こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v
しばらくぶりの福祉労務Ｑ＆Ａシリーズでいきたいと思います！
今回のテーマは「雇い止め」について！？
Ｑ．契約職員を雇い止めするのは、正規職員を解雇するよりたやすいの？
Ａ．答えはＮＯです。少なくともたやすいという訳ではありません。
以前の記事でも書きましたが、
福祉事業は元々、他の業種と比べても、非正規雇用の割合が高いサービスです。
それはパートの雇用比率が高い事と、福祉事業自体が介護保険報酬の改定など、国の施策に
よって経営の見直しを迫られる可能性が高い制度事業であるところに関係があります。
３年に一回、介護保険の法律や報酬の改定が定期的に行われる為に、見通しがどうしても
つきにくい部分が出てくるんですね。（介護保険は「走りながら考える」が原則ですから）
障害者自立支援法についても同じような事がいえると思います。
どうしてもパートさんや、契約職員さんを「雇い止め」しなければいけなくなった時に
どのような事に気をつけなければいけないか？
一般に雇用期間の定めのない、正規職員を解雇する場合と、契約職員等の非正規職員を
契約期間満了にともない「雇い止め」する場合とでは、非正規職員を雇い止めする場合の方が
たやすいと思われがちです。
ですが、たとえ契約職員であっても、３回以上契約が更新されている場合や、一年以下の
雇用契約が反復更新され、最初の契約締結時より継続して通算一年を超える場合などは
契約期間満了時の少なくとも３０日前までに雇い止めの予告をしなければいけないんです。
また、使用者は、雇止めを予告した後に職員が雇止めの理由について証明書
を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければいけない義務も発生します。
これらの事は何を意味するか？
要するに、たとえパートさんや、契約職員さんであっても、ある一定期間、条件を満たして
継続して勤務した方を雇い止めする場合には、正規職員を解雇する場合とほぼ同等の
正当な理由が必要になる！という事なんです。
「何で、非正規雇用は雇用の調整弁でしょ！？」って他の業界の方からもよく聞かれます（汗
確かに、非正規雇用は雇用の調整弁かもしれませんが、だからといってみだりに事業所の
都合でいつでも雇い止めしていいというわけではないんですね。
雇用保険制度では、雇用期間の定めの有る契約社員等が、雇い止めにより離職した場合は
事業所を解雇により離職した場合と同等の日数の失業等給付がもらえる仕組みになっています。
（※一部条件有り 詳しくは ハローワークＨＰ 参照→https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_basicbenefit.html ）
何故、契約社員等の雇い止めに、解雇された者なみの手厚い給付がなされるのか？
世の中、圧倒的に非正規雇用者の割合が増えてきた為です。
実質、非正規雇用であっても、短期間のアルバイト的な感覚で働いているというより、
むしろ、正規雇用と同じように、生活の主たる収入源として長期かつ安定的な雇用を
期待して働いている場合が多いからです！
だから、パートさんや契約職員さんであっても長期間にわたって継続雇用されてきた方を雇い止め
する場合には、正職員を解雇するような場合とほぼ同等の理由が必要になってくるんですね。
安易な雇い止めは無用な雇用トラブルの元になるので避けなければいけません！
どうしても、事情があって雇い止めをしなければいけないような時は、３０日前といわず、
３カ月くらい前から早めに予告をしておきましょう。
（３０日前と言うのはあくまで最低限の基準ですので）
前回の更新時に、次回は更新しないという旨の予告をしておくと、
心の準備がされやすいです。
単に契約期間が満了したからという理由だけで、雇い止めにするのではなく、客観的にみて業務量が
事業所全体で減少している事や、何故その方を雇い止めの対象に選んだのか、業務遂行能力や
勤務状況の不良（遅刻が多いとか、無断欠勤がある）等の正当な理由がなければいけません。
雇い止めはいつでもたやすく行えるわけではないんですね（汗
「じゃあー何の為の、契約職員なの！？」って声が聞こえてきそうですが、、
現状は致し方ないのです（汗
本日はこの辺で失礼いたします！
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