こんにちは。
町田市の社会保険労務士 大澤明彦です。
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厚生労働省は、令和６年４月26日に開催された「第５回雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会」の資料を公開しております。
資料の中に、ハラスメントに関する裁判例の傾向がございますので、そちらを一部ご紹介します。（資料より一部抜粋、下線は筆者加筆）
＜全体を通じて＞
・裁判所は、男女雇用機会均等法、労働施策総合推進法等のハラスメント規定がな い時点であっても、労働者に働きやすい職場環境の中で働く利益もしくは人格権があることを前提に、①行為者に対しては不法行為、②事業主に対して債務不履行（職場環境配慮義務もしくは安全配慮義務違反）もしくは不法行為の使用者責任によって損害賠償を認めている傾向がある。
・ 事業主の責任は、最終的には個別具体的に判断されるものであるが、以下のよう な傾向がみられる。
① 不法行為の使用者責任の態様は、法理論上は事業主に対して無過失責任を負わせるものではないが、裁判所はハラスメントに該当する行為があった場合については、比較的広範囲に民法715条の事業執行性の要件充足を認め、事業主の責任を認めるのが通例である。
なお、民法715条1項の適用に当たっては、被用者の不法行為責任が前提となるが、その内容としては、(i)ハラスメントを行った加害行為者である被用者の不法行為責任、(ii)ハラスメントによる職場環境の悪化に対して、必要な職場環境の調整や配慮等を怠った管理者の不法行為責任の2つがありうる
② 一方で、裁判所は、事業主の債務不履行責任を判断するに当たっては使用者が職場環境配慮義務または安全配慮義務を尽くしていたかどうかを判断基準としている。
＜パワーハラスメント＞
・ 裁判所における行為者の言動態様の事実認定において、問題となる行為が複数回 であれば権利侵害に該当するなどといった明確な基準はないが、「継続的で執拗な ものであったかどうか」「社会通念上許容される指導又は叱責の範囲を明らかに超 えるものであったかどうか」を判断の要素の一つとしてみていると考えられる。
・ 複数回であっても、例えば人の生命というものに対応し、ヒューマンエラーが許 されない医療現場において、労働者の人格否定ではなく、職場教育の側面が大きいと判断される言動である場合は違法性を認定していない。
・ 事業主が被害者に問題行動があったことから、指導をしたと主張しているケース において、裁判所は、被害者の問題とされている行動について分析し、事業主側の対応について事実認定している。
＜セクシュアルハラスメント＞
・ 労働者に限らず、社外のフリーランスに対するセクシュアルハラスメント、パワ ーハラスメントについても、行為者に対して不法行為責任、企業に対して安全配慮義務違反による債務不履行責任を認めた裁判例がある。
＜カスタマーハラスメント＞
・ 事業主の対応が不十分であったとして、労働者が訴えている例では、事業主が講 じた措置に照らし、必要な注意・配慮を欠いたと認められるかどうかにより、事業主の不法行為及び債務不履行を構成する注意義務違反の有無を判断している。
その他、別紙として、ハラスメント関係裁判例も掲載されております。
詳細は、以下よりご確認ください。
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