↑
起業者の方にお得
な、キャンペーン実施中です
前回の続きとなります。
妊娠をされた方が、体調の変化により、従来どおりの勤務を続けることが
困難になった場合、主治医からの指示のうえ、その旨事業主に
申出ることにより、会社側は、適切な対応をとる義務があります。
→男女雇用機会均等法第13条
具体的には・・・。
●混雑緩和
ラッシュアワーの時間帯を避けて、時差通勤するなど
●勤務時間の短縮
●休憩時間の延長・回数の増加
●作業の制限
通常より負担の軽い業務に転換するなど
主治医からの指示については、健康診査等の結果を踏まえ、
下記の書類を医師に発行してもらうことができます。
事業主は、上記の書類を、医師の診断書に代わる正式な書類として
取り扱う必要があります
↑
起業者の方にお得な、キャンペーン実施中です
みょみょのクライアントさんでも、出産・育児休業を経て、
職場復帰を果たされている方がたくさんいらっしゃいます
いろいろとご苦労
があるかとは思いますが、
少しでも、そのような方々の力になれたら・・・と思う今日この頃です
というわけで、「母性健康管理」について、
何回かに分けて、お話をさせて頂きます。
妊娠が発覚した段階で、会社に報告をする必要がありますが、
会社は、妊娠・出産等を理由として、解雇することはできません
→男女雇用機会均等法第９条
また、妊婦さんは、定期的な検診（保健指導や健康診査）が
必要となりますが、通院のための必要な時間を、
会社に請求することができるんです
（有給か無給かは、就業規則などの定めによります）
→男女雇用機会均等法第１２条
続く・・・。
↑
起業者の方にお得な、キャンペーン実施中です
行政書士本試験までとうとうあと２週間
やれるだけのことはやっているつもりですが・・・。
あぁ～
奇跡が起こるといいなぁ～
気を取り直して、今日は年次有給休暇の続きです。
クライアントさんから、下記のようなお問い合わせを
受けることがあります。
【質問3】
退職の申し入れがあり、退職予定日まで、
すべて残っている有給休暇をすべて消化し、
今後は出勤しないと申し入れがありました。
認めないといけないのでしょうか
【解答3】
前回もお話させて頂きましたが、会社には「時期変更権」と
いうものがありますが、退職する社員に対しては、
これを行使する余地がありません
よって、法律的には認めなければならないことになります。
と、杓子定規に言えば、上記のような答えとなりますが、
正直、複雑な気持ちですね～
円満退職ならまだしも、もしきちんとした引継ぎもせず、
一方的に権利だけ主張されてしまったら・・・。
一方的に、引継ぎや会社側と話合いもせず、
退職ということになれば、退職予定者の業務の内容、
立場などにもよると思いますが、「権利の濫用」にあたると
判断される可能性もあるのでは
と思います。
どちらにしろ、退職にあたり、しこりが残らないよう、
労使できちんと話合いをすべきことをお勧めしています。
続く・・・。
