「人事評価はもういらない」を読ませていただきました。
価値観が多様化する中、ピープルマネジメントが難しくなってきており、これまでの人事評価のシステムでは組織成果につながらない事例が数多くでてきております。その様な時代の中、組織として人事評価をどのように捉えていくべきなのか、大変示唆に富む一冊でしたので、以下共有させていただきます。
＊評価の前提となる目標自体が、自分が望んだものというよりも、「外発的」に与えられたものである。
＊目標達成のためには、「内発的」な動機づけが不可欠である。
＊パフォーマンスマネジメントの変革
年度目標の設定→リアルタイムの目標設定
中間レビュー→リアルタイムフィードバック
年次評価→廃止
期末フィードバック→リアルタイムフィードバック
＊市場の変化が激しい時代
・リーンスタートアップ
＊ビジネスの収益性による社員のパフォーマンス
・個人タスクによるパフォーマンスの割合：78％→51％へ低下
・ネットワークによるパフォーマンスの割合：22％→49％へ増加
＊知識が絶えず変化する組織や人々が協働する必要がある組織においては、心理的安全が必要不可欠になる。
→レーティングを廃止したことによって、社員の脅威、心の動揺、社内競争がやわらげられている。
＊多様な人材を画一的な基準で評価することはますます難しくなっている。
＊脳科学の検証によると、数値によってランク付けされることによって、人は学習や成長に対してネガティブになる。
＊フィードバックは「リアルタイム」かる「未来指向」である必要がある。
＊「職場において私には毎日、ベストを尽くす仕事の機会がある」という問いにたいして、「強く同意する」とメンバーが回答した組織においては、それ以外の組織と比較して顧客満足度は44％高く、社員の離職率は50％低く、生産性は38％高いという結果がある。
＊報酬額の決定
・マネジャーに原資を渡してマネジャーが決定する。
・タレントレビューの実施
・PIP（パフォーマンス・インプルーブメント・プラン）と呼ばれるローパフォーマー向けの特別プログラムの実施
＊管理ではなく開発の重視
＊新たなパフォーマンスマネジメントの原則
年度・半期単位→リアルタイム
過去思指向→未来指向
会社起点→個人起点（目標設定）
プロセス重視→強み重視
競争促進→コラボレーション促進
＊大きな成果は強みからしか生まれない。
＊一人ひとりの価値観やライフスタイルを尊重することによって、心理的安全が確保された職場環境をつくることも必要。
＊個人のパフォーマンスを向上させるには、本人、マネジャー、および他のチームメンバーが、その人の最高の状態を理解していることが重要となる。
＊新たなパフォーマンスマネジメントでは、ポジティブフィードバックが重要。
＊新たなパフォーマンスマネジメントの成否は、マネジャーの対話力にかかっている。
＊マネジャーはメンバーに関心を持ち、質問を投げかけ、返答を傾聴し、また質問をなげかけて傾聴するというサイクルを繰り返しながら、メンバーの大切にしている価値観や内的動機を推論するのである。
＊７つの個人エンゲージメント
➀個人の尊重
②成長意欲
③学習機会
④期待役割
⑤強みの発揮
⑥仕事への承認
⑦キャリアビジョン
＊7つのチームエンゲージメント
➀心理的安全
②明確なゴール
③失敗からの学習
④相互理解
⑤目標の共有
⑥情報共有
⑦相互貢献
ダイバーシティマネジメントを我がFeelWorksでも企業に対し支援をしているが、この本で伝えられていることと共通する部分がかなり多い。今求められているマネジメントの鍵である「内発的動機付け」について学ぶ、非常にわかりやすい書籍でした。ご紹介いただきました三好さま、ありがとうございました。
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