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給与計算のピーク
を迎えようとしています。
先ほど帰宅し、ようやくごはんを食べるところです・・・。
ある雑誌
で、「４０歳定年制」という文言を目にしました
４０歳定年制
初めて耳
にしました。
ご存知のとおり、順次、65歳までの定年延長、
もしくは継続雇用が義務化されている昨今で、
「40歳定年」という文言が、なぜかとても印象に残りました。
（もちろん、現実にはありえない話ですが・・・）
「40歳で一度、終身雇用を終え、その後は個々人の生産性にあった
待遇で、新たに雇用契約を結びなおす」
会社にとっても、40歳の段階でいったんふるいにかけることにより、
社員のやる気を促す効果と、労働効率（人件費）の減少を抑え、
生産性の向上を図り、収益を上げるという効果が期待できます。
上記のような考え方は、もちろん賛成はできませんが、
発想自体は、世の中の流れとはまったく逆転の発想で、
何かとても印象に残りました。
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外資系企業における労務管理において、
特に「解雇」に関し、注意が必要なケースがあります。
日本において、労働者から退職を申し出る場合、
期間の定めのない契約においては、民法６２７条に準じ、
２週間の予告期間をおけば、いつでも契約を解除することができます。
しかし、使用者から労働契約を解除する場合は、事情が異なってきます。
労使間の不平等性を考慮し、特別法である労働基準法、
労働契約法などで、様々な解雇規制が定められているためです。
（３０日の予告期間または３０日分の平均賃金支給）
また、使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると、認められない場合は、無効となります。
上記のように、日本は世界でも特に解雇が難しい国となっています。
イギリスやアメリカでは、解雇退職自由の原則があるため、
使用者は比較的容易に従業員を解雇することができます。
（予告期間についても、規定がありません）
これに対し、ドイツでは、解雇制限法という明文法を持ち、
通常解雇には、正当な理由が必要なことを規定しています。
（勤続年数に応じて、予告期間が定められています）
フランスでは、期間の定めの無い労働契約は、
当事者の一方の発意により終了させることができることが、
法律で規定されており、原則、解雇は自由となっています。
（勤続年数に応じて、予告期間は必要となります）
上記のように、解雇予告に対して厳しく定めるヨーロッパ諸国も、
試用期間中の者の解雇については、制限をかけていないケースが
見受けられます。
（ドイツでも、採用後６ヶ月間は、解雇制限を適用していません）
上記のように、日本の法律に対する認識不足により、
日本に進出している外資系企業において、
労使間でトラブルが発生するケースが多々見受けられます。
