このご時世、人材難を嘆く
経営者の声は、もはや挨拶並み？
の印象です。
かといって労働者側も
より取り見取りのようで、
ブラックな組織に取り込まれて
身動きができないケースも
ままあるようで。
立場が違えば事情も違う。
なかなかみんながハッピーな
職場は難しいものです。
小さな会社ほど、
社員一人の影響力は大きく、
経営者はとても心を砕いています。
営業もさることながら、
資金繰りと人材管理も
経営者にとってはとても大きな問題です。
内に外にと気を使い、
せめて会計事務所で愚痴をこぼす？
ええ、どうぞ言ってください。
相づちぐらいいくらでも（＾_＾）
人材確保のアピールポイントとしては、
仕事のやりがいや成長性などでしょうか。
人間関係は、こればかりは
やってみないと分かりません。
（許容範囲には個人差がありますから。）
わかりやすいのは給料の額、そして
職場の諸制度などでしょう。
様々な福利厚生を検討する経営者も
少なくありません。
こちらも情報提供は惜しみませんが、
会社の財務状況を考えると
そう大判振る舞いするわけにもいかず…。
余裕があれば、保険なんかは結構戦略的に
‟使えるやつ”なんですけどね。
財務的視点からは
売上高人件費率とか
労働分配率とかいろいろ分析指標は
ありますが、これも所詮は結果論。
思い通りにいけば誰も苦労しません
。
従業員としては、給与でもらえば
もれなく所得税の対象ですが、
福利厚生の枠組みは別です。
給与の額は住民税や社会保険料に
跳ね返ってきますから
ここは、結構インパクトのある
部分なのです。
この福利厚生制度、
意外なことに、ご本人より
ご家族に効くようです。
そんな（小さな）会社でも
そこまでやってもらえるの（失礼！）
って感じてくれるとか。
基準がよくわかりませんが(^_^;)
そういえば、嫁ブロックなんて
言葉があったような。
今どきそんなこと？とはいえ、
やはり保守的というか、安定性を
求めたいのもまた人情です。
会社の制度は従業員のニーズとともに
経営者の心意気でもありますしね。
この経済的効果は
決してトレードオフではないでしょう。
経営者の方、取り組みやすいものから
検討されてはいかがでしょう。
従業員の方、あったいいなと思いものを
提案されてはいかがでしょう。
すぐに実現しなくても、
お互いのニーズを認識することは
よいことです。
優先順位がわかるだけでも
貴重な情報です。
これぞ究極のリスク管理！？
いえいえ、平和なコミュニケーション
ということで。