こんにちは。
町田市の社会保険労務士 大澤明彦です。
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令和５年４月１２日に開催された「新しい資本主義実現会議（第１６回）」の資料が公開されております。
資料の中から、 「三位一体労働市場改革の論点案」を」一部抜粋してご紹介します。
１．リ・スキリングによる能力向上支援
（１）個人への直接支援の拡充
・企業経由が中心となっている在職者への学び直し支援策について、５年以内を目途に、職務給の普及に応じ、過半が個人経由の給付が可能なようにしてはどうか。
・その際、業種・企業を問わずスキルの証明が可能な Off-ＪＴでの学び直しに、より重点を置く（民間教育会社が実施するトレーニング・コースや大学が実施する学位授与プログラムなど）こととしてはどうか
２．個々の企業の実態に応じた職務給の導入
（１）職務給の個々の企業の実態に合った導入
・本年６月までに三位一体の労働市場改革の指針を取りまとめ、指針では、職務給（ジョブ型雇用）の日本企業の人材確保の上での目的、ジョブの整理・括り方、これらに基づく人材の配置・育成・評価方法、ポスティング制度、賃金制度、休暇制度などについて、先進導入事例を整理し、個々の企業が制度の導入を行うために参考となるよう、多様なモデルを示す。
この際、個々の企業の実態は異なるので、企業の実態に合った改革が行えるよう、指針は自由度を持ったものとする。
ジョブ型雇用（職務給）の導入を行う場合においても、順次導入、あるいは、その適用に当た っても、スキルだけでなく個々人のパフォーマンスや適格性を勘案することも、あり得ることを併せて示す。
３．成長分野への労働移動の円滑化
（１）失業給付制度の見直し
・自らの選択による労働移動の円滑化という観点から失業給付制度を見ると、自己都合で離職する場合は、求職申込後２か月ないし３か月は失業給付を受給できないと、会社都合で離職する場合と異なる要件となっている。会社都合の場合の要件を踏まえ、自己都合離職者の場合の要件を緩和する方向で具体的設計を行う。
（２）退職所得課税制度の見直し
・退職所得課税については、勤続20年を境に、勤続１年あたりの控除額が 40万円から70万円に増額されるところ、これが自らの選択による労働移動の円滑化を阻害しているとの指摘がある。制度変更に伴う影響に留意しつつ、本税制の見直しを行ってはどうか。
（３）自己都合退職に対する障壁の除去
・民間企業の例でも、一部の企業の自己都合退職の場合の退職金の減額、勤続年数・年齢が一定基準以下であれば退職金を不支給、といった労働慣行の見直しが必要になりうる。
・その背景の一つに、厚生労働省が定める「モデル就業規則」において、退職金の勤続年数による制限、自己都合退職者に対する会社都合退職者と異なる取り扱いが例示されていることが影響しているとの指摘があることから、このモデル就業規則を改正することとしてはどうか。
４．多様性の尊重と格差の是正
（１）最低賃金
・最低賃金について、昨年は過去最高の引上げ額となったが、今年は、全国加重平均１,０００ 円を達成することを含めて、公労使三者構成の最低賃金審議会で、しっかりと議論をいただく。
・また、地域間格差の是正を図るため、地域別最低賃金の最高額に対する最低額の比率を引き上げることも必要。
・今夏以降は、１，０００円達成後の最低賃金引上げの方針についても（新しい資本主義実現会議で）議論を行う。
（３）同一労働・同一賃金制の施行の徹底
・同一企業内の正規労働者と非正規労働者の不合理な待遇差を禁止する同一労働・同一賃金制の施行後も、正規労働者・非正規労働者間には、時給ベースで６００円程度の賃金格差が存在する。
・同一労働・同一賃金制の施行は全国４７か所の都道府県労働局が実施している。全国に３２１署ある労働基準監督署には指導・助言の権限がない。同一労働・同一賃金の施行強化を図るため、昨年１２月から、労働基準監督署でも調査の試行を行い、問題企業について、労働局に報告させることとしたが、それに基づき指導・助言を行うかの決裁権限は労働局にある。
・６００円程度の賃金格差が非合理的であると結論はできないが、本年３月から本格実施された労働基準監督署による上記調査の賃金格差是正への効果を見て、年内に順次フォローア ップし、その後の進め方を検討する。
以下は、上記内容についての私見です。ご興味のない方は、一番下の資料のリンクまで読み飛ばしていただいて結構です。
失業給付の見直しについては、賛成ですが、以前のブログでも書きましたが、会社を退職後すぐに起業した人が雇用保険料の掛け捨てとならないように、企業準備のための資金として、６５歳以上の方が退職した場合のような一時金で50日分程度でもよいので支給することも検討していただきたいです。
退職金については、そういうエビデンスがあるのでしょうか？今の日本企業の退職金制度の多くは、勤続年数に応じて加算されるように制度設計されていると思うので、これを変更することは労働条件の不利益変更となります。国が法律でどうやってこれを強制し解消するつもりなのでしょうか？まさか、税制改正だけして、あとは勝手に企業で対応してくれだけはやめていただきたいです。
自己都合退職に対する障壁の除去として、モデル就業規則の件について記載されていますが、そもそも、自己都合の支給率が会社が想定している退職金の支給率で、会社都合を手厚くしているは、急に会社都合で労働者に退職を強いるため、当面の生活に困らないように退職金を手厚くしているのではないでしょうか？それが自己都合退職を妨げているとはちょっと何を言っているのか私には理解できません。また、勤続年数による制限も、継続勤務し会社へ貢献したことに対するインセンティブなのですから、当然、入社してすぐは支給されなかったり、〇年以上から支給されるのは妥当だと考えます。後数カ月我慢すれば退職金が支給されるからもう少し辞めないで勤務する方はいると思いますが、それが自己都合退職の足かせになっているとは私は思いません。
以上のようにコメントの付け所満載の論点案ですが、皆様はいかがお考えでしょうか？
資料は、以下よりご確認ください。
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