月刊ライフサイズ7月号「直近の転職トレンド」です

（学生のときは特別な感情がなかったのですが、久しぶりに来ると懐かしい福岡タワーです）

　梅雨も終盤、蒸し暑い日が続きます。さて今回は弊社の転職成功者プロフィールについて、2021年1月～6月期と昨年同時期とを比較し、最近の転職トレンドの特徴を探ってみたいと思います。

1. 採用ニーズは30代に集中？！
　昨年同時期との比較で最も大きく変化していたのは、転職者全体に占める30代の比率でした。昨期は46.2％だったものが、今期はなんと91.7％まで拡大、転職者のほとんどが30代という結果になっています。転職者の平均年齢も、昨年の38.1歳から36歳へと若返りました。コロナ禍を経て、企業が新常態での業務スタイルに舵を切っていくなか、採用ニーズも30代の若手を中心に構成されることが多くなりました。また、DXなどへの取り組みを見ても、エンジニアやプロジェクト・マネジャーといった、先進的な取り組みをする企業の事例を熟知した人材や、ITスキルを持った人材へ、ニーズが集中する傾向にあります。

2. U・Iターン率と提示年収の上昇
　このように採用ニーズは30代に集中していますが、同時にU・Iターン比率も高まっています。これは結婚や子育て、また実家の事情など、様々なライフイベントをきっかけにU・Iターンを検討する、都市部で働く30代の転職希望者と 、新常態での業務スタイルを社内に定着させたり、DXを推進するために、大都市の先進的な企業で働いた経験を持つ30代若手人材を採用したい、という企業側とのニーズが合致するためです。そのため30代への提示年収も大幅に上昇しており、年収700万円以上の提示があった人は、昨年同時期の0％から、今期においては33.3％へと急増しています。

　1年以上に及ぶコロナ禍を経て、企業はDXの推進ももちろんのこと、事業のポートフォリオも大きく変化させています。地方都市の中途採用は、こういった企業の動きによってトレンドが作られています。急激な変化に乗り遅れないよう、私達のサービスも急ピッチで充実させていきたいと思います。

ほな 

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月刊ライフサイズ6月号「Uターン採用の新常識」です

（先日、10数年ぶりにじゃがいもを収穫しました。なんか凄く新鮮な気分になりました）

　緊急事態宣言の発令で、外出の機会はすっかり減ってしまいました。このところ梅雨にも関わらず爽やかなお出かけ日和の日も多いので、少し残念な気もします。さて今回は、Uターン採用についての新常識について書かせていただきます。

1. 全ての選考がオンライン化
　新型コロナウイルスへの対応によって企業の採用活動にも大きな変化がありました。特にオンライン選考は、導入初期にはコミュニケーションの方法等で試行錯誤が見られましたが、1年余りの時間を経て、それがもはや“常識”として定着つつあるようです。最近では、最終選考までオンラインで実施する企業も珍しくなくなっています。一方で、オンライン選考を実施しない企業は「旧態依然とした労働環境」という印象となり、採用活動に不利に働くケースさえ出てくるようになりました。そのため、こうした新たな選考環境・手法への対応は待ったなしの状況です。

2. 選考期間は1ヶ月以内
　Uターン者の選考期間については、コロナ禍以前は移動を伴う日程調整が絡み、2ヶ月に及ぶことも珍しくありませんでした。しかし、オンライン選考が通常となってからは、その調整の必要がなくなったため、同地域にいる人材を採用するのと変わらなくなってしまいました。結果、現在では企業の選考期間が大幅に短縮され、早ければ3週間で全ての選考を終える企業が出てきています。また通常、転職希望者は1社だけ選考を受けるということは稀で、2～3社は並行して進めているものです。ですから、他社よりも長い選考期間を設けることによって、途中辞退が起きる可能性が出てきてしまいます。良い人材と巡り会えたときに、こうした事態で好機を逃すことがないよう、期間短縮への対応もオンライン選考と同様に優先度が高いように感じます。

　このように、採用環境でとりわけ変化が激しかったこの1年。それらに確実に対応できるサポート態勢を、今後も強化していきたいと思います。
 

ほな 

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月刊ライフサイズ5月号「新型コロナと転職市場」です

（徒歩通勤の途中にある風景です。今の季節は本当に過ごしやすいですね～）

　新緑まぶしい街中を歩いていると、早くマスクを外して気持ちよく散歩したいなぁ、と強く思います。この新型コロナウイルスは私たちの日常をすっかり変えてしまいましたが、今回はこのコロナが及ぼす転職市場への影響について書かせいていただきます。

1．転職活動の鈍化　
　新型コロナウイルスへの対策が始まって１年余りが経過しました。先月末には感染拡大地域で3度目の緊急事態宣言が出されましたが、転職希望者の動きは、その発出の度に鈍化しています。その理由として、一つは、移動をはじめとした日常の生活に様々な制限がかかり、転職活動そのものがしにくなっているのはないかと思われます。もう一つ推測されるのは、いわゆる“コロナ後”に世の中がどのように変化しているのか、現段階では具体的にイメージしにくい状況のため、アクションを起こすことをためらってしまうのではないか、ということです。

2. 変わらぬ企業の採用意欲
　転職希望者の動きが鈍化する一方で、多くの企業の採用活動はほぼ変わらず実施され、企業全体の求人意欲を表す有効求人倍率はやや上昇し始めています。ただ、企業毎にみると随分と差がでてきているようで、特に、この環境下で自社の事業課題を明確にし、コロナ後を見据えて改革に着手している企業では、採用活動は非常に活発です。移動などが制限されるときはオンライン選考を実施し、DXが進んだ企業ではコロナ前にはなかった職種の採用もスタートしています。

　私共も、この環境で私たちがすべきことは何かを考えると、グローバルな情報をいち早くキャッチし、それを個人向け・企業向けにローカライズして発信していくこと。それから、いつの時代も変わらないU・Iターン転職についてのスペシャリティなサービスを実施していくことだと実感しています。世の中の変化を見極めながら、お客さまのニーズにお応えできるよう、引き続きサービスを磨いてまいります。

ほな 

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月刊ライフサイズ4月号「地方の採用意欲とDX」です

（最近、徒歩で出勤するのですが、その途中の桜並木です。散りかけですが綺麗です）

　リージョナルスタイルでは今年3月、全国の地場企業を対象に「中途採用」と「DX」に関するアンケートを実施しました（回答企業数987社）。近日中にリサーチページにも掲載予定です。併せてご覧ください。 （https://www.regional.co.jp/research/） 

1．採用意欲の変化　
　今回のアンケート結果では、「採用数を減らす」「採用をストップする」という回答は前回と比べて10.8ポイント減少する一方で、「採用数を増やす」「同数の採用を続ける」は合わせて65.7％となり、約8ポイント増加となりました。企業の採用意欲は上向いていることが窺えます。採用活動を行っている職種では経営管理、マーケティング、デジタル戦略・DX等の職種の年収が高く、1,000万円以上という回答もあり、採用中の他の職種よりも高めに設定されています。採用基準については、即戦力や重点職種のみの採用にするといった回答が4割に達しており、採用対象者像はより明確になっているようです。

2. DX推進は二極化の傾向
　新常態でDX（デジタルトランスフォーメーション）が進行する中、企業の推進状況をお聞きしたところ、「会社全体で取り組んでいる」「部署ごとに取り組んでいる」が合わせて48.5％になった一方、51%余りは「あまり進んでいない」「全く進んでいない」「未定」となり、二極化が進んでいるという結果になりました。ただし、DXが進んでいないと回答された企業のうち、約3割はその理由を「推進する人材がいない」とされているため、人的課題が解決されればDXへの動きは更に加速されるでしょう。

　新型コロナとの戦いも1年を過ぎ、まだ出口が見通しづらい状況にある中、事業を前に進めるためには、DXの導入と推進は避けて通れないと思われます。首都圏の多くの企業ではフルリモートワークや副業を可能にする雇用条件を提示し始め、地方の企業にとってハイスペック人材の採用は益々ハードルが上がっています。最新情報を掴みしっかりサポートさせていただきたいと思います。

ほな 

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月刊ライフサイズ3月号「DXの第一歩」です

（最近どこも行けてないので、いつぞやのキャンプの写真です。キャンプ行きたいです）

　コロナ禍を経て多くの企業でDX（デジタルトランスフォーメーション）の推進が求められるようになっています。今回は、そのDXを上手く進められている企業の例をもとにポイントを書かせていただきます。

1. 小さなことから始める
 「DX」とは、デジタル技術を活用して、ビジネスモデルを変革・・・ということですが、まずはシンプルに、“デジタル技術を使った業務効率”から着手してみると良いのではないかと思います。DXを着実に進めている企業の例をあげますと、まず会議や営業で使う資料など、従来印刷し配布していた書類を、全て事前にノートパソコンにデータを送ることでペーパーレスの取り組みを開始。さらに部署ごとのメンバーのスケジュールをWebカレンダーで共有し、会議などの日程調整が手軽に出来るように。こうした既に身近にあるデジタルツールを利用することでDXを推進し、その企業は現在では社内会議は100％オンライン、部署によっては社員の出社も週1日となっています。

2. DXが進んでいる企業の人材を採用する
　都市部ではこの先緊急事態宣言が解除されてもリモートワークを継続する、という企業が一定数あります。そういった企業とそうでない企業のコストパフォーマンスには、どんどん差が開いていくことでしょう。未だ地方にはDX推進を経験している人材が多くありませんが、将来的にはDXを実践できないと、企業間競争に勝てなくなってくることはもう間違いなさそうです。そうなると、例えばDXが進んでいる企業で経験を積んだ人材を採用し、その経験を転職後に生かしてもらうことで社内のDXを推進する、というのも、一つの有効な手段といえます。DXは大きく分けると社内業務の効率化と、社外つまり顧客接点の変革があります。このそれぞれの分野の、業界内で先行している企業に注目してみると良いかもしれません。

　採用シーンでも、DXの動きは加速しています。年々課題が複雑化する中、今後も人材採用の面でサポートさせていただきたいと思います。
 

ほな 

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月刊ライフサイズ2月号「激変する環境」です

（先日、携帯電話が壊れたので、直近の写真がなくなりました。）

　新型コロナの感染拡大が国内で始まってから約１年。「コロナ禍」と呼ばれるこの環境下で転職活動はどのように変化したのか、また採用成功している企業はどのような取り組みをしているのか、検証してみたいと思います。

1. コロナ禍の転職活動の環境
　 転職希望者の方々にとって一番大きく変化したのは、オンラインで選考が受けられるようになったことではないでしょうか。従来のU・Iターン転職活動では候補者にとって “選考のつど休暇を取得し、長距離移動をする”というのは大きな負担になっていました。
しかしオンライン選考の導入によって場所を問わず自宅などでも受験が可能になり、移動の必要もなくなりました。また従来の移動を伴う選考は、日程調整等のため全過程で2ヶ月以上要することもありましたが、オンラインであれば2～3週間で完了することも珍しくありません。一方で、転職希望者が複数の企業を併願して活動を進めることも容易になりました。

2. 激変する採用環境
　オンラインの導入により選考期間は短縮され、転職希望者の併願の増加により、企業側からすると採用競合が増える結果になりました。また、リモートワークを導入する企業も増えたことにより、地方でU・Iターン採用を実施する企業は、都心の大企業や資金力のあるスタートアップ企業とも競わなければならなくなりました。IT、金融の一部の職種については待遇の高騰も起き始めています。

3. 採用成功している企業の取り組み
　こうした中で採用成功する企業の代表的な取り組みは「選考のフルオンライン化」と「選考期間の大幅な短縮」です。当初は直接対面しないことに戸惑いの声も聞かれましたが、この環境に適応するため、オンライン選考を導入される企業は着々と増えています。それに伴い、従来2ヶ月程度だった選考を3週間に短縮した企業もあります。

　このように、環境に即して活動を柔軟に変化させることが、採用成功のカギとなりそうです。

ほな 

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月刊ライフサイズ1月新年号「直近の転職トレンド」です

（先日のブログの写真と同じです。あれからどこにも出かけておりませんで。。）

　あけましておめでとうございます。本年もよろしくお願いいたします。さて新年最初は、2020年1月～12月期の弊社の転職成功者プロフィールを振り返り、最近の転職トレンドを探ってみたいと思います。

1. 即戦力ニーズの増加
　 提示年収は近年増加傾向にありますが、今回の調査では平均提示年収が500万円を突破しました（504.1万円：36.9歳）。3～6月は新型コロナの影響により採用を見合わせる企業も出ましたが、7月以降は中途採用は再び増加に転じました。また、リモートワークなどの積極的な導入による即戦力ニーズの高まりにより、転職者の年齢層は30～39歳が43.8％、40歳以上が37.5％と全体の8割超を30歳以上が占め、若手は減少傾向となりました。採用が活発なのはメーカーで依然として全体の62.5％、主な採用職種は事務系で43.8％を占めます。感染対策に時間がかかる中、この傾向はますます強くなりそうです。

2. 高まらない首都圏からのUターン数
　東京では5ヶ月連続で転出超過（20年11月時点）が続いているそうですが、転出先のほとんどは埼玉、千葉、神奈川の東京近県だそうです。新型コロナウイルスの感染対策やリモートワークといった働き方の変化で、地方都市へのUターンが増加するのではとの観測もありましたが、今のところその動きは例年と大きく変わっていないようで、弊社の実績にも顕著な変化は見られていません。ただ、2020年中に弊社へ転職のご相談をいただいた方のなかで、2～3年といった長期で転職を検討される方が、2019年と比べて1割以上増加していました。こうした動きから、Uターンを選択肢に入れながら転職を検討されている方は、水面下で着実に増加しているのではないかと感じます。

　企業の即戦力採用ニーズが高まるとともに、より市場価値の高い人材の採用にニーズが集中しています。引き続き、ハイレベルになるマッチングを成功させるよう尽力していきたいと思います。

ほな 

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あけましておめでとうございます。

（宮島の三鬼大聖院に行ってきました。みんなマスク姿で随分と人が少なかったです）

あけましておめでとうございます。

毎年の恒例で三鬼大聖院に初詣に行ってきました。
いつもと比べて人出はかなり少なかったように思います。
新型コロナウイルスの感染拡大もとどまるところを知らず、
今年も新年から過ごしづらい日が続きそうですね。
何年か経って「あんなこともあったね、大変だったね」と振り返れることを祈りつつ、
今は今できることを精一杯やって行くしかなさそうです。

昨年は4月の緊急事態宣言があってから、地方へのU・Iターン転職熱がぐっと冷えました。
さすがにこんな環境下ではそれどころではないですよね、と思っていたのですが、
8月以降はそれまでを大きく上回るご相談をいただくようになり、
1年を振り返ってみると、例年と変わらない方々のお手伝いをさせていただきました。

リモートワークによって満員電車に揺られる通勤がなくなって、
再び出社をし始めたときに、その苦痛にもう耐えられない。

単身赴任で家族と離れて暮らしていたけど、リモートワーク中に一緒に住んだら、
また単身赴任で仕事をしていく不自然さに気がついた。

などなど、労働環境の変化によって、
価値観が根底から変わったという方も多かったのではないでしょうか。

当たり前のように「仕事があるところに暮らす」のではなく、
「暮らしたい場所で思い切り働く」ということを希望される方が増えたように感じます。

まだ、元通りのように普通にどこにでも移動ができて、
会いたい人にいつでも会えるという環境になるには時間がかかりそうですが、
このコロナ禍を経験したおかげで（というのも気が引けますが）、
ほとんどの方が面識がなくてもZOOMやFaceTimeでお会いできるようになりました。
なかなかお会いしないとお伝えしにくかったり、ご相談に乗りにくかったりしたのが、
今では場所を問わず、オンラインでお会いできるようになったのはありがたいことです。

もうしばらくの間、みなさまとお会いさせていただくのはオンラインになりそうですが、
また直接お会いできる日が来るのを心待ちにしつつ、本年も宜しくお願いします。

ほな 

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月刊ライフサイズ12月号「女性Uターン者の増加」です

（先日ひさしぶりに会社のメンバーとキャンプに行きました。焚き火っていいですね）

　新型コロナ流行に第三波が訪れ、再び様々な注意喚起がされています。そんな中、11月に入って起きている変化について書かせていただきます。

1．生活・雇用環境の変化が一因か　
　10月後半から弊社でサポートするU・Iターン転職者に占める女性の割合が急増し、通常2割程度で推移しているものが11月に関しては5割、12月は4～5割を見込んでいます。これまでにもU・Iターン転職者が増加する要因として、リーマンショックや東日本大震災などがありましたが、今回の新型コロナ流行もその一つであり、また女性の転職希望者が増えるという点では非常に特徴的であると言えます。特に人口密度の高い都市部では移動制限や自粛などもより厳しい措置が講じられることとなり、就労環境にも大きな変化が生じました。このことが家庭や育児等と両立しながら働く女性にとって、今後の生活やキャリアを見直すうえで地方への転職を選択する、というきっかけに繋がっているのではないでしょうか。

2. コロナ禍でも採用が続く職種
　転職者側のニーズだけでは、女性のUターンが増える要因にはなりません。それを可能にしているのは、一昔前に比べて地方都市の企業でも雇用環境が整備され、女性の活躍できる職場がどんどん増えてきていることがあります。またもう一つ、このコロナ禍の影響により採用を控える職種がある一方で、人事・総務・経理・法務・マーケティング・広報・貿易実務などの職種では、引き続き採用を継続しています。これらの職種は男女の就業比率に比較的差がないものです。

　コロナ禍によってもたらされた生活・就労環境の大きな変化により、制約の多い都市部を離れてU・Iターンを選択するという動きは、今後もしばらく続くと思われます。また制約の多いなかではありますが、こうした環境がきっかけとなってオンラインを利用した選考も積極的に取り入れられるようになりました。弊社もよりよいマッチングに繋げられるよう、今後も一層尽力してまいります。

ほな 

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月刊ライフサイズ11月号「マネジメント採用が活況」です

（先日、弥山：標高535mに登りました。高くない山ですが海抜から登ると普通にバテました）

　暖房を使うことも次第に増えてきました。さて今回は市場の採用意欲が低下傾向の中、増え続けているマネジメント採用について書かせていただきます。

1．求人倍率が下がる中、マネジメント採用は増加　
　新型コロナウイルスによって経済活動が制約を受ける中、弊社がサービスを展開する各地域で有効求人倍率が下がり続けています。9月の速報値では、広島1.19倍、岡山1.38倍、福岡1.00倍となり、10ヶ月連続で倍率が下がっています。30歳ぐらいまでの一般職では求人ストップや採用条件が厳しくなったりと、有効求人倍率の通りの状況が起きてきています。しかし一方で、30～45歳のマネジメント層に関しては採用競争が激化しているのではないかと感じます。弊社の年間の内定者のうち通常10％程度のマネジメントポジションの方々は、8～10月に関しては35％に増加していました。マネジメントポジションの採用ニーズは環境に関わらず底堅さが伺えます。

2. マネジメント採用の背景
　環境の変化により多くの企業が従前のままでは先行きが見通しづらい中、別の方策や新しい事業を模索しているのではないかと思います。そんなとき、先頭に立って組織を動かせる、あるいは自社にはない知識や経験で新しい事業を作れるのは、マネジメントポジションの人材ということになるのでしょう。また、この機会にマネジメントの採用が活発になるのは、対象者が増えたり、処遇の調整がしやすいということがあげられます。都市部では給与も一時の高止まりから下り始めており、地方企業との処遇格差は縮まってきています。そのため、いつかはUターン転職、と朧気に考えていた人も、コロナを機に期限を決めて真剣に動き始めています。

　若手採用に比べてマネジメントポジションの採用は格段に難易度があがります。選考方法や期間、候補者へのオファーポジションについての細かな調整が必要です。そういった重要な機会を成功に導けるよう、丁寧に関わっていきたいと思います。
 

ほな 

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