おはようございます。
おのころ心平です。
僕はカラダの不調から、
ココロのメッセージを読み解く
ことが専門ですが、
時折、
経営や人事についての
ご相談も受けます。
たとえば、ここ最近、
コロナ禍の影響もあって
浮き彫りになったのですが、
コンセプトを大事にする
自然食レストランやNPO法人が、
経営面というより、
スタッフ間の人間関係が
うまくいかないことが
原因で長く続かない、
というケースのご相談を受けました。
＊＊＊
はじめに、
こうした集まりは、
理想を高らかに掲げているだけに、
運営方針においては、
「総論賛成」だけど、
現場において、
「各論反対」が
噴出しやすい傾向にあります。
そう。
高い理想でつながれば
つながるほど、
リーダーやその集団への
大きな「期待」が生じてしまい、
それは、しばらくすると
現場で小さな「失望」を生むことになり、
小さいながらも
それが重なって行けば、
全体を崩壊させてしまう力に
なってしまうのです。
＊＊＊
せつないことですが、
期待と失望の原理は、
現実には、よくあることです。
じゃあ、期待など
最初からしなければいいのか、
という話になりますが、
僕は、期待するならば、
他人ではなく、
まず自分にすればよい、
そして、
どうしても人に期待するなら、
なるべく分散してすればよい、
と考えています。
一人の人、
ひとつの場所、
ではなく、
職場での人間関係も
分散できる風通しのよい
環境作りが必要です。
＊＊＊
ご相談いただいた方には
まず、こんな提案をしました。
職場でも、学校でも、
席替えで、がらりと空気が変わり、
能率が一気に上がることってあります。
人間関係は、
長く同じところにいると、
煮詰まる。
だから、席替え方式。
これは職場でするなら、
時期 をはっきり示すことが重要です。
３ヶ月なら３ヶ月、
半年なら半年、
仕事の内容（継続性）や
当事者たちの
ストレスの限界（感受性）
を見越しながら、
職場の人事異動、あるいは
役割の変更などの時期を
明確に示すのです。
＊＊＊
期間を明記した
風通しのよい環境作りのセンスは、
コロナ明けの新しい職場での
リーダーやマネジメントに
強く求められるでしょう。
今こそ全体と個人の
バランスの心理学を学ぼう。
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