査証①

先週は選挙でしたが、全国的に話題になっていたこともあり、

生まれてから2度目の選挙に行ってきました。。。

東大卒ＶＳキャバ嬢

そんなことを言われていましたが、

実際そんな言葉がぴったりの選挙戦でした。。。

今回の選挙戦は話題性が先行し、

各候補者の政策に関する声がまったく届くことがなかったので、

雑草人生を歩んできたみょみょは、

結局は近所を自転車で走りまわっていた

元キャバ嬢に投票しました。。。

地元が全国的にクローズアップされてにぎやかでしたが、

今はもとの静かな日常に戻りつつあります。

今日は早朝からみぃの祖父の家に遊びに行っていました。

祭日なので、みぃも仕事がお休みです。

今の時期、前の事務所で一緒だったしんちゃんも、

年度更新のため、ゴールデンウィークも休みが無いようなのですが、

みょみょはおかげさまで、何とか休みが取れそうです。。。

年度更新は、出向者のデータが揃わず、

3社が〆切りギリギリになりそうなうえ、

給与計算のデータ到着もすべて休み明けにずれ込み、

かなりの修羅場が予想されますが、

顧問先が休みではこちらも動きようがないのが現状です。。。

A=´、｀=)ゞ

何だか前置きが長くなってしまいました。

今日は外国人の採用に関する査証について書きたかったのですが・・・。

うちの社長は行政書士なので、このへんは専門家です。。。

入管法では、外国人が、我が国に入国・在留して従事することができる社会活動、

在留することができる身分・地位を類型化して在留資格として定めており、

そのいずれかに該当していなければ

我が国への入国及び在留は認められていません。

またそれぞれの在留資格ごとに在留期間が定められています。

したがって、外国人が適法に日本国内に在留し、活動できるのは、

入国審査の際にパスポートに記載された｢在留資格｣と

「在留期間」の範囲内のみということになります。

外国人を雇い入れる際には、

そのものが適法に在留し就労できるものであるかを

必ず書面で確認することが必要です。

①有効な旅券・査証を受けているか？

②どの在留資格を得ているか？ 就労が認められない在留資格の場合、

　 資格外活動許可を得ているか？

③在留期間を超えていないか？

28種類の在留資格のうち、就労が認められるものと

認められないものを区分すると・・・

ア．就労が認められるもの
　　 外交、公用、芸術、医療、研究、教育、興業、技能など１６種類
イ．就労が認められないもの（就労について制限のあるもの）
　　 文化活動、短期滞在、留学、就学、研修など６種類
ウ．個々の許可内容によるもの
　　 特定活動
エ．就労等活動に制限のないもの
　　 永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者など５種類

以上となります。続きは後日・・・。

高齢者の雇用継続について③

先日もお話しさせて頂きましたが、

４月１日より段階的に65歳までの雇用の確保が義務付けられました。

１０人以上の従業員を雇用している事業所は、

継続雇用制度の導入＝｢高齢者雇用確保措置｣を就業規則に規定し、

2006年3月31日までに届け出る必要があります。

（10人未満でも当然、制度の導入は必要）

高年齢者の雇用確保措置→①から③のいずれかを選択

①定年の引き上げ

②継続雇用制度の導入←現実的には殆どの企業が②を選択

③定年の定めの廃止

Ｈ18年4月1日～Ｈ19年3月31日　雇用終了年齢　62歳

Ｈ19年4月1日～Ｈ22年3月31日　雇用終了年齢　63歳

Ｈ22年4月1日～Ｈ25年3月31日　雇用終了年齢　64歳

Ｈ25年4月1日～ 　雇用終了年齢　65歳

継続雇用制度の対象者は、義務化年齢に到達した時点で、

雇用が終了となる点に注意する。

→2006年4月に60歳定年となる人は、2008年4月に62歳に到達するが、

　 2008年4月時点では義務化の対象年齢が63歳となっており、

結果として63歳までの雇用確保が必要となる。

継続雇用の中でも、

①勤務延長制度・・・定年前の労働条件を維持して雇用

②再雇用制度・・・新たに労働条件を設定して再雇用

2つの方法がありますが、②の制度が一般的と考えられます。

再雇用基準を設けて対象者を選定する場合、

その基準を労使で協議し、合意を得れば労使協定を締結の上、

就業規則に定めると共に、再雇用規定を設けます。

労使協定を締結できない場合、一定期間に限り、

労使協定によらず、就業規則で再雇用基準を規定します。

（従業員300人以下の中小企業は5年、2011年3月31日まで）

再雇用の対象から外れ、離職する高年齢者が希望する時は、

会社は｢求職活動支援書｣を作成し、本人に交付することが

義務付けられました。

昨日ですべての顧問先の給与計算が終了し、

来週は比較的業務の方に余裕ができそうです。。。

みぃは今日も仕事に行っています。

みぃは大学の通信教育課程で法律の勉強をしながら、

資格取得に励んでいます。。。

本当は勉強だけに集中させてあげられるといいのですが・・・。

今日も感謝の気持ちを込めて、

今日のみょみょの朝兼昼のお弁当をＵＰします。

離職票。

前回書きましたが、今選挙の真っ只中で、

非常にまわりが騒がしいです。。。

先週の土曜日、初めてまじかで小泉総理を見ました。

地元に応援演説に来ていたので・・・。

すごい人で、みぃは小さいのでつぶされていました。。。

20日〆の25日払いの顧問先が１社残っていますが、

それが終れば、ようやく仕事の方は一段落つきます。

通常であれば、月変チェックなど、やることは尽きないのですが、

今月は年度更新の集計作業も待っています。。。

ある顧問先の依頼で離職票を作成したのですが、

連絡表の退職理由が｢解雇｣となっていました。

解雇が出たりすると、助成金の受給に影響が出たりするので、

詳細を聞いたんです。そうしたら・・・。

｢辞める社員がすぐ失業手当をもらえるように・・・｣とのことで。。。

何とも優しい社長さんではありますが、

みなさんならどう対応しますかね～？

まず実態を把握するため、さらに詳細を聞いてみました。

すると・・・実際は辞める社員の業務適正にも

少なからず問題があったということで、

社長との話し合いで退職が決まったという経緯もあったようです。

こちらとしては、顧問先が｢解雇｣と言えば、

流れ作業で離職票を作成するだけで、

問題は無いのかも知れませんが・・・。

やはりみょみょとしては、解雇というのには抵抗があったので、

退職勧奨を勧めてみました。

被保険者期間が5年未満ということで、

特定受給資格者も一般の受給者も受給日数が変わらないので・・・。

｢○○職の業務適正に問題があり、会社として研修等、資質の向上に

努めたが改善せず、他に異動先も見当たらないため退職勧奨｣

以上のような離職理由で離職票を作成しました。。。

これってどうなんでしょうね～。

退職者にとっては有益なことかも知れませんが、

社労士としての自分自身に何かすっきりしないものがあります。

前回書いた算定の件で、顧問先を訪問したのですが、

何か上記のようなことに似た状況となっています。

詳細はまた後日、書きたいと思います。

違法では無いのですが、グレーな部分を無理やり白くしているような・・・。

社労士としての自分に葛藤が生じることが、多々あります。