外国人を従業員として受け入れる方法を見ていきましょう。
１．正社員として採用
募集をかけ、応募した外国人と面接等をし、自社で採用を決定し、雇用契約を締結後、必要に応じて在留申請などを行います。自社の責任にもと、雇用した企業の担当者は、在留管理制度や労務管理などにある程度知識を有することが必要です。
入管法（入国管理及び難民認定法）に違反して、資格外の職務などに従事させると、不法就労として外国人本人だけでなく雇用した企業にも罰則の対象となるおそれがあります。不法就労させたと認定されると、３年以下の懲役または300万円以下の罰金を科されることもあります（入管法73 条の２）。
外国人を雇用する際に不安がある場合には、行政書士などの専門家、ハローワーク、入国管理局などに相談されるとよいでしょう。
また、外国人従業員はドライで、すく辞めてしまう という不満を耳にすることがあります。しかし、その原因は、しかっりとした受け入れがないために生じたトラブルが多いようです。そのためには、透明性のあるルールを設けることが基本です。
就業規則、賃金規定や有休取得の方法など細部に至るものまで徹底させる必要があります。日本 人従業員だけの場合、暗黙の了解のもと、察することで、明確なルールがなくても組織が機能する ことがあります。しかし、文化・習慣が違う外国人従業員はその暗黙の了解は通用しないため、細 部にわたる明確なルールが必要となります。この場合、外国人従業員だからという理由で特例を設 けると社員間に不公平感を与え、職場内がぎくしゃくします。したがって、透明性のあるルールは 日本人従業員にとっても必要となります。
２．派遣社員として受け入れ
外国人を派遣社員として受入るときの手続きは、原則、日本人と同様です。派遣元と派遣先で労働者派遣契約を結んでから勤務を開始します。派遣が可能な職種、事前面接の禁止、派遣先管理台帳の作成義務があることは日本人と同様です。
外国人が派遣社員として働くには、その外国人と派遣元の企業との雇用関係が適正であることが前提となります。具体的には、健康保険・厚生年金保険・雇用保険などに加入しているかを確認しましょう。
外国人が法令を守らず働くことは入管局が最も嫌うことです。そのような状態が続くと、外国人の在留状況が不良と判断され、在留資格の変更・更新が難しくなる場合があります。したがって、派遣社員として勤務前に、あらかじめ確認して下さい。
「技術・人文・国際業務」といった在留資格の外国人が働く場合、その従事できる業務は「専門的・技術的な分野」に限られます。例えば、「通訳・翻訳」で来ている外国人を庶務雑用に従事させると、入管局のいう単純労働の業務に従事しているみなされ、不法就労になることがありますので、要注意です。
また、入管法の知識不足のため、不法就労者や就労できない在留資格を持っている外国人人材を受け入れてしまうケースもあるようです。この場合、派遣元及び派遣先も責任を問われる可能性があるため、しっかりした派遣会社を選ぶ必要があります。
「営業」など具体的な職務内容を考慮しないと入管法に定める業務に該当するのか判断に迷うときは、派遣元の判断をそのまま受け入れるのではなく、必ず、自社でも入国管理局等で確認する必要があります。
次回は、外国人を受け入れる方法として、技能実習生、日系人、インバウンド研修、を取り上げたいと思います。
私のHPです。ご興味がありましたら、アクセスして下さい。
http://osamu-legal-office.com/lp
１．正社員として採用
募集をかけ、応募した外国人と面接等をし、自社で採用を決定し、雇用契約を締結後、必要に応じて在留申請などを行います。自社の責任にもと、雇用した企業の担当者は、在留管理制度や労務管理などにある程度知識を有することが必要です。
入管法（入国管理及び難民認定法）に違反して、資格外の職務などに従事させると、不法就労として外国人本人だけでなく雇用した企業にも罰則の対象となるおそれがあります。不法就労させたと認定されると、３年以下の懲役または300万円以下の罰金を科されることもあります（入管法73 条の２）。
外国人を雇用する際に不安がある場合には、行政書士などの専門家、ハローワーク、入国管理局などに相談されるとよいでしょう。
また、外国人従業員はドライで、すく辞めてしまう という不満を耳にすることがあります。しかし、その原因は、しかっりとした受け入れがないために生じたトラブルが多いようです。そのためには、透明性のあるルールを設けることが基本です。
就業規則、賃金規定や有休取得の方法など細部に至るものまで徹底させる必要があります。日本 人従業員だけの場合、暗黙の了解のもと、察することで、明確なルールがなくても組織が機能する ことがあります。しかし、文化・習慣が違う外国人従業員はその暗黙の了解は通用しないため、細 部にわたる明確なルールが必要となります。この場合、外国人従業員だからという理由で特例を設 けると社員間に不公平感を与え、職場内がぎくしゃくします。したがって、透明性のあるルールは 日本人従業員にとっても必要となります。
２．派遣社員として受け入れ
外国人を派遣社員として受入るときの手続きは、原則、日本人と同様です。派遣元と派遣先で労働者派遣契約を結んでから勤務を開始します。派遣が可能な職種、事前面接の禁止、派遣先管理台帳の作成義務があることは日本人と同様です。
外国人が派遣社員として働くには、その外国人と派遣元の企業との雇用関係が適正であることが前提となります。具体的には、健康保険・厚生年金保険・雇用保険などに加入しているかを確認しましょう。
外国人が法令を守らず働くことは入管局が最も嫌うことです。そのような状態が続くと、外国人の在留状況が不良と判断され、在留資格の変更・更新が難しくなる場合があります。したがって、派遣社員として勤務前に、あらかじめ確認して下さい。
「技術・人文・国際業務」といった在留資格の外国人が働く場合、その従事できる業務は「専門的・技術的な分野」に限られます。例えば、「通訳・翻訳」で来ている外国人を庶務雑用に従事させると、入管局のいう単純労働の業務に従事しているみなされ、不法就労になることがありますので、要注意です。
また、入管法の知識不足のため、不法就労者や就労できない在留資格を持っている外国人人材を受け入れてしまうケースもあるようです。この場合、派遣元及び派遣先も責任を問われる可能性があるため、しっかりした派遣会社を選ぶ必要があります。
「営業」など具体的な職務内容を考慮しないと入管法に定める業務に該当するのか判断に迷うときは、派遣元の判断をそのまま受け入れるのではなく、必ず、自社でも入国管理局等で確認する必要があります。
次回は、外国人を受け入れる方法として、技能実習生、日系人、インバウンド研修、を取り上げたいと思います。
私のHPです。ご興味がありましたら、アクセスして下さい。
http://osamu-legal-office.com/lp