いろいろな企業へお邪魔しておりますと、「評価の基準」が定まっていなのかもといった思いを持つことが多く、その状況を今一度確認するために、西尾太さんの「評価の基準」を読みましたので少し、共有をさせていただきます。
＊多くの会社では、具体的な「評価基準」が明確になっていない
＊大多数の企業では、明確な基準がないまま、「好き嫌い」も含めた上司の個人的な主観で、人事評価が行われているのが実情
＊人事制度とは人を成長させる仕組みである
＊人事評価制度への不満
・評価者の好き嫌いで評価されてしまう
・評価者が直属の上司しかおらず、評価が一面的
・上司など評価者が自分の仕事ぶりを把握していない
＊社員が納得できるような評価制度が整った企業は、日本の会社全体のたった１割程度。上場企業でようやく３分の１．
＊新人から一人前になり、チーフ、課長、部長、そして役員と昇進していく。そのキャリアの各段階で「会社が社員に求めていること」は、どんな会社も、どんな業界も、ほぼ同じ。
・課長クラスに求められるマネジメント力の具体的内容は、たとえば「目標達成」
・部長クラスでは「戦略策定」や「目標設定」
＊会社での「困った人」＝問題社員というのは、「会社が求めているコンピテンシーを理解しておらず、会社の求めている行動をとれていない人」＝変化しない人
＊「今、自分が何を求められているのか？」「何ができていないのか？」「次に何をすることが必要なのか？」を理解することが必要
＊会社側がその人に何を求めているのかを具体的に明かしておらず、伝える努力や指導もしていないケースが多い
＊評価制度がうまくいかないケースとして
・経営者や人事担当者、直属の上司など「評価する側」の人たちに、「いい人でいたい」「汚れ役は嫌だ」という心理がある
・「評価基準」そのものに問題がある。人事評価の基準自体は示されていても、それが現実に即していない、あるいは機能していない。
＊自分は何を知っていて、何を知らないのか。何ができて、何ができないのか。まずは底を自覚することが必要。
＊人事制度は、人材育成をベースにしたものにしなければならない。自分の将来が見える、キャリアステップを明確にしたものであるべき。
＊普遍的な評価基準を明示する人事制度は、「ほめるべきポイント」と「これから育成すべきポイント」をあきらかにする仕組み。
＊仕事に必要な行動やスキルを細かく分解していけば、褒めるべき点と育成すべき点が明らかになる
上記は、前半の部分のみの共有です。後半部分では具体的な評価の在り方について書かれており、大変参考になる一冊でした。
人事評価制度による人材育成に関しては非常に共感です。自分自身としても、一制度ではなく人の成長の役に立つ評価制度構築のお役に立てましたらと改めて思いました。
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