大澤明彦社会保険労務士事務所


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  • 14Dec
    • 妊婦加算 凍結へ

      皆さん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。今週は、急に寒くなりましたので、風邪を引かないようにお気をつけください。厚生労働省は13日、妊婦が医療機関を受診した際に負担する「妊婦加算」について、運用を凍結する方針を固めたそうです。妊婦の自己負担が増えることから、「少子化対策に逆行する」と批判が出ていたことによるもののようです。妊婦加算に関する批判が出ていたのは知っていましたが、そもそも何で、現政権は、子育て支援をうたっているのに、このような制度を通してしまったのか疑問です。矛盾していますよね。おそらく、何らかの圧力があったのだと思いますが。平成20年には、「終末期相談支援料」について、「終末」という表現への批判が高まり、3か月で、凍結されたことあるようです。障害者雇用率の問題もそうですが、役人の感覚が一般人の感覚とかなりずれているのが、最近特に目につきます。一流の大学を出て、経済的な苦労も、ろくにしたことがない人達が、作っている法律なので当然なのでしょうが・・・。公務員は、新卒で採用するのは半分くらいにして、中途採用をもっと増やしたらよいのではないかと思います。民間企業で3~5年程度でも働いた人が増えると、もっと一般市民の目線で、色々なことが判断できるし、業務の効率化もできるのではないかと個人的には思います。にほんブログ村

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  • 13Dec
    • 保育所の「落選狙い」に対処について

      皆さん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。 12/11付労働新聞に、「厚生労働省は育児休業の延長を目的に、落選を狙って保育所に入所申込みをする問題への対応案を示した。第一希望の保育所の内定を辞退し、二次調整に申し込み落選した場合、保留決定通知書にその旨を記載する。企業とハローワークはその旨の記載があるとき、内定辞退にやむを得ない理由があったかどうかを確認審査し、育児休業・給付の延長可否を決定するとした。対応案は12月中に閣議決定され、来年度以降の運用方法になる見込みだ。」という記事がありました。 職場復帰の意志がないのに、落選狙いで、倍率の高いところに申し込み、当選したにもかかわらず、辞退した人にペナルティを課したい厚生労働省の思惑は理解できますが、ハローワークや企業は、やむを得ない理由の確認審査は、どうやって客観的に審査するのか疑問に思いました。職場復帰の意志や辞退の理由は、内心に関わる問題もあり難しい問題だと思います。 仮に、企業がこれを理由に育児休業の延長を拒否した場合、保育所を辞退し、入所できていないため、子供を見てもらえる人がいない場合、その従業員は、退職せざるを得なくなります。事情はわかりますが、もう少し別の方法を検討してみてもよかったのではないかなあと個人的には思います。 私も、子供を保育園に入れておりましたので感じましたが、現行の1歳の誕生日の前日までという原則の期間が短いという点も、落選狙いの申込に影響しているのではないかと思います。育児休業の期間をもう少し柔軟に対応できるように制度改定することも必要なのではないかと考えます。 今後、育児休業の延長をめぐり、企業と従業員間のトラブルが増えるのではないでしょうか。ランキングに参加しております。クリックのご協力をお願いします。⇓⇓⇓⇓⇓にほんブログ村

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  • 12Dec
    • 「働き方改革の実現に向けて」

      みなさん、こんにちは。社会保険労務士の大澤です。厚生労働省のホームページに、「働き方改革の実現に向けて」というページがあります。今日は、そちらのページをご紹介したいと思います。このページは、働き方改革関連の情報や資料がたくさん掲載されています。この中で、皆様にご紹介したいのが、「働き方改革の実現に向けた事業主の皆様への支援」という項目です。ここには、・36協定届等作成支援ツール・働き方休み方改善ポータルサイト等が掲載されています。36協定届等作成支援ツールは、 〇時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定届) 〇1年単位の変形労働時間制に関する書面 協定届、労使協定届、労働日等を定めたカレンダー が作成できるツールで大変便利なものとなっています。また、働き方休み方改善ポータルサイトは、企業向け、従業員向けの自己診断ツールなども掲載されています。ご興味のある方は、ぜひ一度確認されることをお勧めします。⇓⇓https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html働き方改革関連法案について、その他、労務関係のご相談は、当事務所まで。⇓⇓https://www.aohsawa-sr.com/ランキングに参加しております。クリックのご協力をお願い致します。⇓⇓⇓⇓⇓にほんブログ村

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  • 11Dec
    • 特定の法人による労働保険料等の一部の申告書 電子申請義務化へ

      皆さん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。厚生労働大臣が、12/7、労働政策審議会に対して、「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則及び厚生労働省関係石綿による健康被害の救済に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」について諮問を行いました。 これを受け、同審議会労働条件分科会労災保険部会で審議が行われ、妥当であるとの答申がありました。厚生労働省は、この答申を踏まえ、省令の改正作業を進め、2020年4月1日に施行する予定です。〈改正の概要〉労働保険等に関する一部の主要な手続について、 特定の法人が行う場合には、電子申請によることを義務づけるもの。①義務化する対象手続・概算保険料申告書 (徴収法第15条)・増加概算保険料申告書 (徴収法第16条)・確定保険料申告書 (徴収法第19条)・石綿健康被害救済法一般拠出金申告書 (石綿法第38条)②特定の法人・資本金、出資金又は銀行等保有株式取得機構に納付する拠出金の額が1億円を超える法人・相互会社・投資法人・特定目的会社※社労士及び社労士法人が特定法人に代わって手続きを行う場合を含む。※やむを得ない理由がある場合は次回以降の電子申請を促しつつ、紙での申請を受け付ける。詳細は、以下をご確認ください。https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02644.htmlランキングに参加しております。下のボタンのクリックのご協力をお願い致します。⇓⇓⇓⇓⇓にほんブログ村

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  • 10Dec
    • 国民年金第1号被保険者の産前産後期間の保険料免除制度の施行に伴う事務の取扱いについて

      皆さん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。国民年金第1号被保険者の産前産後期間の保険料免除制度が31年4月1日から施行されるにあたり、「国民年金第1号被保険者の産前産後期間の保険料免除制度の施行に伴う事務の取扱いについて」について、12月6日付で厚生労働省より、通達が出されました。通達には、1.国民年金第1号被保険者の産前産後期間の保険料免除の概要2.産前産後免除の具体的な事務の取扱い3.産前産後免除に関するその他の事務の取扱い4.制度周知について記載されています。〇国民年金第1号被保険者の産前産後期間の保険料免除制度国民年金第1号被保険者について、出産予定日又は出産日が属する月の前月から4か月間(多胎妊娠の場合は、出産予定日又は出産日が属する月の3か月前から6か月間)の国民年金保険料が免除される制度です。出産日が平成31年2月1日以降の方が対象となります。詳細は、以下をご確認ください。https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T181207T0010.pdfランキングに参加しております。クリックのご協力をお願い致します。⇓⇓⇓⇓⇓にほんブログ村

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  • 07Dec
    • 医師の働き方改革 時間外労働規制のあり方について

      みなさん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。第13回医師の働き方改革に関する検討会が12月5日に開催されました。この中で、「医師の時間外労働規制についての基本的な考え方(案)」について資料が公表されています。以下、資料の抜粋です。(大きな方向性)・ 労働時間管理(宿日直、研鑽の取扱いを含む)の適正化とともに、・ 医療機関内のマネジメント改革(タスク・シフティングや勤務環境改善等)、地域医療提供体制に  おける機能 分化・連携の推進、・ 上手な医療のかかり方の周知、に徹底して取り組み、医師の労働時間の短縮を進めていく。(労働時間管理の適正化)実務上重要な論点である宿日直と研鑽の取扱いについては、・ 宿日直に関しては、医師、看護師の宿日直の許可基準の例示を現代化すること、・ 研鑽については、医師の研鑽の労働時間管理の取扱いについて、考え方と「労働に該当しない研鑽」を適切に 取り扱うための手続を示すことにより、医療機関が医師の労働時間管理を適切に行えるように支援していく。(時間外労働の上限時間として達成を目指す水準と、必要な健康確保措置)追加的健康確保措置①(連続勤務時間制限・勤務間インターバ ル確保等)に努めるよう求めることとしてはどうか。<追加的健康確保措置①> 以下の2つを基本としてはどうか。(1) 当直がない日について、通常の日勤(9時間程度の連続勤務)後の次の勤務までに一定のインターバル(休 息)を確保。(2) 当直明けの連続勤務は、宿日直許可を受けている「労働密度がまばら」の場合を除き、前日の勤務開始から 一定の時間までとする。加えて、いずれも、長時間の手術や急患の対応などやむをえない事情で必要な休息時間が確保できない場合は、 その分を積み立て、別途休暇を取得させる「代償休暇」を実施してはどうか。医師については、時間外労働の上限規制の猶予措置があり、改正法施行5年後に、上限規制を適用することとされています。詳細は、以下をご確認ください。https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02802.htmlここまでお読みいただきありがとうございます。ランキングに参加しております。下のボタンのクリックをお願い致します。⇓⇓⇓⇓⇓⇓⇓にほんブログ村

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  • 06Dec
    • 東京労働局が「パートタイム・有期雇用労働法等説明会」の資料を公表しました

      皆さん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。今日は、雨も強く降っていて寒いですね。東京労働局が11月29日に開催した「パートタイム・有期雇用労働法等説明会」の資料がホームページに公開されています。同一労働同一賃金ガイドラインの概要、長澤運輸とハマキョウレックスの最高裁判決の説明、Q&Aやパートタイム・有期雇用労働法に対応するための取組手順等についても記載されています。ぜひ、ご確認ください。■パートタイム・有期雇用労働法説明資料ランキングに参加しております。下のボタンのクリックをお願い致します。⇓⇓⇓⇓⇓⇓にほんブログ村

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  • 05Dec
    • 「勤務間インターバル制度普及促進のため の有識者検討会」報告書(案)について

      皆さん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。昨日は、12月とは思えないような気温で、昼に外出した際には、少し歩いただけで汗が出てきました。今日の夕方から気温が下がるようですので、体調を崩さないように気を付けてください。第5回 勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会が厚生労働省で12月4日に開催されました。この中で、「勤務間インターバル制度普及促進のため の有識者検討会」報告書(案)が提示されています。以下、内容を一部抜粋してご紹介いたします。2 検討に当たっての背景等(2)勤務間インターバル制度の導入状況・「平成 30 年就 労条件総合調査」においても、平成 30 年1月1日現在で、勤務間インターバル制度 について「導入している」と回答した企業の割合は 1.8%にとどまっている。 ・勤務間インターバル制度の導入が進んでいない理由としては、「当該制度を知らなかったため」が 40.2%と最も多く なっており、制度の認知度が低いこと。・1年間を通じて実際の終業時刻から始業時刻までの間隔が 11 時間以 上空いている労働者の状況別の企業割合をみると、「平成 30 年就労条件総合調査」においても、「全員」が 40.5%と 最も多く、次いで「ほとんど全員」が 33.5%となっていることから、実質的に 11 時 間の休息時間が確保されている企業が多数を占めている。このことも勤務間インタ ーバル制度の導入が進んでいないことの背景になっていると考えられる。3 勤務間インターバル制度導入によるメリット(3)魅力ある職場づくりによる人材確保・定着・勤務間インターバル制度の導入な どにより、「働き過ぎ」を防ぎながら、「ワーク・ライフ・バランス」と「多様で柔軟 な働き方」を目指すことにより、職場環境の改善などの魅力ある職場づくりの実現が 図られ、各企業においては、人材の確保・定着につながり、さらには、離職者の逓減 も期待され、企業の利益率や生産性を高める可能性も考えられる。4 勤務間インターバル制度普及に向けた課題(2)制度導入に当たっての手順・勤務間インターバル制度を導入しようとしても、制度自体の認知度が低いことはも とより、中小企業においては、どのように労使の話合いの場を構築し、どのように勤務間インターバル制度の具体的内容を定めるのかなどの導入に関する手順が十分に分 からないことが考えられる。(3)事業場における経費負担・勤務間インターバル制度導入に向けて就業規則を整備するに際して、社会保険労 務士等の専門家に依頼する場合や、労働時間の管理のためのクラウド型勤怠管理シ ステム等を導入する場合などに、一定の経費を要することが考えられる。(4)代替要員の確保・勤務間インターバル制度の導入に当たり、突発的な事情で残業が生じ、次の出勤 時刻を遅らせる場合に、その分の代替要員の確保が困難であることなどの労務管理 上の課題があることが考えられる。5 勤務間インターバル制度普及に向けた取組(1)制度の周知・「勤務間インターバル制度導入事例集」(厚生労働省)の活用を 図りながら、勤務間インターバル制度の導入によるメリットを周知していくこと により、企業が制度を導入するに当たっての目的・効果を明確にさせることが可 能になると考えられる。(2)制度導入の手順・勤務間インターバル制度を導入するに当たり企業が行うべきことについ て、別添「勤務間インターバル制度導入に向けたポイント」としてとりまとめた。(3)導入企業に対する支援・時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)による導入支援を 引き続き行うことが重要である。※「勤務間インターバル制度」とは、労働者の終業時刻から、次の始業時刻の間に 一定時間の休息を設定する制度であり、労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、健 康な生活を送るために重要な制度です。詳細は、以下をご確認ください。 資料1 検討会報告書(案)(PDF:883KB)報告書(案)の後ろに別添として「勤務間インターバル制度導入に向けたポイント」が記載されています。 参考資料2 勤務間インターバル制度導入事例集(PDF:7,319KB)今回の働き方改革関連法案でも勤務間インターバル制度の導入は、努力義務とされました。導入について、ご検討中の方は、当事務所までぜひお問合せください。https://www.aohsawa-sr.com/ここまでお読みいただきありがとうございます。ランキングに参加しております。下のボタンのクリックご協力をお願い致します。⇓⇓⇓⇓⇓⇓⇓にほんブログ村

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  • 04Dec
    • 一括有期事業開始届が廃止されます。

      皆さん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。厚生労働省は、労働保険の一括有期事業の事務手続き簡略化を図るため、11月30日付で省令・告示の改正を交付し、平成31年4月1日から施行されます。改正の趣旨と主な内容は以下の通りです。1)一括有期事業に係る地域要件(一括されるそれぞれの事業が一定の地域範囲(連接する都道府県等で行われること)を廃止します。2)一括有期事業を開始したときに事業主が労働基準監督署に提出しなければならない「一括有期事業開始届」を廃止します。※一括有期事業:同一の事業主が行う2以上の有期事業であって、一定の要件を満たすものについて、法律上当然に1の事業とみなし、継続事業と同様に取り扱う制度。その他、労働保険徴収法施行規則に定める各種様式を見直すものについては、11月30日付で交付、施行されております。今まで、小規模の工事なのに、一括できない地域であるため、工事毎に、個別で保険関係の成立をさせ、労働保険料の申告をする手間がなくなります。こうした改正は大歓迎ですね。詳細は、以下をご確認ください。平30.11.30 厚生労働省告示第404号https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/hourei/H181130K0020.pdf平30.11.30 厚生労働省令第138号https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/hourei/H181130K0030.pdf平30.11.30 厚生労働省令第137号)https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/hourei/H181130K0040.pdf労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案(概要)https://www.mhlw.go.jp/content/11401500/000333435.pdfランキングに参加しております。下の「社労士」ボタンのクリックをお願い致します。⇓⇓⇓⇓⇓⇓⇓にほんブログ村

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  • 03Dec
    • 高度プロフェッショナル制度に関する省令案・指針案についてパブリックコメントによる意見募集中です。

      皆さん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。12月に入り、今年も残すところあと1ヵ月です。今年は、寒暖差が激しいので、体調を崩さないようにお気をつけください。高度プロフェッショナル制度に関する「労働基準法施行規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案等」についてパブリックコメントによる意見募集が行われています。改正等の内容1)労働基準法施行規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案2)労働基準法第41条の2第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針案1)については、高度プロフェッショナル制度の対象業務、導入要件等が詳細に定められています。2)については、労使委員会や健康管理時間の把握方法について定めれています。公布日は、未定で 施行期日 平成31年4月1日(予定)とされています。意見公募は、12/28締切です。詳細は、以下をご確認ください。http://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495180264&Mode=0ここまでお読みいただきありがとうございます。ランキングに参加しております。クリックのご協力をお願い致します。⇓⇓⇓⇓⇓⇓⇓にほんブログ村

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  • 30Nov
    • 「平成30年賃金構造基本統計調査(初任給)」の結果について

      皆さん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。今日で、11月も最終日、今年もあと1ヵ月となりました。厚生労働省から「平成30年賃金構造基本統計調査(初任給)」の結果が公表されました。「賃金構造基本統計調査」は、全国の主要産業に雇用される労働者の賃金の実態を、雇用形態、就業形態、職種、 性、年齢、学歴、勤続年数、経験年数別等に明らかにすることを目的として、毎年7月に実施しています。 今回公表する内容は、新規学卒者の平成30年初任給(6月分)の結果で、調査客体として抽出された10人以上の 常用労働者を雇用する民間の事業所のうち、有効回答を得た事業所の中で新規学卒者を採用した15,663事業所から、 初任給が確定している15,155事業所について集計したものです。1 学歴別にみた初任給・男女計の初任給は、全ての学歴で前年を上回った。 大学院修士課程修了 238,700円(前年比 2.3%増) 大 学 卒 206,700円( 同 0.3%増)) 高 専 ・ 短 大 卒 181,400円( 同 1.2%増) 高 校 卒 165,100円( 同 1.9%増)・大学卒及び高校卒の男女別の初任給は、大学卒の女性を除き、前年を上回った。      大学卒          高校卒男性 210,100円(前年比 1.1%増)  男性 166,600円(同 1.5%増)女性 202,600円( 同 0.7%減)    女性 162,300円(同 2.5%増)2 企業規模別にみた初任給 男女計の初任給を企業規模別にみると、大学卒では、中企業(常用労働者100~999人)及び小企業(同10~99 人)において、高校卒では、大企業(同1,000人以上)、中企業及び小企業の全ての企業規模において前年を上回っ た。 男女計 大企業 中企業 小企業 大学卒 210,500円(前年比0.2%減)      204,200円(同0.8%増)       200,000円(同0.2%増) 高校卒 166,500円(前年比1.5%増)     164,000円(同2.1%増)      165,200円(同1.8%増) 人手不足の影響が初任給にも反映されています。大企業に比べ、中小企業の増加率が大きいのは、人手不足感がより強い現れではないでしょうか。詳しくは、以下をご参照ください。https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/18/index.htmlランキングに参加しております。クリックをお願い致します。⇓⇓⇓⇓⇓⇓⇓にほんブログ村

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  • 29Nov
    • 平成 30 年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況について

      皆さん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。 厚生労働省より、平成30年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況について、資料が公表されました。(結果の概要) (抜粋)1 賃金の改定の実施状況 平成30年中における賃金の改定の実施状況をみると、 「1人平均賃金を 引き上げた・引き上げる」企業割合は89.7%(前年87.8%)となっている。2 賃金の改定額及び改定率 平成30年中に賃金の改定を実施し又は予定していて額も決定している企業及び賃金の改定を実施 しない企業について、賃金の改定状況をみると、 「1人平均賃金の改定額」 は5,675円(前年5,627円) 、「1人平均賃金の改定率」は2.0%(同2.0%)となっている。 3 定期昇給制度、ベースアップ等の実施状況(1) 定期昇給制度の有無及び実施状況 平成30年中に賃金の改定を実施し又は予定している企業及び賃金の改定を実施しない企業につ いて、管理職について 「定昇制度あ り」の定昇の実施状況をみると、「行った・行う」は69.7%(同69.0%)、「行わなかった・行わな い」は8.1%(同6.3%)となっている。 一般職について「定昇制度あ り」の定昇の実施状況をみると 、 「行っ た・行う」は80.1%(同77.5%)、 「行わなかった・行わない」は4.5%(同5.0%)となっている。 (2) 定期昇給制度とベースアップ等の区別の有無及び実施状況 「定昇とベア等の区別あり」のベア等の実施状況をみると、 「ベアを 行った・行う」は、 「管理職」は24.2%(同22.9%) 、 「一般職」は29.8%(同26.8%)となってい る。詳細は、以下をご確認ください。平成30年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況(PDF)https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/jittai/18/dl/10.pdfランキングに参加しております。クリックをお願い致します。⇓⇓⇓⇓⇓⇓⇓にほんブログ村

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  • 28Nov
    • 同一労働同一賃金に関する省令案要綱・指針案について労働政策審議会で諮問が行われました。

      皆さん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。第15回労働政策審議会 職業安定分科会 雇用・環境均等分科会同一労働同一賃金部会が昨日、11月27日に開催されました。この中で、 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関 係省令の整備及び経過措置に関する省令案要綱」等について諮問が行われました。提示された要綱案は以下の通りです。・「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備及び経過措置に関する省令案要綱」・「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件案要綱」・「派遣先が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件案要綱」・「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部を改正する件案要綱」及び「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案」詳細は、以下をご確認ください。○資料1-1 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備及び経過措置に関する省令案要綱」、「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件案要綱」、「派遣先が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件案要綱」、「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部を改正する件案要綱」及び「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案」(諮問)○資料2-1短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案(短時間・有期雇用労働者に関する部分)○資料2-2 短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案 対照表(派遣労働者に関する部分)○資料3短時間・有期雇用労働法、労働者派遣法の省令・指針に定める項目について(案)働き方改革関連法案等に関するご相談は当事務所まで⇓⇓⇓⇓https://www.aohsawa-sr.com/にほんブログ村

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  • 27Nov
    • 入管法改正案が衆院通過

      みなさん、こんばんは、社会保険労務士の大澤です。外国人労働者の受け入れを拡大する入管難民法などの改正案は27日夜の衆院本会議で、自民、公明両党と日本維新の会などの賛成多数で可決、衆院を通過しました。人手不足で、外国人の受け入れをすること自体に反対ではありませんが、衆議院での審議時間が17時間程度と、大事な法案にも関わらず、短すぎませんか?国会の会期末が迫っているのはわかりますが、延長してもっと審議してほしかったです。6ヶ月ずらして10/1施行でもよいのではないかと私は思います。最近、重要な法案が行政サイドでほぼ固められてしまい、国会が軽視されているように思います。にほんブログ村

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  • 26Nov
    • 様式第 23 号(労働者死傷病報告)の記載内容変更について

      皆さん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。e-Govのパブリックコメント欄に「労働安全衛生規則の一部を改正する省令案に係る意見募集について」掲載されています。内容は、「労働者が外国人である場合に、労働者死傷病報告において、当該労働者の 国籍・地域及び在留資格を報告させることとする。」というものです。公布日:平成 30 年 12 月下旬(予定)、 施行期日:平成 31 年1月1日(予定)のようです。(労働者死傷病報告について)事業者は、労働者が労働災害その他就業中又は事業場内若しくはその附 属建設物内における負傷、窒息又は急性中毒により死亡し、又は休業したと きは、遅滞なく、様式第 23 号(労働者死傷病報告)による報告書を所轄労 働基準監督署長に提出しなければならないこととされています。労働安全衛生規則の一部を改正する省令案(概要)(PDF)http://search.e-gov.go.jp/servlet/PcmFileDownload?seqNo=0000180190パブリックコメント:労働安全衛生規則の一部を改正する省令案に係る意見募集についてhttp://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495180247&Mode=0労働者死傷病報告についてのご相談は、当事務所まで⇓⇓⇓⇓https://www.aohsawa-sr.com/にほんブログ村

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  • 21Nov
    • 厚生労働省 平成30年「高年齢者の雇用状況」集計結果について

      皆さん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。厚生労働省は、高年齢者を65歳まで雇用するための「高年齢者雇用確保措 置」の実施状況などを集計した、平成30年「高年齢者の雇用状況」(6月1日現在)を取りまと め公表しました。今回の集計結果は、この雇用状況を報告した従業員31人以上の企業156,989社の状況を まとめたものです。なお、この集計では、従業員31人~300人規模を「中小企業」、301人以上 規模を「大企業」としています。今後とも、生涯現役で働くことのできる社会の実現に向けたさらなる取組を行うとともに、雇 用確保措置を実施していない企業に対して、都道府県労働局、ハローワークによる計画的か つ重点的な個別指導を実施していくようです。【総括】Ⅰ 65歳までの高年齢者雇用確保措置のある企業の状況① 65歳までの雇用確保措置のある企業は99.8%② 65歳定年企業は16.1%(対前年0.8ポイント増)Ⅱ 66歳以上働ける企業の状況① 66歳以上働ける制度のある企業は27.6%② 70歳以上働ける制度のある企業は25.8%(対前年3.2ポイント増) ③ 定年制廃止企業は2.6%(対前年変動なし)65歳までの雇用延長については、法律で義務づけられているため、ほぼすべての企業で導入されておりますが、66歳以降の雇用確保については、現在のところ、約3割にとどまっており、政府の目指す70歳までの雇用確保については、まだ課題も多く、なかなか浸透していない状況がわかります。人手不足で求人を出しても採用がうまくいかない企業については、高齢者雇用を検討されていない場合、高齢者雇用の助成金をうまく使い、高齢者雇用を検討してみるのも一つの方法だと思います。平成30年「高年齢者の雇用状況」集計結果(PDF)https://www.mhlw.go.jp/content/11703000/000398101.pdfご相談は、当事務所まで。⇓⇓⇓https://www.aohsawa-sr.com/

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  • 20Nov
    • パワーハラスメント防止対策 法制化へ向けた方針を提示

      皆さん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。第 11 回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会 が11/19に開催され、この中で、パワーハラスメント防止対策等について 話し合われました。総論として1)職場のパワ ーハラスメント防止は喫緊の課題であり、現在、法的規制がない中で、対策を抜 本的に強化することが社会的に求められている。2)職場のパワーハラスメントの定義や考え方、企業が講ずべき措置の具 体的内容を明確化していくことが必要。3)中小企業については、パワーハラスメントの防止に関するノウハウや専門知識が乏しいこと等から、その負担軽減に十分配慮し、支援を強化することが必要。4)法律でパワーハラスメントを禁止することについては、民法等他の法令 との関係の整理や、違法となる行為の要件の明確化等の課題があることから、今 回の見直しにおける状況の変化を踏まえつつ、その必要性も含めて中長期的に検 討することが必要ではないか。と述べた上で、職場のパワーハラスメントの防止対策 として、以下の4つを提示しました。① 職場のパワーハラスメントを防止するため、事業主に対して職場のパワーハ ラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付けるべきではないか。② 事業主に対して措置を義務付けるに当たっては、男女雇用機会均等法に基づ くセクシュアルハラスメント防止の指針の内容を参考としつつ、職場のパワー ハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容等を示す指針を策定すべきではないか。③ 男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメント防止対策と同様に、 職場のパワーハラスメントに関する紛争解決のための調停制度や、助言や指導等の履行確保のための措置について、併せて法律で規定すべきではないか。④ その際、中小企業はパワーハラスメントの防止に関するノウハウや専門知識 が乏しいこと等を踏まえ、例えば、コンサルティングの実施、相談窓口の設置、セミナーの開催、調停制度の周知等の支援を積極的に行うこととしてはどうか。詳しくは以下をご確認ください。https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000405096.pdfパワハラについてのご相談は、当事務所まで⇓⇓⇓https://www.aohsawa-sr.com/

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  • 15Nov
    • 高度プロフェッショナル制度の指針案(イメージ)が公表されました

      皆さん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。第149回 労働政策審議会労働条件分科会が11月14日に開催され、高度プロフェッショナル制度の指針案(イメージ)が公表されました。また、前回10/31の会議で提示された「高度プロフェッショナル制度」の導入フローと、高度プロフェッショナル制度の対象業務(素案)について、修正案が改めて提示されました。(概要一部抜粋)〇本人同意・本人同意の対象となる期間は、長くとも1年間とし、当該期間が終了するごとに、必要に応じ対象労働者に適用される評価制度及びこれに対応する賃金制度等について見直しを行った上で、改めて本人同意を得ることが適用であること・本人同意の対象となる期間を1ヵ月未満とすることは認められないこと・賃金の額が対象となる前の賃金の額から減ることにならないように留意すること・使用者から一方的に本人づ位を解除することはできないこと〇対象業務・当該業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示を受けて行うものでないこと「具体的な指示」の例1)出勤時間の指定等始業・終業時間や深夜・休日労働など労働時間に関する業務命令や指示2)特定の日時を指定して会議に出席することを一方的に義務づけること3)作業工程、作業手順等の日々のスケジュールに関する指示詳細は、以下の資料をご確認ください 資料No.1 「高度プロフェッショナル制度」の導入フロー(第148回(平成30年10月31日)労働条件分科会配付資料No.1を一部修正)(PDF:648KB) 資料No.2 高度プロフェッショナル制度の対象業務(素案)(第148回(平成30年10月31日)労働条件分科会配付資料No.2を一部修正)(PDF:388KB) 資料No.3 労働基準法41条の2第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針案(イメージ)(PDF:440KB)高プロですが、かなり、適用するための条件が厳しいように感じます。企画業務型裁量労働制のように、制度が複雑で運用するのが、難しいのでないかと思います。大企業は運用できるのでしょうが、中小企業でこれを正しく運用していくのはかなり難易度が高いのではないかと感じました。

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  • 13Nov
    • マクロ経済スライドの影響度に関する分析-会計検査院平成29年度決算検査報告より

      皆さん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。昨日は、午前中、健康診断に行ってきました。昔から、注射が大嫌いで、採血される際には、いつも太ももをつねって気をそらしています。会計検査院より平成29年度決算検査報告の概要が公表されました。その中で、「マクロ経済スライドの影響度に関する分析」という項目で興味深い報告がされています。「16年度以降、マクロ経済スライドを毎年度完全に発動したと仮定した場合、28年度の給付水準は、実際の給付水準に対し5.0ポイント低い試算結果となり、これに基づく基礎年金国庫負担分相当額と実際の額との差額は、28年度までの累計で3.3兆円(機械的試算)となるなどしていて、マクロ経済スライドによる給付水準の調整は、継続して実施されていれば年金財政に一定の影響を与えていたものであり、保険料水準が固定されている現行の年金財政制度の下では、キャリーオーバーを含め、マクロ経済スライドによる給付水準の調整が適切に行われることが、将来世代の給付水準の確保に必要であるとともに、年金財政にとって重要であると考えられる。」今まで、マクロ経済スライドは、1回しか発動されていません。現在は、キャリーオーバーが導入されているため、翌年度以降へ繰越がされています。選挙への影響が大きい高齢者の反発を考慮するのは、やむを得ない部分もあるとは思いますが、今後、高齢者の割合が増加する中で、給付と負担の在り方について、現役世代や子供達のことも含め、短期的な視点ばかりではなく、長期的な視点に立って検討していただきたいと思います。社会保障の動向と国の財政健全化に与える影響について(PDF形式:132KB)

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  • 12Nov
    • 国民年金第3号被保険者に「国内居住要件」を検討

      皆さん、こんにちは、社会保険労務士の大澤です。土日は、暖かくて過ごしやすいお天気でしたね。政府は、外国人労働者の受け入れ拡大に備え、厚生年金の加入者が扶養する配偶者について、年金の受給資格を得るには国内の居住を要件とする方向で検討に入った。2019年度中にも、国民年金法を改正する方針だ。現在は、配偶者に居住地要件がないため、外国人労働者の配偶者が海外に住んでいても、必要な要件を満たすと、国民年金第3号被保険者となり、将来的に日本の年金を受給できる可能性がある。政府は、医療について、健康保険が適用される扶養家族を原則国内に居住する人に限る方針を固めており、年金も同様の扱いが必要であると判断した。こちらも、健康保険と同様に、海外に居住している日本人の配偶者もどうなるのか、現在、既に3号になっている人はどうなるのか、今後の動向に注目していきたいと思います。その他、労働社会保険の最新情報を当事務所のホームページに掲載しております。https://www.aohsawa-sr.com/

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はじめまして、特定社会保険労務士の大澤明彦です。 2018年5月に東京都町田市で開業致しました。 ...

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