採用段階においては、自社の社員としてふさわしいかどうかが判断しにくいので、現実に働かせてみるのです。
そして、職業能力や勤務態度、性格、健康状態などの適格性をみて、正式な社員として採用するかどうかを決めます。
それ故、本採用後より解雇が認められやすくなっています。
使用者と試用期間中の労働者との間の労働契約は、本採用に適さないと判断された場合には解雇しうるように、解雇権が留保されたものという判例もあります。
しかし、無条件に解雇ができるわけではありません。
試用期間が14日を超えない場合は、解雇予告は必要ありませんが、現実には、よほどのことがない限り、14日以内には判断しないでしょう。
14日間を超えた場合、30日前に解雇予告をするか、30日分の平均賃金を支払わなければならないことが、労働基準法で定められています。
解雇権の濫用とならずに解雇権を行使するためには、以下の事が必要となります。
解雇に値する能力や適性の不足を証明する客観的で具体的な根拠。
採用時の面接などでは知ることができなかった事実が、試用期間中に判明したものであること。
履歴書等における重大な経歴詐称、能力の大幅な不足、勤務態度、勤怠、健康などの不良で、一般の人がみて、それなら仕方がないと、納得が得られるものであること。
試用期間は教育や指導をする期間でもあるので、どのような教育・指導をしたかも記録として残しておき、本人の不適格性を指摘しておくことがポイントになります。
また、文書面での整備も必要です。
労働契約に試用期間の性格が明記されていること。
就業規則に試用期間中または試用期間満了時に、社員として不適格と認めた場合は解雇する旨が明記されていること。
実際には、使用期間中にあっさりクビにされ、泣き寝入りする労働者も少なくありません。
ただ、トラブルを防ぐには、解雇には客観的、合理的な理由がないと認められないということは、しかと覚えておいてください。
労務トラブルを未然に防ぐ「転ばぬ先の杖」
社会保険労務士福島里加事務所
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