１．
▼ 使用者が労働者に対して労働基準法37条の割増賃金を支払ったものといえるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の割増賃金に当たる部分とを判別できることが必要である。
▼ 雇用契約において、ある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当等に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの諸般の事情を考慮して判断すべきである。
▼ その判断に際しては、労働基準法37条が時間外労働等を抑制するとともに労働者への補償を実現しようとする趣旨による規定であることを踏まえた上で、当該手当の名称や算定方法だけでなく、当該雇用契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置づけ等にも留意して検討しなければならないというべきである。
２．
（１）
▼ 新給与体系の下においては、本件割増賃金の総額のうち、基本給等を通常の労働時間の賃金として労働基準法37条等に定められた方法により算定された額が本件時間外手当の額となり、その余の額が調整手当の額となるから、本件時間外手当と調整手当とは、前者の額が定まれば当然に後者の額が定まるという関係にある。
▼ そうすると、本件時間外手当の支払により労働基準法37条の割増賃金が支払われたものといえるか否かを検討するに当たっては、本件時間外手当と調整手当から成る本件割増賃金が、全体として時間外労働等に対する対価として支払われているか否かを問題とすべきである。
（２）
▼ 新給与体系は、その実質において、時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定される賃金総額を超えて労働基準法37条の割増賃金が生じないようにすべく、旧給与体系の下においては通常の労働時間の賃金に当たる基本歩合給として支払われていた賃金の一部につき、名目のみを本件割増賃金に置き換えて支払うことを内容とする賃金体系であるというべきである。
▼ そうすると、本件割増賃金は、その全体において、その一部に時間外労働等に対する対価として支払われているものを含むとしても、通常の労働時間の賃金として支払われるべき部分をも相当程度含んでいるものと解さざるを得ない。
（３）
▼ すなわち、本件割増賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかが明確になっておらず、本件割増賃金につき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法37条の割増賃金に当たる部分とを判別することはできないのであり、Ｋ社のＸに対する本件割増賃金の支払により、同条の割増賃金が支払われたものということはできない。
（４）
▼ したがって、Ｋ社のＸに対する本件時間外手当の支払により労働基準法37条の割増賃金が支払われたものとした原審の判断には、割増賃金に関する法令の解釈運用を誤った違法がある。
１）原判決中、1070万1572円および遅延損害金の支払請求に係る部分を破棄する。
２）前項の部分につき、本件を福岡高等裁判所に差し戻す。
※参考
■【熊本総合運輸事件】福岡高裁判決（2022年1月21日）
１）Ｋ社の控訴に基づき、原判決中同社の敗訴部分を取り消す。
２）前項に係るＸの請求をいずれも棄却する。
３）Ｘの本件控訴を棄却する。
４）訴訟費用は、第１、２審を通じてこれを10分し、その9をＸの負担とし、その余をＫ社の負担とする。
