平成18年6月3日
今日は、土曜日。然し、通常通り事務所に出勤して仕事をしています。
最近は、就業規則等社内規程の整備・改訂の依頼を受けることが多くなってきました。
社長さんも創業してから、ビジネスが順調に伸張し、ある程度の規模になると「社内体制」の整備に関心が向くようです。勿論、この流れは極めて正常です。
会社経営がある程度軌道に乗ってきたら、当然の事ながら更なる飛躍を考えるでしょう。そして、その為には、優秀な社員が組織に定着することが必須条件となります。
また、今の会社にはいない専門職、管理職または他分野などの人材を外部から来てもらう必要も出てくるでしょう。
その必要性に気がつくと、「今の社内体制、給与制度、人事制度で大丈夫なのか？」という問題に突き当たるのです。
そこからが、経営者によって相違が出てくるところです。
ある経営者は、“当社の今後の発展のためには、早急に社内体制を整備する必要がある”と決断し、私たち「人事労務コンサルタント」を探すことになります。
然し、別の経営者は、“社内体制を整備していく必要はあるが、まだ社員の数も少ないし、俺が全部注意すれば大丈夫。社内体制の整備は、もう少し後にしよう”との決断を下すのです。
この相違は、どちらが、良いか悪いかの問題ではなく、リスクに対する認識の違いから発生していることに注意が必要でしょう。
会社法が変わり、会社経営も「定款自治」へと大きく変化しています。
現在は、「経営は（定款で定めれば）、経営者の裁量で遂行可能となる部分が大変大きくなったが、
それは当然それに比例して経営者の責任も格段に大きくなった」ことになりました。
つまり、会社の「コンプライアンス・リスク」は、かつて無かったほど大きくなってきているのです。
「ホリエモンや村上ファンド」の行く付きところを考える必要があります。このリスクの大きさに判断を誤ると
会社および経営者自体の存亡に関わってくるのです。
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