日雇い派遣、原則禁止案
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その行方が気になっていた日雇い派遣問題ですが、今朝の新聞から。
労働者派遣法改正案：日雇い、原則禁止 与党ＰＴが方針
自民、公明両党の「新雇用対策に関するプロジェクトチーム（ＰＴ）」（座長・川崎二郎元厚生労働相）は８日、労働者派遣法改正案の基本方針をまとめ、舛添要一厚労相に提出した。日雇い派遣を、通訳などの専門業務をのぞいて原則禁止することなどが柱。厚労省は秋の臨時国会への改正法案提出を目指す。政府は同法制定の８５年以降、規制緩和の流れに沿って段階的に派遣可能業務を拡大してきたが、働いても生活に困窮する「ワーキングプア」の増大を招いたことで、規制強化に転じる。
原則自由化前の９６年段階でも派遣可能だった、通訳など２６業務を軸に例外を認める「ポジティブリスト」を設け、それ以外は日雇い派遣を禁止する。グループ企業内で派遣することで、従業員の処遇切り下げにつながりやすい「専ら派遣」の規制も強化する。提言に、▽労働災害の防止責任を派遣先の会社にも負わせる▽偽装請負などを繰り返す場合の行政措置の強化▽マージン（手数料）率公開を法律で義務化－－も盛り込んだ。【堀井恵里子】毎日新聞 2008年7月9日 東京朝刊
日雇い労働という雇用スタイルは派遣法が登場した20年以上前から存在していました。今回の日雇い派遣原則禁止案は、日雇い派遣は雇用が不安定であるということがその理由のひとつとなっています。しかし、直接雇用だってそれは同じこと。何故派遣はだめなのか。ワーキングプアと秋葉原事件と格差の温床などをごっちゃにミックスさせて、それは派遣が悪いと犯人探しをした結果が今回の改正案議論の出発点だとすれば、それはあまりに短絡的であり説明になっていません。これでは産業界からの反発も当然でしょう。
派遣法の規制緩和の中で当然検討されるべきであった日雇い問題を、問題が露呈してから日雇いは想定外だったなどといういいわけは通らない。この問題は、製造業派遣が解禁される際、当然念頭にあったはず。なぜなら、製造業は以前から、派遣なのか、請負なのかその雇用形態があいまいで問題が多かった。だから、過去の歴史において派遣は禁止業務だったのです。そこを安易に解禁しておきながら、いざ問題が起こると緩めた栓を締めにかかる。なんといいますか、あまりにポリシーがなさすぎる。もちろん日雇い派遣＝製造業ではありませんのでそこは誤解のないように。一例として申し上げたものであります。
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採用コンサルタント 田中謙二
採用リスクに備える その4
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今回は採用時の健康診断の問題を考えます。労働安全衛生法に雇入れ時の健康診断の規定はありますが、選考過程においてはなんら義務付けはありません。だからといってどんな項目でも当然に検査することが許されるわけではありません。
選考上の検診については、就職差別につながらないように健康診断が応募者の適性と能力を判断する上で必要かどうか、じゅうぶん検討し、ライバシーに配慮した上で実施しなければなりません。例えば、B型肝炎ウイルス検査を本人の同意なしに調査したことがプライバシー侵害と判示された裁判例があります。
応募者の健康情報は、個人情報の中でも特に慎重に取り扱うべきセンシティブ情報ですから情報収集、管理についてはじゅうぶん注意する必要があります。
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採用コンサルタント 田中謙二
採用リスクに備える その3
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採用リスクに備えるには、平成11年労働省告示第141号の中身をしっかり理解することが重要になってきます。平成11年労働省告示第141号とは、『職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針』をいいます。今回は個人情報についてです。
（求職者等の個人情報の取扱い）
１個人情報の収集、保管及び使用
(1)職業紹介事業者等は、その業務の目的の範囲内で求職者等の個人情報（以下単に「個人情報」という。）を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでないこと。
イ 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
ロ 思想及び信条
ハ 労働組合への加入状況
(2)職業紹介事業者等は、個人情報を収集する際には、本人から直接収集し、又は本人の同意の下で本人以外の者から収集する等適法かつ公正な手段によらなければならないこと。
(3)職業紹介事業者等は、高等学校若しくは中等教育学校又は中学校の新規卒業予定者から応募書類の提出を求めるときは、職業安定局長の定める書類により提出を求めること。
(4)個人情報の保管又は使用は、収集目的の範囲に限られること。ただし、他の保管若しくは使用の目的を示して本人の同意を得た場合又は他の法律に定めのある場合はこの限りでないこと。
２個人情報の適正な管理
(1)職業紹介事業者等は、その保管又は使用に係る個人情報に関し、次の事項に係る措置を講ずるとともに、求職者等からの求めに応じ、当該措置の内容を説明しなければならないこと。
イ 個人情報を目的に応じ必要な範囲において正確かつ最新のものに保つための措置
ロ 個人情報の紛失、破壊、改ざんを防止するための措置
ハ 正当な権限を有しない者による個人情報へのアクセスを防止するための措置
ニ 収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報を破棄又は削除するための措置
(2)職業紹介事業者等が、求職者等の秘密に該当する個人情報を知り得た場合には、当該個人情報が正当な理由なく他人に知られることのないよう、厳重な管理を行わなければならないこと。なお、有料職業紹介事業者は特に厳重な管理を行わなければならないこと。
(3) 職業紹介事業者及び労働者供給事業者は、次に掲げる事項を含む個人情報の適正管理に関する規程を作成し、これを遵守しなければならないこと。
イ 個人情報を取り扱うことができる者の範囲に関する事項
ロ 個人情報を取り扱う者に対する研修等教育訓練に関する事項
ハ 本人から求められた場合の個人情報の開示又は訂正（削除を含む。以下同じ。）の取扱いに関する事項
ニ 個人情報の取扱いに関する苦情の処理に関する事項
(4)職業紹介事業者及び労働者供給事業者は、本人が個人情報の開示又は訂正の求めをしたことを理由として、当該本人に対して不利益な取扱いをしてはならないこと。
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