退職・解雇について①

今日は朝、電車が動かなくて・・・。(Ｔ▽Ｔ;)

疲れたので久しぶりに早く家に帰ってきたのですが、

みぃがまだごはんを作っている途中で。。。。

・ﾟﾟ･(≧д≦)･ﾟﾟ･｡

その間にブログを書きます。。。

仕事の方は、クライアントからのデータ到着が、

通常月より大幅に遅れていて・・・。

正直、かなりやばい状況ですが、

データが揃わないことには、どうしようもありません。。。

うちの事務所は、お昼ごはんを食べた後、

休憩無しで13時までミーティングを行っています。

ミーティングの内容は、ビジネスマナーから

新規顧客開拓まで、多岐にわたっています。。。

またの機会に、顧客開拓について話をしてみたいです。

前置きが長くなりましたが、

退職・解雇について話をしてみます。

Ｑ1

新卒一括採用した社員を、

能力不足で解雇することはできるか？

Ａ1

新卒一括採用される社員は、

在学中に企業と労働契約を結びます。

この時企業は出身校（学歴）や学校の成績で

学生の能力を推察して採用を決定します。

しかし、どのような部署に配属されるか、

どのような業務を行うかをということを決められませんし、

特定の業務に対してどの程度の遂行能力があるか

という具体的な特定もされません。

つまり、特定の業務を遂行することができる

能力があるかどうかは、契約内容に含まれていないと

考えられます。

このように新卒一括採用されたゼネラリストの

労働契約の内容が、具体的な職務遂行能力について

特定しているとは言えないため、

単なる能力不足で解雇することはできないと

言われてきたのだと思います。

ごはんができたようなので、

続きはまたの機会に書かせて頂きます。

非居住者①

みぃの実家でお世話になって、先ほど帰ってきました。

みぃは明日はお仕事なので・・・。

何だかみょみょはゆっくり休みをくつろぐことができません。

連休後の仕事のことを考えると・・・。

５日間休んだ後の代償は大きいだろうな～。(^▽^;)

今の事務所、とにかく人がいません。。。

今、いなかの祖母が病院に入院していて、

不測の事態もあるという状況です。

本当はこの連休中にいなかに帰ることも考えたのですが・・・。

給与計算という、責任の重い仕事に従事するかたわら、

代わりの人間もいない今の事務所の状況に、

万が一の時に、 例えようもない不安を感じます。。。

みょみょのクライアントには、外資系の会社が2社あります。

当然、給与計算・社会保険上、

様々な特殊な取り扱いが発生することがあります。

今日はその中の1つ、源泉所得税について書きたいと思います。

Ｑ1：

当社は、子会社としてタイに現地法人を設立し、

日本の工場の技術者を派遣しています。
この日本人に対しては、現地でタイ法人から給与が支給される他、

日本の親会社からも差額給与が支給されています。

この技術者の勤務地はタイ100％で単身赴任の状態となっています。
この場合、日本で支給する差額給与に対して

源泉徴収する必要はあるのでしょうか？

Ａ1：

まず簡単に非居住者の源泉所得税について説明させて頂きます。

非居住者とは、国内に住所も1年以上の居所も有しない人をいいます。

この者は、タイで働いており、タイに居所を有していますので、

日本の非居住者に該当します。

タイと日本とは租税条約を締結していますので、

租税条約に従って判断をすると以下のようになります。

１．この技術者が日本法人の役員の場合

　　この者が受ける役員報酬については日本で源泉徴収の対象となります。

　 （租税条約第15条)

２．この技術者が日本法人の従業員の場合
この者が受ける給与は、タイでの役務に対する対価ですので、

日本では課税が行われません。結果、源泉徴収を行う必要もありません。

非居住者については、｢国内源泉所得｣のみが課税対象とされます。

よって2の場合には、源泉徴収を行う必要はありませんが、

1の場合には20％の源泉徴収を行う必要があります。

みぃの実家の近くにある、

千葉市動物公園に行ってきました。

そこで一時期一世を風靡した？風太くんを見てきました。

ごきげんがななめ？(◎｀ε´◎ )だったようで・・・。

壁に向かってしか立ってはくれませんでしたが、

すごい人だかりでした。。。

査証②

みぃの祖父の家から帰ってきてから、

みぃは風邪をひいたせいか？夕方から今まで寝たっきり、

全然起きてきません。。。（Ｔ＿Ｔ）

そろそろ起きてくるかと待っていたら、

いつのまにかこんな時間に・・・。

ごはんも食べておりません。。。

今頃は、どこの事務所も年度更新の真っ只中だと思いますが、

うちの事務所、幸いなことに従業員数が多い顧問先、

もしくは非課税・雇保の対象とならないような特殊な支給が

多々あるような会社は、普段の毎月の給与計算のルーチン業務の中に、

年度更新のための集計作業を含めています。

なので、思いのほか、集計作業が順調に進んでいます。

ただ・・・出向者が多数いる会社などは、

（賃金は出向元の支払いのため、

出向元に出向者の賃金額を調査する必要があるため）

こちらで賃金額を把握していないため、

作業がどうしても難航してしまいます。。。ヽ(;´ω｀)ノ

査証の続きですが、実際外国人を採用する際、

就労などに活動制限の無い就労資格（日本人の配偶者等）で

あれば問題はありませんが、制限のあるもので、

企業活動で身近なものは、技術、人文国際ビザの

2つではないかと思います。

技術・人文国際ビザの場合、

あくまで日本の特定の招へい機関での就労という扱いになるので、

招へい機関の登記簿謄本など様々な書類、

資格要件としての大学卒以上もしくは従事する業務に10年以上の従事を

証明する書類など、ハードルはかなり高いもののようです。

もしビザ取得の際の招へい機関を退職し、転職するような場合、

採用する側は注意が必要です。

在留期間については、その途中に転職をした場合であっても、

入国管理局に手続きする必要はないようですが、

（現に取得している在留資格の活動範囲外の職種に転職する場合は、

在留資格の変更をする必要があります）
次の在留期間更新の際に、

期間の更新とあわせて転職後の事業所に関する

関係書類を提出することになります。

しかし、採用する側は、現に有する在留資格によって

転職後も就労が可能であるかどうかを改めて確認するため、

就労資格証明書の手続きを行うことで、

その証明を受けたほうがよいようです。。。

外国人留学生等のアルバイトの場合、

留学生等の場合の在留資格は［留学］又は［就学］ですから、

前述した様に就労は原則としてできないことになります。

したがって資格外活動許可を取得する必要があります。

１日の就労時間は、概ね４時間以内、（土、日曜日も同様）

ただし夏休み期間中については１日８時間まで認められます。

従事する仕事の内容は、

留学生、就学生の身分にふさわしいものに限ります。

最後に参考までに、

毎年６月１日現在で外国人を雇用している事業主は、

外国人雇用状況報告書を、同年７月１５日までに、

管轄のハローワークに報告する必要があります。