この文書は経団連や商工会議所を始めとして多くの団体に出されたようで、厚労省の「過労死等ゼロ」実現に向けた意気込みが伝わって来ます。
以下にその内容をお伝えします。
⒈ 時間外・休日労働をさせる場合には、労働基準法第36条に基づく協定（36協定）を締結する必要があり、36協定で定めた延長することができる時間の範囲を越えて働かせてはならないこと。
36協定に則り時間外・休日労働をさせる場合であっても、時間外・休日労働は必要最小限にとどめられるべきものであり、36協定の内容については、時間外労働の限度に関する基準を踏まえ、過重労働を招くことがないよう適正な水準とすること。
既に36協定を締結している場合でも、労働実態も踏まえて、その内容を労使で検証した上で、時間外・休日労働の削減に向けた取組や36協定の見直しなどにより適正化を図ること。
また、過重労働を防止するためには、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に基づき、使用者には労働時間を適切に管理する義務があり、虚偽の労働時間を賃金台帳に記載した場合等には労働基準法違反となることを十分認識すること。
併せて、同ガイドラインを踏まえ、
① 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間は労働時間として取り扱わなければならないこと
② やむをえず自己申告により労働時間を把握している場合に、労働者からの自己申告により把握した時間と、入退場記録等のデータにより分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときは実態調査を行うこと
等を徹底すること。
⒉ 経営層が労働者の健康確保措置に関与する体制の構築を図ることが重要であることから、企業・業界団体トップ自らがリーダーシップを発揮し、担当役員を選任するなど労働者の心と体の健康確保を組織的に推進するとともに、働きやすくストレスの少ない職場環境を整備するため、ストレスチェックを含めたメンタルヘルス対策の取組を推進すること。
また、パワーハラスメントに該当すると言われる代表的な６つの類型（身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害）に留意し、トップからのメッセージの発信、実態の把握、研修の実施、相談窓口の設置など、その予防や解決に向けた取組を持続的に行うこと。
企業にとっても生産性向上等、組織の活性化のためには、働く人々が健康であることが必要不可欠であり、「健康経営」の視点からも上記の取組による「心の健康づくり」を推進すること。
⒊ 長時間労働の一因として、顧客や発注者からの要請等取引上の都合や商慣行が存在することから、他の企業との取引を行うに当たっては下記の事項に配慮すること。
① 週末発注・週初納入、終業後発注・翌朝納入等の短納期発注を抑制し、納期の適正化を図ること
② 発注内容の頻繁な変更を抑制すること
③ 発注の平準化、発注内容の明確化等発注方法の改善を図ること
組織は、トップ層の考え方と実践次第でいかようにも変わります。
生産性を落とさないようにしながらの長時間労働削減は可能なこと。
社労士は、そのお手伝いをさせていただきます。
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