブル対策のポイント
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強く安定した１００年企業創造への挑戦です。
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毎年ＧＷは、普段の日にできない仕事をしています。
今年のＧＷは、人事ビジネスレポートの加工とオープンルール経営の研究です。
私が運営するＨ＆Ｔグループの人事コンサルティング会社、株式会社ヒューマン
バリューアソシエイツのベテランコンサルタントが執筆した原稿をレポート形式
にまとめる作業です。
原稿のチェックと体裁の加工ですが、少し時間がかかります。
クライアントから電話が入らない連休中に、いろいろタスクを洗い出して進めて
おかないと連休明けからの仕事に集中できません。
まとまった時間が取れるＧＷは、研究の時間も普段より長く取れるので集中すべき
大事な時期です。
世の中が休みの時こそ、コンサルタントは休養ではなく研究ですね。
ちなみに、人事ビジネスレポートの中身は以下のようなものです。
Vol.01「人事ビジネスレポートNo.01～No10」
No.01「基本理念が企業成長の鍵」
No.02「企業の目指すべき姿をいかに反映するか」
No.03「企業方針をどう展開するか」
No.04「社会的な倫理・規則を守る経営」
No.05「規範領域未達成の経営リスク」
No.06「スピードが求められる企業経営」
No.07「俊敏な組織から利益が期待させる」
No.08「リスクの極小化を図る経営」
No.09「効果的なリスク・マネジメント」
No.10「企業成長の壁」
ご関心のある企業様はお申し込み下さい。お申し込みはこちら
連休明けからは、またオープンルール経営の啓蒙活動開始です。
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私が運営しているＨ＆Ｔグループの労働法務部門東京労働法務総合事務所では、無料で下記のレポートをご提供しています。
労働レポート「健康管理に関する労務管理」お申し込みはこちら
先日も、ある企業から定期健康診断の要再検査についての対応についてお問い合せを
いただきました。
定期健康診断の実施と通知については、安衛法の求める義務です。
受診をしない社員や拒否をするような社員については、懲戒による対応をしてでも
受診をさせる意識付けが必要です。
しかし、要再検査については「義務」ではありません。
とはいえ会社としては、その事実を知りながら、いつも通り仕事をさせていて社員が
倒れてしまったり、亡くなってしまったとしたら、安全配慮義務違反に問われ、損害
賠償請求されることになりかねません。
会社の対応としては、就業規則において「会社が判断した場合、健康診断を命じることがある」
という規定をして、命令することができるようにしておくべきです。
そして命令をして、それでも受診をしない場合は社員の労務提供の受け取りの拒否や
懲戒などの対応が考えられます。
オープンルール経営では、社員に対して定期健康診断を受診しない場合の対応や
その根拠について、社員にしっかりと意識付けすることが必要であると考えます。
定期健康診断は、毎年あたりまえに行われている会社の行事ではなく、会社と社員が
より良い会社にするための重要な会社のルールなのです。
この点についても、会社のルール「就業規則」のチェックをお勧めします。
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強く安定した１００年企業創造への挑戦です。
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オープンルール経営実践会「月刊ニュースレター５月号」
・ ４月に改正された雇用保険制度のポイント
・ 就業規則の周知義務
・ パパ・ママ育休プラスの新設
・ 雇用保険の特定受給資格者等が利用できる国民健康保険料（税）の軽減措置
・ ２０万件の特許が使われていないのをご存知ですか
・ 病院・診療所別、主たる診療科目別の医師数と平均年齢【医業向け情報】
・ お仕事備忘録
・ お仕事カレンダー
「オープンルール経営実践会」のご案内はこちら
研修のブログばかりですが、コンサルもしっかりしています！！
昨日は、社会福祉法人の人事制度構築と労務管理についての研修でした。
社会福祉法人の業務は、本当に特殊な世界ですね。
身内に医療関係者がいるので身近に感じますし、関心の高い業界です。
この業界は、労使トラブルが多くなかなか手応えのある世界で社労士としては
腕の見せ所でもあります。（トラブルは防止が肝心ですが・・・）
人事制度も、一般企業と異なる部分が多くありますので、人事コンサルタント
としては、より深い研究が必要ですね。気合が入ります。
介護職員処遇改善交付金など公的助成金も数多くあるので、それを活用して
この業界の発展に協力したいと思います。
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自宅のそばに映画館ができたので1枚！！
２００９年度の新入社員意識調査が（社）日本能率協会から発表されました。
私の注目する点は、「働く目的」でした。
最上位は、「自分自身の人間性を成長させること」ですが、私が注目するのは、
第２位になった「仕事を通じて社会に貢献すること」です。
就職後は、日々の忙しさから夢や希望やこのような貢献意識が薄れがちです。
新入社員のこの意識を、いかに忘れさせないようにプロデュースしていくかが、
問われる時代になったと思います。
自分の仕事が、お客様に、そして社会にどのように係わっているのかを、いつも
感じられるようにしなければ、これからの若手の心は掴めません。
オープンルール経営では、この点もルール化をして若手の定着を図る方法を
導入していき、１００年企業を創造します。
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