湘南乃風社会貢献

『直往邁進』ＶＯＬ．３４２

いつもありがとうございます

全国に約３００人しかいない難病「ムコ多糖症」の人たちの為に湘南乃風は支援活動をしています。

この病気について知らなかったのですが、

Youtubeで何回か観る機会がありました。

ものすごく感動しました。

この病気は、いろいろな型があって、それに対する薬の種類も違うし、

アメリカでは承認されていても、日本ではなかなか承認がおりないという現状でした。

湘南の風の活動で社会を動かし、承認を取ったのです。

私達も少しでも社会の役に立たないといけないですね。

感謝

ヤマウチ

１００年経営

『直往邁進』ＶＯＬ．３４１

いつもありがとうございます


私達の仕事もそうですが、

社員も多く、経費もかかります。

リスクが高ければ利益も多く、リスクが低ければ利益も低くなります。

ローリスクで生きていくためには、それが一番正解だとも思う。

理想はここでしょう。

社会のために１人でも多くの社員を雇用することは大変素晴らしいことです。

雇用が多ければ経費も増加しますし、勿論その経費以上の利益が無ければ

経営は維持できなくなってしまいます。

１００社あれば、最低でも１００人の社長はいます。

その中に本物の経営者はせいぜい３人程度でしょう。

あとは、なんとなく細々と運営していくか

勢いで大きくしてもなかなか継続することは難しいのではないでしょうか。

目的をしっかりと持ち、時流を先読みできる経営者が

１００人中３名程度となっていく。

この経営者だけが生き残れる。

１００年以上会社を継続させることの難しさを

知らなければならない。

私たちはすばらしい経営者と巡り合えたのです。

感謝

ヤマウチ

礼節

『直往邁進』ＶＯＬ．３４０

いつもありがとうございます

『上に対しても、下に対しても礼節を守れ。

　　　　　　　　その姿勢があなたのファンを作る。』

今回の上下というのは、役職が上下と御理解ください。

そもそも、人に上も下も無いのですから。

礼節とは・・・礼儀と節度。また、礼儀。

これは、上席からメンバーへ先に行なうことが理想ですね。

挨拶・話し方・対応の仕方も含め上席からメンバーへ発信する。

基本姿勢もまた同じである。

心から理解し、又相手を信用することが大切です。

笑顔も心から、言葉も情熱をもっていないと相手は警戒し信用しないでしょう。

私達は人間です。心があります。

妖怪ではありません。（笑

自分に正直に生きていきましょう。

感謝

ヤマウチ

Japan3:1 Argentina

『直往邁進』ＶＯＬ．３３９

いつもありがとうございます

いやぁ、メキシコで行なわれているFIFA U-17 WorldCup　Mexico　頑張ってますね。

日本代表U-17は予選リーグでフランス・アルゼンチン・ジャマイカ・日本と激戦のＢ組で

なんと一位通過

日本代表の若い世代は昔から強いですね。

ここからが問題ですね。

ここから育成していくＪＦＡに期待しています。

仕事でもそうですが、入社して暫くは辛いこともあるでしょう。

石の上にも三年といいます。

三年以上頑張れたら、次も頑張れるはずです。

三年以上は社会を知る上でも、修行ですから継続しないといけないですね。

学生はお金を払って教えていただきますが、社会人は

お金を社会と会社から頂いています。

修行ですから、皆さん踏ん張って下さい。

逃げていたら、ハッピーにはなれません。

意思

『直往邁進』ＶＯＬ．３３８

いつもありがとうございます



幾たびか辛酸を歴て志始めて堅し。

丈夫玉砕して甎全を恥ず。

一家の遺事人知るや否や。

児孫の為に美田を買わず

【西郷隆盛】の言葉です。

内容的には

人の志、信念というものは、幾度も幾度もつらいことや苦しい目にあって後、

はじめて固まり定まる。

真の男子たるものは、玉となって砕けることを本懐とし、

志を曲げて、つまらない瓦のようにいたずらに生きながらえることを恥とする。

そのことについて私自身が我が家に遺しておくべき教訓としていることがある。

世間の人はそれを知っているであろうか。

それは子孫のために良い田畑、つまり遺産を買わず、遺さないということだ。

という意味なんですね。

時代が違うので

後半は・・・

ただ、始まりの信念を曲げないで成功させる。

成功の要諦は、成功するまで続けることにあるわけですね。

何か成功させるには強い意志と継続力。

自分のしたいことと出来ることは違う。

どうしてもやりたければ、経営者になるのが近道。

経営者にならないのなら、

会社の夢を自分の夢にしろ。

出来ないなら、他をあたるべきだ。


感謝

ヤマウチ

大切なのは外か、中か

『直往邁進』ＶＯＬ．３３７

いつもありがとうございます

先月、札幌市円山動物園のボスとして君臨していた雄のニホンザル「ナカボス」が死んだそうだ。

ナカボスは、奈良県で保護されて円山動物園に来た。

外では全く目立たなかくおとなしいものの、

地下のねぐらでは肩をいからせて威勢よく歩き回ることから、

「屋内のボス＝ナカボス」と名付けられたそうだ。

問題なのは、ナカボスのような人間だ。

気の知れた人と飲みに行くと威勢が良いのに、初めて会った人やお客さまと同席する時に、

自分は"聞き手"とばかりに話をすることができない。

同じ話ができないにしても、仮にもリーダーと言われている人と、

そうでない人とでは全くその評価は異なる。

事務所の中では、肩をいからせて威勢よく歩き回るも、外に出ると、全く目立たず、

地蔵のようにおとなしくなってしまう。

ナカボスのようなタイプを内弁慶に外地蔵と言う。

もし気づいていないとしたら、それは人間として最低である。

なぜなら、自分よりも立場が弱い、下だと思われる人の前だけで威張り、威勢が良く、

外に出ては、部下の代表として強い者に立ち向かうことができないからである。

その姿を見た部下は、さぞかしがっかりするであろう。

リーダーとは、厳しいだけでもダメだが、優し過ぎるのもダメだ。

魅力が多くなければダメなのだ。

魅力とは、部下がリーダーの姿を見て、

なるほどと頷ける存在でなければならないのである。

そして、部下の前で戦ってくれる逃げ出さないリーダーでなければならないのである。

その正反対である内弁慶に外地蔵というようなリーダーは、

リーダー失格という次元ではなく、人の上に立つ人間としてあってはならないのである。

しかし、人間は、例え井の中であったとしても、自分の存在を認めてもらうと威張るものである。

威張れば威張るほど、その存在に周囲は、認めたくなくなるのにだ。

自分が部下であった時は、そのことを良く知っていたにも関わらずに、

いざ自分がそのポジションに就くと威張る。

『偉い人が立派な人ではない。「立派」というのは、僧が、

流派から分かれて一つの派を立てることから由来していると言う。

流派に入り、修行をして育ててもらって、やがて分派し独立して、

新しい派を立ち上げるような人を言うのだ。』

だからこそ、一歩外に出た時にこそ、小さいながらも、部下を背負って、

リーダーとして堂々と在らねばならないのである。

それが中々できないからこそ、内にいる時には、肩をいからせて威勢よく歩き回るような

内弁慶にはなってならないのである。

外弁慶になれないのだから、内弁慶になってはならないのである。

自分もナカボスではなく、部下を体を張ってまもれるようなリーダーになりたいですね。

気をつけなくては･･･

感謝

ヤマウチ

流れ星☆

『直往邁進』ＶＯＬ．３３６

いつもありがとうございます

なぜか、江ノ島水族館に行ってきた。

そして、江ノ島頂上まで行ってタコせんべい食べてきた。

江ノ島登山？は２０年ぶりくらいだった。

ドラマの舞台となっていた江ノ水。やっぱり海月は沢山いた

いつか富士山頂上へも行ってみたい。

富士山の上り方にも何通りも方法はある。

会社の経営の仕方も、戦略も戦術も幾通りも方法はある。

何処を選ぶかは、お客様のニーズや経営理念も含めて

会社によって変わるのだ。

善い事をしてお客様の役に立ち、結果利益となる。

人を騙して悪いことをしてでも利益を得る。

これも同じ利益となる。

ただし、前者は継続的に繁栄できるが後者は一時の利益であり繁栄は出来ない。

どちらを選ぶかで歩き方は変わるのだ。



感謝

ヤマウチ

説明の仕方

『直往邁進』ＶＯＬ．３３４

いつもありがとうございます

衛藤さんシリーズ最終回です。

衛藤さんありがとうございました。

ダイヤモンドさんありがとうございました。

感謝です。

このような反応は、新入社員に限ったことではありません。

上司と部下の関係でもそうですし、お客様との関係でもそうです。

　これは、子供の教育にも同じことが言えます。

タバコがいくら良くないと教えても、一部の子供たちは吸います。

「タバコは良くない」は常識だからです。

「タバコは良くない」ことくらい、パッケージにも印刷されているのです。

　ある父親が、子供の喫煙について相談に来られました。

そこで私が「タバコは、なぜ良くないのでしょう？」と質問すると、

怪訝そうな顔で「タバコが身体にいいわけないじゃないですか」

と答えられたのです。

「では、どう身体に悪いのでしょう？」と尋ねると、

「ニコチンとタールが悪いのです」と当然といった面持ちで答えられました。

私が重ねて「ニコチンとタールはどう身体に悪いのでしょうか？」と質問すると、

お父さんは「そこまで詳しくは知りません」としか答えられません。

これではダメなのです。

　そこで、お父さんにお願いして、仕事帰りに図書館にしばらく通ってもらいました。

タバコが身体に及ぼす悪影響を徹底的に調べてもらったのです。

「1日吸うと寿命が何日縮まる」という新聞の切り抜きや、

吸い続けた人の肺と吸わない人の肺を比較した写真など数十点の資料が集まりました。

それらを紙芝居のようなフリップにして、子供に分かりやすく解説してもらいました。

　その子供は、圧倒的な恐怖のデータに怖じ気づいて、

きっぱりとタバコを吸わなくなりました。

　もちろん、子供のために図書館に通い詰めた父親の愛情の威力が大きいのですが、

常識だけを叫んでも、人は変わりません。

　部下に影響を与えたければ、部下から好かれるように努力し、

自ら行動し、具体的に「なぜこの考え方が正しいのか」を部下に説明できることが必要です。

これを意識しておけば、行き当たりばったりで部下に感情をぶつけることが減ります。

部下が心から納得できるように準備することを、

上司は考えるようになります。その結果として、

部下は冷静にこちらの「価値観」や「常識」に耳を傾けるのです。

感謝

ヤマウチ

守破離

『直往邁進』ＶＯＬ．３３３

いつもありがとうございます


このように、相手の考え方や行動、スタイルを取り入れようとする行為を、

心理学では「モデリング」と呼びます。人は、好きな人を見ると、

自分もそうなりたいという願望を抱きます。

それで、相手と同化したくて、すべてを真似ようとするのです。

　ですから、部下に自分の価値観を受け入れてもらいたければ、

部下から尊敬されることが肝心です。そのうえで、自ら行動で示すことです。

それによって、異なった価値観を持っていた部下も、

その上司の魅力に引っ張られるようにして、価値観を修正していきます。

仕事のやり方だけでなく、物腰や立ち振る舞いまで真似ることもあるほどです。

　デール・カーネギーの成功哲学に「成功したければ成功者を真似てみろ」

という名言があります。

成功者や魅力的な人の考え方や行動は、

無意識のうちに真似をしてみたくなります。

「学ぶ（まなぶ）」の語源は「真似る（まねる）」であると言われます。

このことからも、学んでもらうためには、まず真似てもらうことの重要性が分かります。

具体的なデータや事例を示す

　部下の価値観を動かそうとするときは率先垂範が必要であることを述べました。

ただし、言葉による指導に意味がないわけではありません。

行動で示すとともに、説得力ある言葉で部下に納得してもらうことが肝心です。

　そのためには、なぜその価値観や常識が大切なのかを、

上司自身がしっかり理解しておくことです。

　よく「受け売り」の言葉や常識論をやみ雲に部下に伝えている方がいます。

「なぜそうなのか」を具体的に伝えないで、「常識だろ」とか「それじゃダメだ」

などの曖昧な言葉を連発するだけ。これでは部下は納得しません。

　説得力を持たせるためには、上司自身が意味をよく理解したうえで、

部下が納得できるような具体的なデータや事例をできるだけ多く示してあげることです。

　これが、異なる価値観を受け入れてもらうための第2の方法です。

「行動を改めないと、具体的にどのような不都合があるのか」

「こう考えることによって、具体的にどのようなメリットがあるのか」を、

事例やデータをできるだけ多く集めて、分かりやすく示すのです。

事例やデータを調べるのは手間と時間のかかることです。

しかし、相手に行動を変えてほしいのなら、手間と時間を惜しむべきではありません。

なぜなら、相手は「価値観」という非常に動かしにくいものを動かさなければ

ならないリスクを背負っているのですから。

　私は新入社員の研修も数多く担当してきましたが、

新入社員の多くは「これは常識だからこうするように」と言われると

無意識に反発心を持ちます。ところが「これをしたほうが得だよ、

これをすると損だよ」という話には、敏感に反応するのです。

「上司に言われたことに従いなさい。それが組織人だから」という

研修担当社員の言葉には反発心を抱きます。

しかし、私が「自分の主張を会社で通していくための方法を考えよう」と言うと、

彼らは身を乗り出すように話を聴いてくれます。

　たとえば、新入社員研修で私は次のような話をしています。

「昔から『出る杭は打たれる』というように、新人が自分らしさを主張しすぎると、

社内で打たれるケースが多いようです。そこで、『守破離の法則』という

古来からの考え方を覚えておくとよいでしょう。

　まずは、師匠の言うことを忠実に真似てみる。これが「守」。

新人の皆さんが上司の言うことを真似て、仕事を覚える時期です。

そうして成果を少しずつ出していけば仕事を任せられるようになりますから、

少しずつ自分のやり方を取り入れてみる。これが「破」。

それで、認められるようになれば発言権を持つようになる。イヤな先輩に何も言わせず、

自分らしさを生かして仕事ができる。これが「離」です。

　どうですか。最初から我を通しすぎてチャンスを失うのと、

『能あるタカは爪を隠す』で上司に従って仕事を覚え、

自分らしさを生かせるチャンスを待つのと、

皆さんはどちらをとりますか。中国の兵法では……」

　このように、いかに最初は上司の指示に従ったほうが得な考え方かを、

事例を体系だてて指導していくのです。そうすることで、

「常識だからやりなさい」では納得しなかった相手が、

「なるほど、そうか」と自ら進んで行動を変えていくのです。

　これが具体的な情報の威力です人間は権威による押さえつけを嫌いますが、

「なるほど」と納得できれば、自ら進んで行動を改めようとするのです。

感謝

ヤマウチ

ファッションリーダー

『直往邁進』ＶＯＬ．３３２
いつもありがとうございます

衛藤さんのシリーズ

上司と部下の価値観が対立した場合に、上司が「部下に指導できないジレンマ」

に陥るといったケースをご紹介しました。しかし、このような状況のときにも、

部下が自分の価値観を進んで変えていくような指導法があります。

　その部下を指導するときのポイントは、「価値観を一方的に押し付ける」のではなく、

「価値観を納得して受け入れてもらう」ということです。そのためのアプローチとして、

次の2つの方法が効果的です。

【部下が受け入れる指導法】

・モデリング

・具体的なデータや事例を示す

自分自身がモデルになる

　人はどのような状況のときに、他人の「価値観」や「指導」

を受け入れようとするのでしょうか。

　上司が部下に対して指導力を持つための1番の方法は、

「部下から尊敬されている」という関係になることです。

上司としての権力を使って部下を指導することはできません。

部下に1番の影響力を持つのは、上司の「魅力」なのです。

　世の中には強力な人望力やリーダーシップ能力を備えているカリスマがいます。

そういう人になるのが理想でしょうが、

別に天性の才能がなくてもいいのです。

あなたには、あなたの魅力があるはずです。

部下がその魅力に共感したときに、強い関係が生まれます。

「ああいう人間になりたいな」「あの人みたいなビジネスマンになりたいな」

「あの人は自分のことを理解してくれているな」と

部下に思ってもらえるかどうかが大切です。

　尊敬している人物、好感を持っている人物から、

人は見習おうと考えるのです。

　たとえば、ファッションリーダーと言われた安室奈美恵さん。

彼女のファッションを若者が取り入れるのは、

彼女が、いまの時代の若者に好かれているからです。

みんなが彼女に好感を持っているから、「ああいうふうになりたいな」

と考えて、ファッションを真似するのです。

嫌いな人からは真似しようとは思いません。



感謝

ヤマウチ