こんにちは。
介護労務コンサルタント（社会保険労務士、介護福祉士）の松岡勇人です。
今週号のテーマは、「虐待」です。
前号で、「介護事業所の社長の皆様、今日から取り組めること・できることをやっていきましょう！まずは御社のケアハラ実態調査からです。」と綴った。
ケアハラ対策、気軽に報告・相談ができる職場環境をつくろう
では、具体的には、どうするか？
まずは、アンケートや個別面談で、御社にケアハラが実際にあるのか、ないのかを把握する。
この結果がミーティングなどで検討されるたたき台の材料になる。
ただ、職員によっては、アンケートに真面目に回答をしなかったり、個人面談ではホンネを言わないこともあるので注意しよう！
次は、ケアハラ相談窓口を常設する。
ケアハラは日々発生しているので、アンケートや個別面暖のような一過性のものだけでは不十分だ。
そこで、常時、報告・相談を受け止める場所を作ろう。
もちろん、介護職員からの報告・相談をキチンと受け止めている介護事業所もあるが、 “相談しても時間のムダ”という職場の雰囲気にならないよう、日頃から配慮するべきであろう。
また、介護職員がケアハラをしてくるご利用者を気遣い、我慢し、報告しない場合も考えられるので、日頃から職員の様子のチェックに心掛ける。必ずサインを出している！
その他、注意点としては、訪問系介護の場合、介護職員が登録ヘルパーという常勤でない勤務形態にも配慮する必要がある。
報告したことにより、仕事を減らすことのないようにしたい。
ケアハラの撲滅の目的は、ご利用者への虐待防止であることは言うまでもないが、離職防止対策の一環でもある。
割合は低いものの、ケアハラを理由に介護業界から去る者がいる。
“ケアハラから会社が守ってくれない”という状況だけは避けたいので、なんでも気軽に報告・相談ができる職場環境をつくろう。
今週号もご覧いただき、ありがとうございました。次号もよろしくお願いいたします。