４．日系人を雇用する場合
日系人とは、日本以外の国に移住し、その国の国籍または永住権を取得した日本人及びその子孫をいいます。現在約300万人以上存在すると推定されています。
日系ブラジル人が最も多く150万人存在し、ついで日系アメリカ人が120万人、日系ペルー人が約10万人、日系カナダ人が約9.9万人存在します。在日する日系人は約30万人いるといわれています。
現在入管法において「定住者」の在留資格が存在します。これは、法務大臣が特別な理由を考慮し、5年を超えない範囲で一定の在留期間を指定して居住を認められた者が該当します。その対象者は日系人とその配偶者、インドシナ難民、日本人や**特別永住者の配偶者と死別・離婚した外国人、日本人の未成年・未婚の外国籍をもつ実の子どもなどです。日本人や永住者と同様に日本での就労活動に対する制限はありません。
2012年時点で定住資格を持つのは約16万5千人で、国籍・地域別でみるとブラジルが約5万3千人（32.1％）、フィリピン約4万人超（24.7％）、中国約2万7千人程度（16.5％）などです。（＊＊「特別永住者」とは、第二次世界大戦終戦前から引続き居住している在日韓国人・朝鮮人・台湾人およびその子孫の在留資格です。）
このように就労の面で日系人は優遇されていますが、外見上日本人にみられるため、困ったことがあっても誰からも声をかけてもらえない、また話し方がおかしいとかふざけているといったクレームを受けたり、生活では大変な不便を感じることがあるようです。
したがって、日系人を雇用する場合、あくまで外国人としてみる必要があります。日本人特有の相手の気持ちを察し行動するという感覚を期待することはできません。また、前述のとおり日系人ゆえの悩みがあり、劣等感を感じていることも少なくないようです。その点を理解し、コミュニケーションを図りながら、日系人従業員が業務に積極的に取り組めるよう、日本語教育のフォローなどを行うことが重要です。
５．インバウンド研修
日本企業の外国での現地で採用した従業員のうち、幹部候補者を日本の本社で数年間働かせ、日本流の価値観、働き方、企業理念などを身に付けさせて、本国に戻ったときにその経験を活かして、日本企業の理念・価値観等を現地社員に指導してもらうことを目的にして、このようなインバウンド研修を実施しています。
インバウンド研修の実施方法により、入管法や労働法などにおけるコンプライアンスが要求されます。従業員としての滞在なのか、単なる研修目的での一時的な滞在なのか、受け入れる企業の法的義務が変わってきます。このあたりは、境界があいまいでグレーな部分が多いので、研修の目的や受け入れる態勢をまずは明確にする必要があります。
また、インバウンド研修では「技術・人文知識・国際業務」「企業内転勤」「研修」「技能実習」など多くの在留資格の選択肢が考えられます。どの在留資格になるかは、受入時の条件等により異なり、日本での活動内容と雇用形態（給料の支払い者、契約締結者、給与額等）が大きく影響します。
このように、インバウンド研修において、どの在留資格を選択するのが正しいのか判断をするのが困難となるため、入管法や労働法・税法などの面から総合的に判断せざる負えないのですが、外国人雇用を専門に扱う行政書士や入管当局と事前に相談される方が無難なように思います。
私のHPです。ご興味がありましたら、アクセスして下さい。
http://osamu-legal-office.com/lp
日系人とは、日本以外の国に移住し、その国の国籍または永住権を取得した日本人及びその子孫をいいます。現在約300万人以上存在すると推定されています。
日系ブラジル人が最も多く150万人存在し、ついで日系アメリカ人が120万人、日系ペルー人が約10万人、日系カナダ人が約9.9万人存在します。在日する日系人は約30万人いるといわれています。
現在入管法において「定住者」の在留資格が存在します。これは、法務大臣が特別な理由を考慮し、5年を超えない範囲で一定の在留期間を指定して居住を認められた者が該当します。その対象者は日系人とその配偶者、インドシナ難民、日本人や**特別永住者の配偶者と死別・離婚した外国人、日本人の未成年・未婚の外国籍をもつ実の子どもなどです。日本人や永住者と同様に日本での就労活動に対する制限はありません。
2012年時点で定住資格を持つのは約16万5千人で、国籍・地域別でみるとブラジルが約5万3千人（32.1％）、フィリピン約4万人超（24.7％）、中国約2万7千人程度（16.5％）などです。（＊＊「特別永住者」とは、第二次世界大戦終戦前から引続き居住している在日韓国人・朝鮮人・台湾人およびその子孫の在留資格です。）
このように就労の面で日系人は優遇されていますが、外見上日本人にみられるため、困ったことがあっても誰からも声をかけてもらえない、また話し方がおかしいとかふざけているといったクレームを受けたり、生活では大変な不便を感じることがあるようです。
したがって、日系人を雇用する場合、あくまで外国人としてみる必要があります。日本人特有の相手の気持ちを察し行動するという感覚を期待することはできません。また、前述のとおり日系人ゆえの悩みがあり、劣等感を感じていることも少なくないようです。その点を理解し、コミュニケーションを図りながら、日系人従業員が業務に積極的に取り組めるよう、日本語教育のフォローなどを行うことが重要です。
５．インバウンド研修
日本企業の外国での現地で採用した従業員のうち、幹部候補者を日本の本社で数年間働かせ、日本流の価値観、働き方、企業理念などを身に付けさせて、本国に戻ったときにその経験を活かして、日本企業の理念・価値観等を現地社員に指導してもらうことを目的にして、このようなインバウンド研修を実施しています。
インバウンド研修の実施方法により、入管法や労働法などにおけるコンプライアンスが要求されます。従業員としての滞在なのか、単なる研修目的での一時的な滞在なのか、受け入れる企業の法的義務が変わってきます。このあたりは、境界があいまいでグレーな部分が多いので、研修の目的や受け入れる態勢をまずは明確にする必要があります。
また、インバウンド研修では「技術・人文知識・国際業務」「企業内転勤」「研修」「技能実習」など多くの在留資格の選択肢が考えられます。どの在留資格になるかは、受入時の条件等により異なり、日本での活動内容と雇用形態（給料の支払い者、契約締結者、給与額等）が大きく影響します。
このように、インバウンド研修において、どの在留資格を選択するのが正しいのか判断をするのが困難となるため、入管法や労働法・税法などの面から総合的に判断せざる負えないのですが、外国人雇用を専門に扱う行政書士や入管当局と事前に相談される方が無難なように思います。
私のHPです。ご興味がありましたら、アクセスして下さい。
http://osamu-legal-office.com/lp