どうもこんにちは。
日曜日、久しぶりにゆっくりしているので本を読んでいます。
ええ、安岡正篤先生の経世瑣言（けいせいさげん）です。
まず最初に言っておきますと、自らこんな素晴らしい本を手にすることはありません。
前にも書きましたように、愛読書は未だに少年誌ですから（笑）
恒例の森のGENTEN会議（今年は9月に北海道）を終えて帰り道、
車の中で、尊敬する先輩経営者 丸山さんに、「難しい本はあまり読みたくないけど、これを読んでおけばいいという本を教えてください」とお願いし、教えてもらった2冊のうちの1冊。
ハードカバーの400ページ以上あるごっつい本です。
「この中の“人物”という章だけでも読むと良いよ」と聞いて、
その場でAmazonでポチって、1ヶ月後の今日、やっと斜め読みしました。
自信がないので要約なんてしませんが、とにかくこんな事が書いてあります。
・全ての人が子供の頃には持っている元気、欲というものを年を取るにつれて失ってしまう。30歳も超えて家族を持つ頃には、段々と活気もなくなり、食べるものも少なくなり・・・、こんなことではいけない。いくつになっても活気を持って生きること。
・体力、活気と同じように、子供の頃はみんなが持っているのが理想。人物たることの第一条件は理想を持つということ。理想を持つとそれに照らし合わせて、現実に対する反省批判というものが起こって来る。すなわち見識というものが生ずる。
・知識と見識は違う。見識というものは一つの決断力であり、これは人生においては行為となって現れなければならない。ところが見識が実践に入るには勇気が必要になる。この実践的勇気を胆力という。
・では、どうやって人物が養えるか。それは2つしか無い。ひとつは、人物に学ぶこと。出来るならば同年代と経験を共にして学ぶこと。それが出来なければ、具体的な魂がこもった文献に接すること。もうひとつは積極果敢に自分自身が体験することである。
よ～～～し！
元気に、理想を持って、優れた人物と時を共にし、
魂がこもった文献から学びながら、めっちゃ経験したいと思います！
ほな 
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変化を観察しなければならない。その変化が機会かどうかを考えなければならない。本物の変化か一時の流行かを考えなければならない。見分け方は簡単である。本物の変化とは人が行なうことであり、一時の流行とは人が話すことである。
（ドラッカー名言集 仕事の哲学 P.101）
おはようございます。今日は秋の朝にふさわしくドラッカーを開いてみました。最近、世の中の変化が激しいなと感じていますが、その全てについていくのは大変です。では、その中の本物の変化が何なのかを見極めて、その本物の変化に対応していくしかないと考えています。その、本物の変化とは、かのドラッカーは言っています、人が行なうことであると。
自分が関係する世界で、人の行動が最近変わってきたと感じる部分は何でしょうか。私の場合は、「人の転職活動」と「企業の採用活動」をずっと見ていますので、それぞれ最近変わってきたな～と思うことがあります。
転職活動でいうと、ものすごく多様化していますね。え？変化をしっかり把握できていないじゃないかって？（笑）そうですね、「転職者の動きはここで全ておさえられる」というのが、最近本当にありません。一昔前だと、求人メディア、ハローワークといった直接応募を主体としたものでした。最近では、登録型転職サービスを通じてスカウトを受けられるようなものも多いですし、職業紹介サービスを使う人もいますし、IndeedのようなAI搭載型の求人検索エンジンとでもいいましょうか、そういうサービスを使う人も多くなってきています。ただ、その多くの入り口がインターネットになっていることは間違いありません。
企業の採用活動はどうでしょうか。ここは割りとわかりやすい変化が起きてきています。それは、ターゲットが見るかどうかわからない広告にお金を使わなくなっていることです。ですから、掲載型の求人広告に多くの予算を割く企業は減っていると思います。結果がしっかりと出たときに予算を使いたいという心理は、企業の方が個人よりもはるかに強いと感じます。ここでいう結果とは何かというと、自社に合う人が採用できたとき、もっと言えば、全ての選考を経て入社に至り、入社後にちゃんと活躍してくれたときです。
私はこの両者のニーズの間で、日々どうあるべきなのかを考えています（笑）
現在の職業紹介サービスを更に極めていくことも必要でしょうし、部分的にテクノロジーでカバーしていくことも必要でしょう。もっともっと、より良い状態が作っていけるといいんですけどね。
ほな
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こんにちは。
悪天候＆雨、風、台風で大変な週末でしたが、
まだ台風が居座っている地域のみなさま大丈夫でしょうか。
数年前までは、台風は西日本に直撃するものばかりと思っていました。
最近の台風の進路は、やはり急激な気候の変化によるものでしょうか。
だれもいない海の上で発生して、そのまま海の上で消滅してくれればいいのに。
さて、こうやって雨風が1つ去るたびに朝晩がぐっと冷えていきます。
今年もいよいよ、この短い秋が過ぎると一気に冬ですね。
題名でいよいよ秋と書いておきながら、あ、最近秋なんてほとんどないじゃん、
と思い直してつらつらと書き進めています。
ええ、選挙のことには触れません。
詳しくないし、ギリ投票に行くレベルですから。
いよいよ秋、そして冬といえば、おでん＆熱燗の季節ですね。
ついでに体の芯まで温まる温泉に入れたら言うことありません（笑）
ちなみに、冬の転職活動シーズンと言えば、
年内は12月初旬まで、年始は1月下旬からです。
企業の年末年始は予定が組みづらく、毎年こんな感じです。
あくまで、転職をお考えの方のみに有用な情報ですが。
寒くなると体調崩して、せっかくの情緒を感じている場合じゃなくなりますので、
みなさまくれぐれもお体だけは大切にお過ごしくださいませ。
え、余計な世話ですか。
ああ、そうですか。
ほな
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どうもおはようございます。
今日は、来年1月に施行される改正職安法について、
ちょっとだけ書きたいと思います。
はい、まだ全体を理解しきれておりません。
先週、この法律についてレクチャーを受けたばかりでして、
ほんの数点のみについて書くことをお許しくだされ m(_ _)m
ひとつだけ確実に言えるのは、
全ての働く人にとって、そして真面目に事業を行なう企業にとって、
あるいは、私達のような許可事業者にとって、
大きな追い風になることは間違いありません。
◆働く人にとって重要なポイントは、
ブラック企業や不誠実な企業を見抜きやすくなることです。
どういうことかと申しますと、
・労働法違反を繰り返し処分等を受けた事業所からの申し込み
・暴力団員が役員、暴力団員が事業を支配している事業所からの申し込み
こういった事業所からの求人は、ハローワークが受け付けなくても良くなります。
あるいは、ハローワーク等は受理しない案件かどうかの確認のため、
求人者に対して報告を求めることができ、
正当な理由なくこれに応じない場合も、
ハローワーク等は求人を受理しないことができます。
※ハローワークなどとは、私たち有料職業紹介事業者も含みます。
「この会社大丈夫か？」と心配になったら、
ハローワークや有料職業紹介事業者に問い合わせると良いと思います。
◆真面目に事業を行なう企業にとっては、
不正、不真面目な企業が少なくなるので、競争が適正化されます。
上記のように、そういった事業者はハローワークに求人を出しにくくなるほか、
虚偽の条件でハローワークなどに求人を提出した会社には、
6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます。
※採用に至った場合ではなく、提出した時点で罰則対象です。
しかも職業安定法による指導対象に、
「求人者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給を受けようとする者」
があらたに加えられたことが大きいです。
求人者とは、ハローワークなどを通じて募集する事業者など、
募集情報等提供事業を行う者とは、いわゆる求人メディアです。
ここが直接指導の対象になります。
※これまでは有料職業紹介事業者が主な対象でした。
指導内容は以下のような感じです。
「差別的取扱の禁止」「労働条件の明示」「的確な表現による募集」
また、労働条件の明示も義務付けられます。
最初に募集していた内容から、途中で募集内容が変わった場合など、
雇用契約前にちゃんとそれを明示しないといけなくなります。
◆有料職業紹介事業者にとっては、
優良な事業者とそうでない事業者が一目瞭然になります。
実績が厚生労働省のホームページに掲載されます。
（もしかしたらリンクが貼られるというお話だったかもしれません）
例えば、過去1年間で何名の方が入社に至り、
そのうち6ヶ月以内に退職になってしまった人が何人かなど。
現在は、紹介人数のみを誇張する事業者もありますが、
退職者の数も公表するようになると、仕事の丁寧さがすぐわかると思います。
こういった競争が適正化されるような法改正はありがたいです。
真面目にやっている人が評価される世界っていいですよね。
ほな
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こんにちは((o(´∀｀)o))
今日の天気は曇ときどき小雨です。
先週まで半袖だったのに、もうジャケット着ています。
季節の移り変わりが激しくて、体がついていっていません。
さて。
話は変わりますが、このブログ、長いもので書き始めてもう10年になります。
（途中書いたり書かなかったりしていますけど）
せっかくだから、ちゃんと続けないといけないなと思い直しまして、
せめて月に5～6回は何かを書き残していくことを誓います。
今日はちょっとだけ仕事のお話です。
福岡で企業訪問をし始めて約半年になりました。
おかげさまで良くしていただいて、リージョナルキャリア福岡も、
徐々に優良企業さまの情報が集まってきました。
現在、求人掲載件数が335件（年収400万円以上の求人が297件）です。
ほとんどが福岡県に本社を置く企業の求人ですので、
Uターン・Iターン転職をご検討の際には、少しでも覗いていただけると嬉しいです。
とはいえ、まだまだ情報の網羅性でいうと不十分です。
42歳の体に鞭打って、今日も頑張りたいと思います( ｰ`дｰ´)ｷﾘｯ
ほな
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おはようございます！
お久しぶりの投稿は月刊ライフサイズ10月号です。
宜しくお願いしますm(_ _)m
窓を開けて寝ていると、数時間後に凍えて目が覚めてしまいました。気温差が激しく、体調管理が難しいと感じる季節です。さて今回は、地方への転職を希望する方々に伺うお話の中から、地方企業と都市部企業とのギャップについて考察したいと思います。
1. 勤務体系
政府が推進する「働き方改革」により、都市部の企業では長時間労働の改善や積極的な休暇取得が奨励される傾向にあります。しかしながら、地方都市には勤務体系が旧来のままでアップデートされていない企業も多いのが現状です。候補者にはほとんどの場合、年収がある程度減少することを予めご理解いただいています。しかし、例えば年収が700万円から500万円に減り、それに加えて年間休日が126日から105日に減少するケースを考えてみると・・・。1日あたりの給与に換算した場合、なんと4割近く減少してしまう計算になります。都市部からの転職希望者はそこにギャップを感じることも多々あるようです。
2. 人事評価制度
都市部の企業は「働き方改革」の推進を受けて、勤務体系だけでなく、人事制度の改革にも非常に積極的に取り組んでいます。働く側のモチベーションを維持するため、旧来型の評価制度から脱却を図り、客観的に見て理解しやすく、誰もが評価に納得できる人事評価制度に移行しつつあるのです。 しかしながら地方には、終身雇用や高度成長を前提とした人事評価制度が、いまだに多く運用されている企業が多くあります。長らく運用されてきた人事評価制度そのものを抜本的に改革することは、そうそう容易なことではないと思います。しかし現在では人材が流動的になり、また労働人口も減少していきます。このことを踏まえると、中途採用等で外部からの人材を受け入れるためには、旧来型の制度は、時代に即して見直すタイミングが到来しているのではないか、と感じます。
今回は、すぐに変更することが難しい内容も含めあえて触れましたが、現在のような採用難時代の対策の一つとして、ご参考になれば幸いです。
ほな
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こんにちは。昨日に引き続き連投失礼します。
ここ最近、何度か触れているテーマですが、
とても大切なことなのであらためて書かせていただきました。
「採用成功の秘訣」
ひんやりした風に秋の到来を感じます。さて、中途採用活動の過程においてもっとも重要なのは、吟味してようやく内定を出した候補者に、最終的に入社を決意してもらうことです。優秀な人材との貴重な出会いを『内定辞退』で終わらせないためには何が必要でしょうか。以前にも取り上げたテーマですが、ここで改めて考察してみたいと思います。
1. 選考しつつ動機形成を
候補者にとっての一番の転職動機は、その企業の選考過程において、自らがそこで働く理由が見いだせるか、なのです。しかしながら企業側は、選考段階ではその人物の能力を見抜くことに重点を置いてしまいがちです。その結果、候補者が入社動機を形成する機会がなく、内定を出しても入社を辞退される、という事態が起こってしまうのです。では、一番効果的な動機形成の機会とはどのようなものでしょうか。それは、経営者自身が直接候補者に語りかけることです。当人に期待することや将来のビジョンなど、候補者にとっては非常に魅力的に映ることでしょう。
2. 選考期間の短縮を
・選考官の意思決定が遅く判断に時間がかかる
・選考官の中に日程調整の困難な方がいる
・複数の選考に同じ内容が含まれている
上記のような理由で選考日程が長引いているようなことはないでしょうか。その場合はぜひ、スケジュールの見直しをおすすめします。
なぜならこういった場合、候補者が入社後の働き方を想像した時、仕事をスムーズに進められないのではないか、という懸念を持つかもしれないからです。採用競争がより激化している昨今は、従来選考が長期に及ぶことの多かった大企業などでも、期間が短縮される傾向にあります。そのため採用競争に打ち勝ち、確実に優秀な人物を獲得するには、最重要戦略に『採用』を位置づけ、スピーディーな対応を取ることが不可欠です。選考の妥当な期間はおおよそ3週間、選考回数は多くても2回といったところでしょう。やむをえない場合は別として、上記に挙げた3つのような理由で選考期間が長くなってしまう場合は注意が必要です。
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「大手企業の採用対象の変化」
暑中お見舞い申しあげます。さて、高止まりする求人倍率のなか、大手優良企業の採用ターゲットが徐々に広くなってきている、と感じます。大手企業の傾向を観察し、どのような採用戦略をとるべきか考えるきっかけになればと思います。
1. 採用年齢について
これまでを振り返ってみると、大手企業で採用されている候補者の年齢はだいたい28～35歳ぐらいが主なターゲットでした。それはおそらく、経験者とはいえ入社後に習得しなければならいスキルが多く、新卒入社した社員とのキャリアステップに大きな差がつかないようにする、という背景があったのでしょう。しかし、最近では40代の優秀な人材を積極的に採用する動きが出ています。背景には、組織内のミドルマネジメント不足があるようです。仕事を一通り経験しマネジメント能力を持つ人材は、30代ぐらいまでの若手には少なく、40代に多いためと思われます。
2. 業界・職種経験について
以前は30代後半になると、業界と経験がほぼ一致した人材でなければ採用にならない場合が殆どでしたが、最近では業界か職種のいずれかの経験があれば採用に至るケースが出てきています。これは人材獲得競争が激化しており、先になればなるほど、ますます人材採用が困難になるという、企業側の危機感のあらわれではないでしょうか。
3. ポジション・待遇について
このように、大手企業では年齢、業界・職種経験についてかなり緩和しながら採用している現状がありますが、ポジション・待遇についてはまだまだ柔軟に対応できているとは言えない状況です。多くの職種やポジションが細かく決まっているため、採用環境や経営状況の変化にあわせて調整しにくいのかもしれません。そのため、待遇の部分で柔軟に対応できる企業に採用成功しているケースが目立ちます。採用競合が大手企業の場合は、ここが打ち手となる可能性が高くなっています。
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