一昨日、昨日に引き続きで、採用のポイントについて本日も書かせて頂きます。
採用のポイントについて、全部で３つあります。
① 大量に集客する
② 人財を見極める
③ 人財を求心させる
本日は 「③人財を求心させる」 に関して解説致します。
当たり前の話ですが、よい人財ほどどこの法人でも欲しい人財であり、競争がはげしく、取り合いになります。
優秀な人財にきて欲しいが、法人の規模が大きくないという理由で他社に流れていってしまった・・・という経験がある方も少なくないような気がします。
まず、はじめに断言したいのが、法人の規模が大きい方が優秀な人財がとれるというわけではない！というこです。
もちろん、採用にかけられるコストがあればあるほど、派手な広告を打てますし、採用自体をしっかりしたものに見せることは可能でしょう。
でもそれと、法人の求心力はまた別の問題です。
それでは早速、求心させるために必要なことを解説してといきたいと思います。
ポイントは３点です。
１．会社説明会を実施する
２．優秀な人材を採用活動に投入する
３．フォローをしっかり行う
まず「１．会社説明会を実施する」ですが、これは以前にもお話をしましたとおり、採用はよく恋愛と同じと表現されています。
相手のことを知ることと同様に、こちらのことを知ってもらい、好きになってもらう必要があるのです。
ただ単に面接だけをしてしまうと、相手のことはわかってもこちらのことを相手に伝わりません。
それでは好きになってもらうことは不可能でしょう。
そうなってしまった場合、内定を出してもきてくれない・・・というケースにつながってしまうのです。
では、好きになってもらうためにはどうすればよいか？
これが、会社説明会を実施する意味です。
説明会を実施することでしっかり、どんな法人であるかを伝えましょう。
例えば、一人しか集まらなかった場合にも、面接の前にしっかり説明を行う。
これだけで求心力はずいぶんと違います。
また、法人を着飾って説明しても、案外見透かされてしまうものです。
ありのままの法人の様子を伝えてあげることが必要です。
新卒採用などの大きな説明会の場合では、代表自身が説明会に参加するのが非常に有効的な方法です。
こうすることで、法人の特徴がしっかりと伝わります。
なぜこの業界で、この法人を作ったのか。
そういったエピソードを話すだけでも十分に効果的です。
創業時のエピソードには、実は「会社の思い」がたっぷりとつまっています。
また、代表の「人となり」を見てもらうこともでき、一石二鳥です。
基本的に採用は、採用者の能力以上の人財を取ることができません。
よって法人内で一番力をもった人物が会社説明会に出てくるのが有効的なのです。
自分より能力の低い会社と判断させてしまったら、そこには勤めたりしませんから。
次に「２．優秀な人材を採用活動に投入する」についてです。
先にも述べたとおり、基本的に採用者以上の能力をもった人財はとれません。
だから、優秀な人をとりたければ、片手間で時間が空いた人に採用活動をやってもらうのではなく、力のある人を採用活動へ投入すべきです。
また、「憧れ」というものは仕事において大きな力を発揮するものです。
「あの人にようになりたい」という思いは、採用者側からすると、仕事のやりがいになります。
入社する側からみても、憧れの存在が居るということは、モチベーションになります。
双方のモチベーションになるすばらしい効果がありますので、優秀な人財を投入した採用活動は非常に有効的です。
最後に「３．フォローをしっかり行う」についてです。
採用通知を出しても、確実に入社してもらえるというわけではありません。
基本的に、１社しか受けないというケースはまれです。
「２～５社程度受けてるもの」ということを前提にして、採用活動を行うべきです。
うちに確実に入ってもらうまでは安心できません。
正直に答えてくれる関係性が作られていれば、面接時に、今何社受けているのか？という質問をしてみるのも有効的でしょう。
入社してくれるまでの間、本人が選考をまだ続けている場合、その本人には多くのゆらぎが発生します。
・あの会社はここがよいけど、ここが問題。
・あの会社は、給料が一番高いけど、それだけで決めてよいものか
・あの会社は、規模が小さいから迷っている など
完璧な法人は存在しないだけに、必ず一長一短あるものです。
だからこそ、フォローが重要です。
具体的には採用通知後のコミュニケーションを頻度よく行うということです。
電話がけ、メール連絡などが主なものとして挙げられるでしょう。
最近では、採用専用のフェイスブックページを活用して、サポートを行う法人もあります。
フォローを通して、「自分のことをこんなに必要としてくれているんだ」と感じてもらうことが大切です。
実際、本当に必要なわけなので、それをそのまま伝えてあげましょう。
また、フォローを行うのはその入社予定の人物に近い職員が行うのが有効的です。
例えば、新卒に担当してもらうなど。
その方が、入社予定の方も気楽に話せますし、質問もできます。
フォローは、グリップをするのに非常に有効的な手法です。
本日は紹介し切れませんが
・経営陣が食事に招待する
・インターンシップを行う
・課題を与えて、職場のことを簡単にしってもらう
などという手法もあります。
いずれにせよ、せっかくめぐりあえた優秀な人財。
しっかりグリップして、確実にきてもらえる環境を作っていきましょう。
それでは本日はここまで。('-^*)/
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