こんにちは。
町田市の社会保険労務士 大澤明彦です。
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昨日、職種限定合意があった技術職の方の配転命令に関する最高裁判決（令和６年４月26日 第二小法廷判決）が出ました。本日は、この判決についてご紹介します。
〇事案の概要
上告人（仮にXさんとします）は、被上告人（Y社とします）との間の労働契約に基づき、Y社が指定管理者として管理を行う施設において、福祉用具の改造・製作、技術の開発を担当する技術職として平成13年３月から勤務してきた。ＸとＹ社との間には、Ｙ社がＸを福祉用具の改造・製作、技術の開発を担当する技術職として就労させるとの職種限定合意があった。
Ｙ社は、Ｘに対し、その同意を得ることなく、平成31年4月1日付けで総務課の施設管理担当への配置転換命令（以下「本件配転命令」という。）をした。
本件は、Ｘが、本件配転命令がＸとＹ社との間の職種限定合意に反するなどと主張して、Ｙ社に対し、債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償請求等をした事案である。
〇原審の判決
大阪高裁は、本件配転命令をもって権利の濫用ということはできず、本件配転命令が違法ということはできないと判断した。
〇最高裁の判断（下線は一部筆者加筆）
原審の上記判断は是認することができない。（損害賠償に係る部分は破棄、本件配転命令について不法行為を構成すると認めるに足りる事情の有無や、被上告人が上告人の配置転換に関し上告人に対して負う雇用契約上の債務の内容及びその不履行の有無等について更に審理を尽くさせるため、本件を原審に差し戻すこととする）
（理由）
労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨
の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該
合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される。上記事実関係等によれ
ば、上告人と被上告人との間には、上告人の職種及び業務内容を本件業務に係る技
術職に限定する旨の本件合意があったというのであるから、被上告人は、上告人に
対し、その同意を得ることなく総務課施設管理担当への配置転換を命ずる権限をそ
もそも有していなかったものというほかない。
そうすると、被上告人が上告人に対してその同意を得ることなくした本件配転命
令につき、被上告人が本件配転命令をする権限を有していたことを前提として、そ
の濫用に当たらないとした原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法
令の違反がある。
〇まとめ
日本の裁判所は、使用者による解雇を厳格に制限する代わりに、配転を含む労働力の活用については、使用者の裁量を広く認めています。ただし、①職場や職種を最初から限定して採用されている場合は、本人の同意なく一方的に配転を命じることはできず、また、②配転命令が権利濫用となる場合は、無効となる場合があります。
本判決は、職種限定合意がある場合の原則通り、個別的同意なしに職種限定合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと判断しました。
今回の判決により、職種限定合意がある場合、その職種がなくなってしまうような場合は、配置転換について本人の同意が得られないと、配置転換以外に解雇を回避する他の手段がなければ、退職勧奨をして、それにも応じてもらえないなら、最終的には解雇するしかなくなってしますね。
個人的には、職種限定合意があったとしても、解雇を回避するための配置転換は、理由が妥当であって、権利の濫用等に当たらないのであれば合意がなくても認めてもよいと思いますが・・・。
判決分は以下よりご確認ください。
https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/928/092928_hanrei.pdf
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