リソースの確保について、
再び、書いてみたいと思います。
このテーマに関しては毎回
しつこく同じ事を書いているような気がします。
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しかし、
とんでもない時代に突入してしまった感があります。
とにかく人が取れない状況。
筆者自身も昨年十一月に転職した口ですが、
人材の入れ代わりの激しさは近年ないほどです。
とにかく人材の争奪戦になっています。
今まで不景気で採用を絞っていたので
反動が激しく出ているのでしょう。
おそらく新卒の採用もマキシマムに厳しいことが
容易に想像されます。
昨年はエンジニア不足が顕在化しましたが、
いよいよ、
ビジネスを推進すべき会社のコアの存在である
営業マンの不足が顕在化してきました。
こういうとき、
何らかの対策が必要です。
しかし、
実感として思うのですが、
今から数年前、
あの不景気のとき、
あまりにも営業マンに
つらくあたりすぎたきらいがありました。
例えばフォーキャスト、
1年後の数字を予想するものですが、
ほとんど当たることはありません。
好景気のときは大概、予想を上回り
不景気のときは下回るという代物です。
しかも上回ったときは
おとがめなしという
フォーキャストとは一体何？
と言う感じです。
人材を採用する側も、
1年前、
容易に人材が採用できるときに
現在のこの採用難の状況を
予想（フォーキャスト）できていないじゃないですか？
と皮肉さえ言いたくなります。
個人的な意見を言わせて頂ければ、
未来が正確に読める
フォーキャスト能力があるならば
営業マンなんかせずにギャンブルで生計を立てることを
それこそ、真剣に考えると思います。
皮肉と嘆きはこれぐらいにして、
本題に戻して、
やはり！
成果主義。
成果主義というか
成績主義
を最も厳格に適用されたのが
営業部門でした。
「いいときは、あがるのだから
複数年でならせばプラスマイナス０だよ。」
という意見もありましたが
それが事実なら、わざわざ評価制度のために時間を割いて
給与を変動させる意味がありません。
変動リスクがあるわりには、
ベースの報酬金額が間接部門と比べて
変わり栄えするものでもありませんでした。
成果主義とは、
成果を数字で簡単に評価できる
営業にだけ不利な仕組み
だと思っています。
実際、
筆者の意見をここで披露させていただくならば、
成果主義を適用すべきな人材は
リソースと権限を自由に使える人間
に対してだけだと思います。
つまり
経営とマネージャー層です。
彼らは何人も部下がいて、自由に使える予算額も大きく
人員の配置から、攻撃の仕方まで
ある程度自由に戦略を立てて、
事にあることができ、
”多面的な”
戦略が構築できます。
ゆえに
悪いところと良いところ、部下の能力の有無等
アベレージ（平均）を取ることが出来、
結果に対するリスクヘッジができるからです。
一般の平の個人に
結果のリスク分散するのは明らかな誤りです。
ステークホルダーもそんなことをのぞんでいないのでは
ないでしょうか？
それでは
一般の営業マンや、エンジニアに対して
どういう制度をとれば、モチベーションを保って
途中で辞めずに
歩留まりをあげることができるのでしょうか。
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