日本鉄鋼物流労働組合のブログ

不当労働行為救済申し立て

第16回定期大会

第16回定期大会のお知らせ

第16回定期大会を2023年10月14日（土）10：00～行います。開催場所については、個別に連絡いたします。尚、定期大会終了後、懇親会に出席する方は事前に組合員までお知らせください。

懲　戒　処　分

懲戒処分とは、会社が秩序を維持していく為、定めたルールに違反した従業員に対して行われる処分の事です。懲戒処分を行う為には「客観的に合理的な理由があること」、「社会通念上相当であること」が求められます（労契法15条）。懲戒処分が適正であるかを判断するためにはいくつかの原則があります。【罪刑法定主義の原則の類推】懲戒処分を受ける行為と、どのような懲戒処分を受けるのかについて、事前に就業規則に明記しなければ懲戒処分を行うことができないという原則。【適正手続の原則】懲戒処分を受ける行為があったと考えられる場合には、事実関係を調査し、処分の対象者に弁明の機会を与えなければならないという原則。【相当性の原則】処分対象とした行為について機械的に処分するのではなく、行為に至った経緯や反省の程度等を総合的に考慮して、妥当な懲戒処分を行うべきであるという原則。【平等取扱いの原則】過去の事例と比較して、同程度の懲戒処分を行うべきであり、処分の重さが大きく異なってはならないという原則。【個人責任の原則】懲戒処分を受けるのは、対象となる行為をした者だけであり、同じ部署に所属している等の理由で無関係な者を処分してはならないという原則。【二重処罰の禁止の原則】1つの行為に対して懲戒処分を行った場合には、同一の行為に対して再び懲戒処分を行ってはならないという原則。【不遡及の原則】就業規則に新たに設けた規定により、その規定を設ける前になされた行為に対する懲戒処分を行ってはならないという原則。会社はこれまでに組合員に対して4回の懲戒処分（出勤停止）を行いました。会社が組合員に行った懲戒処分理由は下記のとおりです。【懲戒処分1】令和5年5月12日当社は、当社就業規則第59条の定めにより、貴殿を下記のとおり懲戒処分に付します。本書受領後7日以内に本件についての始末書を提出してください。1　処分理由（1）令和5年5月8日、当社から取引先である新日本物流株式会社様（東京都立川市曙町2－37－7コアシティ立川12階所在）を訪問しないよう指示したにもかかわらず、これに違反して、4名で新日本物流株式会社様本社を訪問した。（2）上記訪問時、同社の代表取締役社長　松山正一様に「手紙を渡してほしい」「いるのであれば、話を通してほしい」などと述べたうえ、当社取締役社長　坂本雄二が「三郷で手紙を受け取るから」「三郷で話してほしい」などと指示したにもかかわらず、新日本物流株式会社様の出入ロドア付近に15分以上滞在して話を続け、同社の業務を妨げた。2　懲戒該当事項就業規則第59条11号、第16号、第18号及び第24号3　処分の程度令和5年5月15～19日までの5日間の出勤停止処分【懲戒処分2】令和5年5月19日当社は、当社就業規則第59条の定めにより、貴殿を下記のとおり懲戒処分に付します。本書受領後7日以内に本件についての始末書を提出してください。1　処分理由令和5年5月12日、当社は貴殿に対して、始末書の提出を命じるとともに、令和5年5月15日から同月19日までの間、出勤停止とする処分を通知したにもかかわらず、組合を通じて通告書、抗議文を提出するなど、反省の意を示すことなく、提出期限である令和5年5月19日までに始末書を提出しなかった。2　懲戒該当事項就業規則第59条22号及び同第24号3　処分の程度令和5年5月22～27日までの6日間の出勤停止処分【懲戒処分3】令和5年5月29日当社は、当社就業規則第59条の定めにより、貴殿を下記のとおり懲戒処分に付します。本書受領後7日以内に本件についての始末書を提出してください。1　処分理由当社は貴殿に対して、令和5年5月22日から同月27日までの間、出勤停止とする処分を通知していたにもかかわらず、令和5年5月27日に三郷市文化会館にて開催された当社全体会議に際し、会館入口付近で社員に対して足止めをしてビラを配布する行為等に及び、吉川警察署の警察官が出動、警察官とも問答をする事態に発展し、全体会議の開催時刻を30分以上遅延させた。2　懲戒該当事項就業規則第59条8号及び同第24号3　処分の程度令和5年5月29日～同年6月2日、令和5年6月5日～6日までの7日間の出勤停止処分【懲戒処分4】令和5年6月6日当社は、当社就業規則第59条の定めにより、貴殿を下記のとおり懲戒処分に付します。本書受領後7日以内に本件についての始末書を提出してください。1　処分理由令和5年5月29日、当社は貴殿に対して、始末書の提出を命じるとともに、令和5年5月29日から令和5年6月2日まで、令和5年6月5日から同月6日までの間、出勤停止とする処分を通知したにもかかわらず、組合を通じて抗議文を提出するなど、反省の意を示すことなく、提出期限である令和5年6月4日までに始末書を提出しなかった。2　懲戒該当事項就業規則第59条第22号及び同第24号3　処分の程度令和5年6月7日～同月9日まで、令和5年6月12日～同月15日までの7日間の出勤停止処分上記懲戒処分について、組合員の行為は組合活動による行動であり、処分の対象には当らないと考えています。しかし、仮に万が一組合員の行為が処分の対象になるとしても、会社の行った懲戒処分は適切な手順のもとに下された処分ではありません。本来、会社が懲戒処分を行う際には「事実関係を把握するための調査を行う」→「当事者に弁明の機会を与える」→「懲罰について検討する」→「処分の決定と告知を行う」などの手順を踏み慎重を重ねたうえで処分を行うのが一般的です。何故なら、懲戒処分は罰則であり、判断を誤れば労働者に対して損害賠償義務が発生する可能性があるからです。故に、会社は法律上に定められた懲戒処分を行う基準について把握し、対象者に対して適切に処分する必要があります。今回、会社が組合員に行った全ての懲戒処分は【適正手続の原則】【相当性の原則】に反しており、事実関係の調査や当事者からの聞き取り等を行うことなく、一方的に懲戒処分（出勤停止）を行いました。また、始末書を提出しないとの理由により【二重処罰の禁止の原則】にも反しています。更に、【懲戒処分3】に対しては、就業規則には組合員が行った行為についての規定がないことから【罪刑法定主義の原則の類推】に無理やり抵触させるため、事実にない懲戒該当事項を捏造した上で処分を行っており、極めて悪質です。上記事実により、現在埼玉県労働委員会には不当労働行為救済申し立てを行い、埼玉地方裁判所には損害賠償請求を行っています。2023年9月22日（金） 14：00～埼玉県労働委員会にて不当労働行為救済の審問を傍聴できます。場所：埼玉県さいたま市浦和区高砂三丁目15番1号第三庁舎4階

是　正　勧　告

2023年5月末、会社より「不承認通知書」と称する書面が各組合員宅に送付されました。内容は、5月8日に組合員が取得した有給休暇を一方的に取り消すとの通知でした。それにより、欠勤扱いにされ、賃金も減給されました。これに対して組合員は、有給休暇の定義と労働基準監督署の見解を会社に伝え、会社に取り消しを求めました。しかし、坂本社長と大山光重取締役は「会社としての回答は通知した通りです」「労働基準監督署に連絡するように言ってください」などと労働基準監督署に対しても挑発的な発言をし、違法行為を改めようとする姿勢が一向に見受けられませんでした。上記のような発言や対応は、健全な企業の経営者の行為とは、到底思えません。また、そのような企業概念の人達に是正を求めても無意味であるとの結論に至り、「不承認通知書」について労働基準監督署にすべて委ねることにしました。2023年7月27日 労働基準監督署から組合員に、日本鉄鋼物流に対して是正勧告を行ったと連絡がありました。「不承認通知書」については無効である為、不当に減給した賃金を支払うよう日本鉄鋼物流に是正勧告をした、との知らせでした。今回の事について大勢の方から「会社には厳しく対処した方がいい」との意見もあり、坂本社長と大山光重取締役の対応も極めて悪質であったことから、現在、組合員は会社に対して罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑）の適用を労働基準監督署に求めています。

嫌がらせのお手本

2023年7月18日より2人の組合員が乗車業務に復帰しました。これまで会社は組合との労使紛争が勃発して2ヶ月間、社員の負担も考えず、形振り構わず組合員への懲戒処分や嫌がらせに没頭していましたが、ようやく、現実に目を向けるようになったと思います。現在、日本鉄鋼物流のドライバーは、乗車業務について会社から制限を受ける事なく業務を行っています。しかし、坂本社長は、組合員が乗車業務に復帰するにあたり「早出残業業務及び、長距離運行業務は行わせない。出庫時間も指示通りに出庫する事。仕事は日中配達のみの業務で、積置業務は行わせない」と、制限して、今後も不利益な取り扱いを続ける様相です。一方で、日本鉄鋼物流は新たにドライバーを募集して入社させています。しかし、もう一人の組合員に対しては下記の業務命令が出されています。1　通知内容令和5年6月16日から令和5年9月30日まで、自宅待機を命ずる。なお、自宅待機期間中は弊社の敷地内に立ち入ることを禁ずる。2　理由現在、会社にて貴殿に従事していただく業務を検討中であるため、検討が終了するまでの間、自宅待機を命ずる。3　待機期間中の給与通常の賃金の6割を支給する。会社は何故、心良く復帰させないのでしょうか？何故、組合員には制限を課せるのでしょうか？？検討が終了するまでとは、どういう事でしょうか？？？それとも、まだいじめ足りないのでしょうか？？？？この様な嫌がらせを継続しても、会社にとって何らメリットも無く、得るものはないと思います。会社は組合に対して嫌悪感は有るかもしれませんが、それは裁判にて第三者の判断にゆだね、今後は、何事も冷静に判断し、常に社員ファーストを前提に経営手腕を振るっていただきたいと思います。

『自分でやってください！！』

労働者災害補償保険（労災保険）とは、労働者が仕事中や通勤途中で、負傷や病気、又は亡くなった場合に、労災保険から補償を受けることができる制度です。一方、会社は労働者が労災申請をする際に「手助け」と「証明」をすることが法律で義務付けられています。よって、多数の企業は社会保険労務士に依頼して各種申請、手続きを行う事が一般的だと思います。これまで日本鉄鋼物流では、労災休業をした社員の労災申請は、全て会社がおこなってきました。しかし、坂本社長から労災休業中の組合員に対して「今後、労災の申請は自分でやってください」と突然言われ、労災申請手続きを拒否されました。更に、「社会保険労務士も日本鉄鋼物流の社労士なので使わないでくれ」とも言われました。まるで、映画やテレビドラマ等で見る露骨な嫌がらせを行う企業が、現実に存在することに大変驚いています。これに対し、組合員は「なぜ、会社は組合員の労災申請を拒否するのですか？」「労災申請について、社会保険労務士にお願いする事を拒否するのは何故ですか？」等の説明を求め質問状を提出しましたが、会社からは何ら回答は有りませんでした。そんな中、坂本社長と通話できる機会があり、組合員から「これまで労災休業した者の申請は、全て会社の業務として申請していたと思います。今回の事は、社員差別ということでいいんですね」との質問に対して坂本社長は「そういう風に言うならそれでもいいですよ」との答えでした。組合員としてみれば、明らかに差別であることは確信していましたが、こんなにも露骨に坂本社長が嫌がらせであると認めるとは、考えも及びませんでした。尚、労災申請の拒否については会社の嫌がらせであることが判明したので、今後は会社の差別行為を第三者へ報告し判断を委ねようと考えています。また会社は、他の組合員にも継続して自宅待機や清掃、倉庫作業等を命じ、乗車業務には就かせません。これにより組合員以外のドライバーに、どれ程の負担が掛かっている事でしょうか？会社は、誰も得をしない嫌がらせを終わりにして、組合員に本来の業務を命じるべきではないでしょうか。

人件費の使い方・・・・間違ってませんか？

日本鉄鋼物流で働くほとんどの社員は乗車業務を労働契約としています。組合員も同様です。しかし、現在組合員は乗車業務をさせてもらえず、草刈りや書類整理等の業務を命じられたり、人によっては自宅待機及び、会社の敷地に立ち入る事も禁じられています。組合員は、会社に対して労働契約通り乗車業務に戻すように要求していますが、具体的な説明は一切無い想定内の回答でした。何故なら、会社からは「検討します」「総合的に判断しています」等、曖昧な回答を繰り返すだけで明確な回答はありません。正当な理由が有るのであれば説明することは簡単ですが、嫌がらせでは説明など出来るわけが無いからです。しかし、会社の指示による業務なので賃金は通常通り支払うと言っています。本来ドライバーは乗車業務により賃金が支払われますが、今回の組合員の賃金は何処から支払われるのでしょうか。当然、組合員以外の日本鉄鋼物流で働く全社員が売り上げた収益からだと思います。会社からすれば組合嫌悪により草刈りや自宅待機を命じる事は簡単な事かもしれませんが、会社経営及び、全従業員の事を考えれば組合員に本来の乗車業務を命じるべきではないでしょうか。また、嫌がらせの為に収益を使う余裕が有るならば、優先順位として真っ先に全社員のベースアップや一時金の支給金額の増額を考えるべきだと思います。

不承認通知書って・・・・？　　何？？

2023年5月30日 年次有給休暇について会社から下記「不承認通知書」が送付されてきました。『会社から各組合員に送付された不承認通知書』1　通知の趣旨令和5年5月8日の年次有給休暇の取得申請を不承認とする。2　理由当社の名誉を害する行為に及ぶ等不当な目的で有給休暇を取得するものであることから、正当な有休権の行使とは認められないため。2023年4月21日130回団体交渉において、組合員は5月8日の有給休暇取得を会社に告知し「休暇届」を提出しました。しかし、会社は有給休暇取得後20日以上も経過した5月30日 組合員に対して「年次有給休暇の取得申請を不承認とする」と一方的に通知し、有給休暇を取消し欠勤とした上、給与も支給しませんでした。組合は、上記行為について労働基準監督署に相談、確認したところ、「時季を変更出来る可能性は有ったが、不承認はできない。何をしたくて通知しているのか良くわからない」との回答でした。そもそも、年次有給休暇の取得は労働者の権利なので使用者による制限は原則として認められません。労働者から請求があれば会社は必ず休暇を与えねばなりません。拒絶すれば労働基準法違反となり罰則も適用されます。（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑）また、労働者の希望する時季が著しい会社運営の妨げになる場合、時季についてのみ会社が変更指定することが可能です。よって、年次有給休暇は労働者より請求が有れば、会社は時期は変更出来ても拒むことはできません。故に「不承認」との選択肢は存在しないと考えます。

不当労働行為救済申立

2023年6月5日 埼玉県労働委員会に不当労働行為救済の申立を行いました。今後は、埼玉県労働委員会に会社と組合の是非を委ねたいと思います。また、同日埼玉県地方裁判所にも「民事訴訟」にて出勤停止処分の効力について争う手続きを行いました。今回の会社と組合の争議は初めての事ではなく、過去にも第三者に判断を委ねた事がありました。もし興味のある方は、日本鉄鋼物流（旧社名　鋼栄物流）と組合が過去（平成25年2月14日）埼玉県労働委員会により判断を受けた詳細が見られますので【埼玉県労働委員会 鋼栄物流】で検索してみてください。

第三者へ

現在、会社の主張と組合の主張は異なりこの様な事態になっています。今後については第三者の判断にゆだねようと思います。

やめてください！！

組合は、会社に対し春闘要求書を令和5年2月20日に提出し、4月に2回の団体交渉を行いました。現在、妥結には至っていませんが、ゴールデンウィークということもあり、それぞれ家庭もあることなので、休暇を避けてゴールデンウィーク明けに継続協議を行う予定です。そんな中、昨日5月4日事前に連絡もなくいきなり会社から野本代表取締役と坂本社長の連名で書面が送られて来ました。内容は、組合が行う団体交渉の出席要請の事なのですが、会社が送付した先は組合宛てではなくそれぞれの組合員の個人宅に直接書面を送付してきたのです。これには大変驚いています。本来、団体交渉等で行う協議は会社と組合との協議であり、一個人とは協議、交渉は行いません。よって、個人に対して書面を送付することは考えられません。また、継続協議については連休明けに行うことを会社には事前に伝えていたにも関わらず、休暇中に会社の主張を一個人に向け書面にて送りつけてくる行為は非常識極まりなく、会社という組織が立場の弱い一個人に圧力をかけ脅かしているとしか受け取れません。組合は会社に対して今後一切このような行為を行わないよう厳重に抗議します。

関係各所様

「差別」とは、客観的に正当かつやむを得ないと認められる特別な事情なしに、不均等待遇を行うこと又は合理的配慮を怠ること。ここしばらくは静観しますが、現状の状況が早々に改善されなければ、争議に発展することは確実で、避けられないでしょう。

2022/10/08

15回定期大会

第15回定期大会のお知らせ（来場者様へ）

第15回定期大会を令和4年10月8日（土）12：00～行います。開催場所については、決まり次第個別に連絡いたします。尚、懇親会出席者は事前に組合員までお知らせください。

来年、割増賃金率が上がります。

　2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます。2023年3月31日まで月60時間を超える残業割増賃金率は、大企業が50％（2010年４月から適用）中小企業は25％でしたが、2023年4月1日から大企業、中小企業ともに残業割増賃金率が50％ に引き上げられます。改正のポイント 中小企業の月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が50％になります。深夜・休日労働の取扱い月 60 時間を超える法定時間外労働に対しては、使用者は 50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。深夜労働との関係月60時間を超える時間外労働を深夜（22:00～5:00）の時間帯に行った場合､深夜割増賃金率25％＋時間外割増賃金率50％＝75％となります。休日労働との関係月60時間の時間外労働時間の算定には、法定休日に行った労働時間は含まれませんが、それ以外の休日に行った労働時間は含まれます。法定休日労働の割増賃金率は、35％です。代替休暇月 60時 間 を超える法定時間外労働を行った労働者の健康を確保するため引き上げ分の割増賃金の支払の代わりに有給の休暇（代替休暇 ）を付与することができます。就業規則の変更割増賃金率の引き上げに合わせて就業規則の変更が必要となる場合があります。

歩合給に残業代が含まれている・・・・？　　どこかで聞いたような？

　残業代が歩合給に含まれるのは不当として、洛東グループのタクシー運転手ら27人が会社側に未払い残業代など計約1億900万円を求めた訴訟の判決が9日、京都地裁であった。池田知子裁判長は「歩合給が時間外労働の割増賃金とは解釈できない」として会社側に計約1億500万円の支払いを命じた。　原告は同グループの「洛東タクシー」と「ホテルハイヤー」（いずれも京都市山科区）の運転手や元運転手。両社の給料には売り上げに応じて変動する「基準外手当」といった歩合給が含まれる。運転手側は「歩合給は総労働時間の対価であって、特定の時間帯の対価とは認められない」として、未払いとなっている割増賃金の支払いを求めていた。一方、会社側は「基準外手当」に時間外労働などの賃金が含まれていると主張していた。　判決理由で池田裁判長は、「基準外手当」が時間外労働の対価との記載は雇用契約書などに見当たらず、手当は売り上げに応じて算出されているのであって、割増賃金とはいえないと認定。また、会社側が労働時間に当たらないと主張していた長時間に及ぶ空車時の乗務については、労働時間に含まれるとの判断を示した。　原告側の代理人弁護士は「タクシー会社は一般的にこうした賃金体系がとられていると思う。きちんと働いた分の給料をもらうことが慣行として広まってくれたら」と話した。　「洛東タクシー」と「ホテルハイヤー」は「主張が認められず困惑している。今後の対応は代理人弁護士と協議する」とコメントした。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（YAHOOﾆｭｰｽ全文）

第14回定期大会

定期大会のお知らせ

第14回定期大会を令和3年10月9日（土）15：00～行います。開催場所については、新型コロナウイルスの影響により、現在近隣の会議室が利用できないため、10月以降決定いたします。尚、懇親会出席者は事前に組合員までお知らせください。

社長賞

　先日、新日本物流グループ内において社長賞との名目で現金が支給されました。日本鉄鋼物流で受賞したのは数名で、組合員からは１人が選ばれました。社員にとってこの様な突然の現金支給はとても嬉しい事で、次回があるならば是非受賞出来ればと、受賞の基準を会社に確認したところ「その部分は突っ込まれても困るので」との回答でした。私達社員各自は、会社から指示された業務を忠実に行っています。今回受賞した数名も、受賞できなかった社員も何ら変わらない業務を行っています。その上で、受賞の基準が曖昧では社長賞を受賞できなかった社員はけっして面白くないでしょう。皆が平等に受賞対象であるならば、会社は受賞基準を明確にしたほうがよいのではないでしょうか。