こんにちは。
町田市の社会保険労務士 大澤明彦です。
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連合（日本労働組合総連合会）は2026年5月、「就職差別に関する調査2026」を公表しました。
15〜29歳の若年層1,000名を対象に、直近3年以内の就職活動経験を調査したもので、採用選考における差別的取り扱いの実態が明確に示されています。
本記事では、労務実務の視点から、特に重要なポイントを整理します。
1. 戸籍謄本の提出を求められた人が 39.1%（前回比+8.3pt）
職業安定法では、戸籍謄（抄）本の提出要求は原則禁止です。
にもかかわらず、今回の調査では4割近くが提出を求められたと回答しました。
特に 中卒者では54.1% と突出して高く、学歴による扱いの差が浮き彫りになっています。
→採用選考における個人情報収集は、合理的理由がない限り認められません。 企業側の法令理解不足が依然として残っていることが示唆されます。
2. 面接での不適切質問が 18.0%
面接で「不適切だと思う質問・発言をされた」人は18%。
内容は深刻で、以下のような例が挙げられています。
・恋愛タイプを聞かれた
・結婚・出産の予定を執拗に質問
・体型・メイクなど外見への言及
・親の職業・年収を質問
・学歴や経歴を否定する発言
特に女性では結婚・出産、男性では恋愛・容姿に関する質問が目立ちます。
3. “学歴フィルター”を感じた人が 44.3%（前回比+3.9pt）
学歴による選考のふるい分けを感じた人は4割超。
中卒者では 54.1%（+8.9pt） と大幅に増加しています。
企業側が意図せずとも、説明会参加条件やエントリーシートの扱いなどで、 結果的に学歴差別につながるケースがある点は注意が必要です。
4. “男女差別”を感じた人は 36.0%
特に男性で 37.4%（前回比+7.3pt）と増加。
中卒者では 67.6% と極めて高い割合です。
差別の内容としては、
・男女で採用職種が異なる（総合職は男性、一般職は女性など）
・採用予定人数が男女で異なる
・男性のみ／女性のみ募集
・年齢制限が男女で異なる
など、旧来型の慣行が依然として残っていることがわかります。
5. SNSアカウント調査が急増
企業から「SNSアカウントを調査する」と通知された人は 20.8%（+9.1pt）、 実際に調査された人は 21.8%（+11.1pt） と大幅に増加。
SNS調査は、運用次第で身元調査に該当するリスクがあり、 新たな就職差別につながる可能性が指摘されています。
6. AI面接の普及と評価の分かれ
AI面接を受けた人は 20.6%。 AI選考に対する印象は、
・よい印象：29.4%
・よくない印象：27.1%
・どちらともいえない：43.5%
と評価が割れています。
肯定的な理由
・緊張しにくい
・感情に左右されない
・大量の応募者を公平に扱える
否定的な理由
・人間性が伝わらない
・AIのバイアスが心配
・技術の信頼性に不安
AI選考は今後さらに普及が予想されるため、 企業側には透明性の高い運用が求められます。
■ 労務実務として押さえるべきポイント
① 採用担当者への教育は必須
面接官の「無自覚な質問」が差別につながるケースが多く、 採用担当者研修のアップデートが不可欠です。
② 応募書類・面接項目の棚卸し
戸籍・家族・思想・宗教など、採用に必要のない項目が紛れ込んでいないかを点検する必要があります。
③ SNS調査・AI選考はルール整備が急務
企業が導入する場合は、
・目的
・対象範囲
・評価基準
・保存期間
などを明確にし、応募者に説明することが求められます。
④ 中卒者への不適切対応が目立つ
調査では、中卒者が最も不利益を受けている傾向が顕著です。 採用現場の「慣行」が残りやすい層であり、 企業側の意識改革が急務といえます。
■ まとめ
今回の調査は、採用現場における就職差別が依然として根強く存在することを示しています。
特に、戸籍提出・不適切質問・SNS調査・学歴フィルターなど、法令やガイドラインで問題視されている行為が、若年層の就職活動で実際に起きている点は重く受け止める必要があります。
企業にとって採用は「最初の労務管理」。
ここでの不適切な対応は、後のトラブルや企業イメージの毀損につながります。
公正な採用選考の徹底は、企業の信頼性を高める重要な取り組みです。
詳細は、以下よりご確認願います。
https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20260521.pdf?8356
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