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先輩が部下になったら ―「定年65歳時代」のチームマネジメント/門脇 竜一
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「↑を書いた 人材開発コンサルタント門脇竜一氏に聞く」より
…… ーまず後輩上司の心得とは？
……今は自分がリーダーで、どんなフォーメーションで仕事を組み立てるかに、先輩後輩だの年齢はハッキリ言って関係ない。
先輩の年功についてはいったんリセット。
経験値を洗い出して再評価し、一番力を発揮できそうなこと、やってもらいたいことを明確にする。
ここは情を排し理の部分で考えます。
中途採用の面接をするつもりで、こういう人が欲しい、ついてはそれができますか？と一切の先入観を排除して問いかける。
その先輩部下が持っている知識・スキルと、チームが必要とするものとのマッチングです。
これならいけそう、これはちょっとしんどいかな、と整理する。
ーいったん年功メッキを剥がして時価評価する……。
そのうえで、どんなチームにしたいか、自分の言葉で相手に伝わるように話す。
先輩部下に若手の教育・指導役をお願いするなら、あなたのこの知識・スキルを伝授してほしいと明確に指示します。……
何を伝授するのかすり合わせができていないと自分の解釈で動かれてしまい、取り返しがつかないことになりかねない。……
ーうまく意識を切り替える方法はありませんか？
…… 役職を純粋な役割意識でとらえ直すのです。
舞台に例えると、チームリーダーは舞台監督で、まず構想を練り、最適な配役をし振り付け・演出をする。……
役者がそれぞれ勝手に演じたら舞台はめちゃくちゃになる。……
どう新しい役を演じればいい舞台ができるか、そう気持ちを切り替えればいい話です。
ー理で割り切るにしても、やはり情の部分もきちんとケアしたほうが、円滑に進みそうですね。
「～してください」というような乾いた命令よりは、「～していただけるとありがたいです」というような心の通った言い方がいい。
厳しいことを言う場面であっても、役割で言っているんだなと感じてもらえるように。
感謝が伝われば悪い気はしない。
自分が関わった若手が育っているとか、昔取った杵柄でもめ事を収めたとか、主役は降りたけど、いぶし銀の輝きを発してる俺もまんざらじゃないな、とかね（笑）。
演じる役割が変わって、そうかこういう道もあったかと発見できたら、名脇役誕生ですよね。
いったん役割論をつかんでしまうと、もう過去の名声は引きずらないです、切り替えられるから。
すごく楽になります。……
しょせん役割は会社からの一時的な預かりもの。
主演もでき名助演もできる人が尊敬される時代です。
どんな場面でもそれに合った役割ができる。
そんな風に幅を持つと仕事が広がります……
「後輩上司」に「先輩部下」。
65歳まで働く時代になると、珍しくもない人事です。
ここはもう、おっしゃるように役割論に徹するが勝ちでしょう。
主役も脇役もこなせることが、長きにわたってよき会社生活を送れる秘訣ですね。
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