価値観採用
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できると思って採用したのにそうでもなかった。経営者の誰もが一度は経験されているのではないでしょうか。さて、採用のどこに問題があったのでしょうか。
まずは御社の面接官の人選が正しかったのか検証してください。面接訓練を受けた人物ですか。愛社精神はありますか。面接の仕事は好きな仕事ですか。人間は自分とウマが合う人間に好意を寄せる習性があります。すなわち、面接官は自分の価値観で採用します。当然ですね、それしかモノサシがないわけですから。
そのモノサシが自社の価値観とズレていたら？欲しい人材を落としている可能性が大です。特に少人数の会社で採用ミスは大きな問題に発展します。人事異動をしたくても受け入れ先がない。辞めてほしくても解雇要件が厳格な日本では簡単には辞めさせられません。
応募者がどんな価値観をもっているか。これは簡単ではありません。価値観は氷山に例えると海中に沈んでいる部分。簡単には見えません。だから面接官の力量が問われるのです。採用は経営においては最重要事項でしょう。ここは面接官任せにしないで、「わが社はどんな価値観を持った人が欲しいのか」経営ボードでじっくり話し合っておくことが重要ですね。
きょうもお付き合いくださいましてありがとうございました。
採用コンサルタント 田中謙二
モチベーション曲線
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先月から会社でテレアポ運動を行っています。週4日、午前中の60分を全員でテレアポ。もちろん私もやっています。なかなかタイヘンな仕事です。「お断りするように上司から言われています。担当者は不在です。会議中です…」電話を掛けても、掛けても断られ続けます。モチベーション曲線は断られるたびにどんどん降下していきます。こんなときモチベーション曲線を一定に保つにはどうしたらいいのでしょうか。
1、 目標を決める。
2、 上司も一緒に行う。
3、 楽しむ。
目標設定は重要です。私はデータを使います。先月のアポイント率（コール数に対しアポイントが獲得できた割合）は4％でした。そこで60分で1件のアポイントを取ることを目標としました。モチベーション曲線の向かう先が見えないとモチベーションは上昇しません。
命令者自らが手本を示すことは重要です。メンバーからすればタイヘンな仕事をやれやれと命令されるとき「そんなこといってアンタはできるのかよ」と必ず思っています。タイヘンさをメンバーと共有して一緒になって困難な仕事に向かう。これは管理者としてあるべき姿と肝に銘じるべきです。
タイヘンさを楽しむことは重要です。人の意志は弱いので安きに流れます。一人でやるよりみんなで困難さを共有して取り組むことで結束も生まれますし、一人じゃないんだという安心感も生まれます。困難な仕事を共有できる組織は強いものです。
なぜ、いまこの仕事をやっているのか。仕事の意味を考えるとモチベーション曲線が上昇することがあります。なぜテレアポをやるのか、その先に何があるのか。派遣会社を例にあげればこのように説明できます。
人材派遣会社がこの世になかったら？求職者は自ら情報をかき集めて会社を自分で探さなければいけないでしょう。タイヘンな労力が必要です。派遣会社に登録しさえすれば自分に合った仕事を無料でどんどん紹介してくれます。自分だけでは絶対に見つけられなかった会社に出会えます。
求職者の幸せのお手伝いが派遣会社のテレアポの意味です。なんとなく気乗りしない、やる気が起こらない、なんで仕事をやっているのかわからない。そんな場合は仕事の意味を自問してみましょう。
今日もお付き合いくださいましてありがとうございました。
採用コンサルタント 田中謙二