【対話】1on1戦術

  

また複製上書きで元記事がなくなったので、

最低限復元します笑い泣き


花今日の本はこちら

 

 

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ホットケーキ第1章　1on1が効く5つのポイント


①信頼構築

②視線を合わせる：目標共有で主体性を刺激

③問題解決：前向きなFB

④学びを深める：リフレクションで経験学習を促進

⑤成長を促す：キャリア支援

 


ホットケーキ第2章　1on1を支える考え方と「対話のスキル」


プリンコーチング

①   傾聴で役に立つスキル

・評価/判断/否定せずに最後まで聴く

・間違っていてもしっかり聴いて受け止める

・話す量は相手が8割

・相づち、うなずき、伝え返し、要約、言い換えで話しやすい雰囲気づくり

※他の本では、言い換えはNGとも言われています

・「他には？」「それで？」で真意を引き出す

・背景にある思いや気持ちを受け止める

・興味関心と好奇心を向ける

・相手の話し方、声のトーン、表情など非言語のサインを観察

・相手も「本当に話したいことに気づいていない」ことがあると理解する


②   質問で役立つスキル

・興味関心と好奇心を向ける

・内面にある動機や価値観まで掘り下げる

・問題に焦点を当てず、相手に焦点を当てる

※にっこりアラレ脚注：コーチングでは、原因探求においては「人」と「こと」を分け、「人」よりも「こと」に焦点を当てるべき、とも言われます。

〇「こういう事態が発生した原因をリストアップしてみよう」：追及ではなく、たどる

・質問により相手の視点を変え、新たな気づきをもたらす

・視点を変える方法は「時間軸、立場、制約条件」

…今のことだけを考えると非常に難しい問題には、3年後のゴールを問いかけて意識を先に向ける。それにより今の問題は小さいことかもしれないと気づくことがある。

…視野が狭くなっている状態で、相手の立場に立って考えさえてみると、違う思考が生まれる

…制約条件がなくて、何でもできるとしたらどうする？と問いかけることで本当にありたい姿を描ける

・問題の見え方/捉え方が変わることで、行動の選択肢が変わる

・答えの言語化により考えをクリアにする

・質問の仕方が相手の答えを規定するので、誘導しないように注意

・「自分(聴き手)のための質問」になっていないか。相手のための質問により、考えが変わり、新たな行動が生まれる

・「なぜ？」は詰問。使わない

子育てでも似たようなことはあり、「落とさないでね」と言うと落としてしまう確率が上がる。〇「上手に運んでね」：ネガティブな言葉はその動作を連想させてしまう

・「わかった？」ではなく「わかりにくいところや心配なことはない？(ぜひ言って)」と問いかける

・メンバー自身の認識を確認する、質問さえすればよいわけではないびっくりマーク


③   承認で役立つスキル

・相手の「人となり」を肯定的に認め、そのことを伝える

・相手の存在を認めることで自己肯定感を高め、意欲を喚起する

・相手が大事にしている価値観や姿勢に承認の言葉をかける

・Iメッセージで伝える

・褒めるのではなく相手の存在そのものを「認める」


プリンFB：相手が周囲からどう見えているかを伝えること

・SBIフレームワークで整理し、事実を鏡のように伝える

Situation(状況)、Behavior(言動)、Impact(影響)

ネガティブFBを行う例

S：会議の中で〇〇さんと議論する際、

B：相手の意見を受け止めるだけで、問題解決に向けた議論が出来ていないようですね

I：メンバーの多くは、あなたにリーダーシップを発揮してほしいと思っています。このままだと、プロジェクトが失敗するのではないかと心配しています

※全否定するのではなく、ワンクッションでいいところは認めていることを伝える

※相手に成長してほしいから、あえて将来のことを考えて耳の痛いことを伝えるということをあらかじめ伝えると、相手も素直に話を聴くことができる

・ネガティブFBを行う際は、自分の見解と相手の認識を確認することが大事。マネージャー側がそう感じるが、相手がどう思うかを問う。このすり合わせをしないままでは、一方的なFBの場になってしまう、「話を聴いてくれない」という不満を溜めるだけの場になってしまう


プリン必ず「期待」→「要望」の順で伝える

・FBの場は実際はポジティブな場なんだという印象を与える

・耳が痛いことを伝えるFBでも、うまくいっていることや役に立っていることもきちんと承認した上で、「あなたには将来、もっと大きな仕事を任せていきたいと思っているからこそ、今日はあえて気になっていることを伝えたいと思っているんだけど、いいかな？」と、まずは期待を伝える

→「自分に期待をしてくれているからこそ、あえて苦言を言ってくれているんだな」という雰囲気を作る、そしてSBIをストレートに「そういうふうに見えているんだけど、自分はどう思っている？」と、見解の説明と認識の質問をセットで伝え、相手の話が終わるところまで聴いてから、支援を約束する

・ネガティブFBは難しいからこそ、何をどのような順番で伝えるかというシナリオを作るなどして事前にしっかり準備をする、口に出して練習することも大事

 


ホットケーキ第3章　1on1をうまく進めるための「対話の型」


①信頼構築

・何を話す場なのか宣言する

・具体的なエピソードをもとに現状を確認し、「見ている」と気づかせる

・相手が肯定的/否定的に感じる基準を深堀する：本人が大事にしている価値観の確認

・相手の価値観を言語化し、前提条件を共有する：相手の価値観を強みや思いに置き換える＝価値観は判断や行動の基準に大きな影響を与えるから

・相手の価値観を肯定し、その強みをどう活かせばいいか、質問を投げかける→気づき

・相手の気づきを肯定する


②   視線を合わせる：目標共有で主体性を刺激

・1on1のテーマは部下から出してもらう

・相手の感情が動いた点を深堀りする

・ありたい姿を言語化してもらう

・一度聞いて終わりではなく、できる限り具体化した理想像を引き出す(最も大事なポイント)：ありたい姿、目標に意味付け「あなたにとってどういう意味があるの？」「その先に何が見えてきそう？」→イメージやストーリーがより鮮明に。ストーリーを纏うことで初めて本腰が入る

・「他には？」で潜在的な動機や意志を探り当てる：ビジョンが具体的になり、ストーリーになって展開されると、想像力はさらに膨らむ

・部下の強みを認知・承認して背中を押す：「強み」とはっきり言葉で伝えるのも大事なポイント

※目標設定においてイメージを具体的にし、ストーリーをつくることがポイント。意味付けをすることで初めて、モチベーションが上がる


③   問題解決：前向きなFB

・相談してくれたこと自体を肯定する

・関係者全員の意見を等しく聴いて、整理させる

・部下の意見と感情をくみ取る

・感謝とともに前置きを伝える「不安に感じていることを、自分を信頼して言ってくれてありがとう」

・まずは頑張っているところは認め、その上で改善要望を指摘する。期待も伝えることで、耳の痛いことも聴こうという姿勢をつくり出す

・相手の立場と入れ替えて考えさえることで視野を広げる

・取り組むべき真のゴールを明確にさせる

・相手の強みを言葉にして伝え、背中を押す

・助けはいつでも求めていいことを伝えて終える


④   学びを深める：リフレクションで経験学習を促進

・普段の仕事ぶりを認めて、感謝を伝える

・経験を振り返り、次に状況に適用することで経験学習のサイクルを取り入れる

・印象的な経験と本人が得た学びを自分の言葉で説明させる：経験から得た学びについて言語化することは、経験学習を深めるポイント

・相手の気づきを繰り返し(伝え返し)、より深い内省を促す


⑤   成長を促す：キャリア支援

・自らの成長について、部下自身がどう考えているかを率直に聞く：改めて経験を振り返って言葉にしてもらう

・現在の状態について、かつてとの変化を聞く

・仕事を通して実現したい姿を聞くことで、部下の内面にある価値観を引き出す：自分の内面について、人は心を許した人間にしか話さない←1on1はこのためにやる

・客観的に捉えた部下の強みをFB：部下の強みが、キャリアの上でどのような価値を持つかをFB

・キャリアを考える上で必要となる視座を提供する

 


ホットケーキ第4章　1on1を使いこなす企業に学ぶ「対話とマネジメント」


CASE1：リクルート

CASE2：MSD

やはり事例を読むのが一番びっくりマーク

割愛しますがオススメします指差し


 

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お読み頂きありがとうございますほっこり